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管理培訓文庫> 人力資源 |
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| 人力資源管理者專業化的五大挑戰
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現在的人力資源管理專業的確“火”。據筆者所知，某著名人力資源學院今年計劃招收研究生五十余人，報考的考生竟達到七百多人，差額倍比遠超高考甚至中考，并呈逐年攀升之勢。目前全國開辦人力資源管理專業的高校據說已經有一百五十多所。遠在東北某地的一所工程技術師范學院和一所農業技術學院，據了解也各自開設了兩個人力資源管理專業本科班，每個班人數五十多人，還供不應求，報名者眾。在新疆，各高校也紛紛派出教師到北京來進修人力資源管理課程，準備回去開辦本科專業。前幾天又一位外地某大學英語專業的本科生給筆者發來電子郵件“求助”，也希望能改行學習人力資源管理。
人力資源管理專業增量情況如此，存量情況更是一派繁榮興旺景象。不用說各地人力資源管理培訓班、進修班或各種各樣公開課、演講會的熱鬧場面，單是正規的人力資源管理專業（職業資格）認證考試，目前就有許多家，而且都是全國性的，甚至還有歐美國際認證機構的加入。如除了勞動和社會保障部推出的“企業人力資源管理人員（或人力資源管理師）職業資格鑒定考試”外，人事部聯合上海市推出了“信息化人力資源總監證書”；而美國認證協會（ACI）的“注冊人力資源專家（PHR）”和“高級人力資源專家（SPHR）”、美國國際人力資源管理研究院（IHRI）的“國際人力資源管理職業資格證書”也紛紛進入中國。從2004年起，人事部留學人員和專家服務中心在大規模引進ＡＣＩ（美國認證協會）的１２個國際職業資格認證證書和Ｃ＆Ｇ（英國倫敦城市行業協會）的４５種中英文國際職業資格認證證書，并設立“國際職業資格證書中國考試指導中心”的基礎上，并陸續向全國３１個省、直轄市、自治區推廣。目前，除各省市區人事廳（局）陸續成立證書推廣辦公室外，國資委培訓中心、交通部、銀行、保險、各地大專院校等部門或大系統也已開始與其協商培訓事宜。
以勞動和社會保障部舉辦的企業人力資源管理人員職業資格鑒定考試為例，該考試分為四個等級，即人力資源管理員（國家職業資格四級）、助理人力資源管理師（國家職業資格三級）、人力資源管理師（國家職業資格二級）、高級人力資源管理師（國家職業資格一級，尚未開考）。據不完全統計，迄今已有25萬人次以上參加了這一職業資格鑒定考試，各等級資格通過率平均在40%—70%之間，等級高低與通過率成反比。該考試于2002年在全國部分地區進行了試點培訓考試，2003年8月、11月舉行了兩次全國試點考試，參加人數合計約6萬人。2004年考試正式推出，共舉辦兩次，分別在6月13日和11月7日舉行。每次考試人數均達到6萬人左右，幾乎是2003年全年的總和。6月13日的考試有57000人參加，其中參加人力資源管理師（國家職業資格2級）考試的有16000人；11月7日的考試也有近6萬人參加。2005年5月的考試又有近6萬人參加，其中參加人力資源管理師（國家職業資格2級）考試的有將近20000人。為滿足廣大考生要求，又臨時在7月份增加一次�？梢哉f，勞動和社會保障部舉辦的企業人力資源管理人員職業資格鑒定考試已一躍成為繼注冊會計師考試和國家統一司法考試之后第三大權威的職業資格鑒定考試。
據測算，2003年8月第一次試點考試中男性考生約占42%，女性考生約占57%；39歲以下的考生約占57%，40歲以上的考生約占43%;本科及其以上學歷者約占56%，大專及其以下者約占44%；部門經理及其以上者約占45%，部門經理以下者約占55%；從事管理工作達6年以上者約90%，5年以下者只有10%；國有企業人員占69%以上，其它企業所占比例不到31%。其中尤以大型國有企業為主，500人以上規模的企業占54%以上，其他為中小企業。其后各次考試情況大體類似。
可以預測，隨著中國人力資源管理專業高等教育的普及和企業人力資源管理人員職業資格鑒定考試的深入推進，中國人力資源管理者隊伍的素質必將得到提高，知識必將得到更新，能力必將得到強化。這對促進中國企業人力資源管理者隊伍的職業化和專業化無疑具有重大的積極意義。
但是也要看到，中國人力資源管理者在邁向職業化和專業化的道路上，還面臨著許多困難和挑戰。筆者認為主要有如下五大挑戰。
第一大挑戰：前瞻性觀念的挑戰
傳統的管理理論，主要介紹管理的職能或流程，即計劃，組織（人事），領導（指揮、協調），控制等。一般教科書也都按照這種職能體系來組織內容。這種傳統體系也許適用于過去，但不一定適用于現在。因為隨著知識經濟的發展和全球化時代的到來，管理的許多內容已經突破了傳統的封閉體系。管理理論需要新的體系，需要創新。我們經常說，現代管理知識體系，基本上每五年就會更新一次。也就是說，五年前畢業的大學生，在當時所學的理論知識今天已經過時了。如果沒有前瞻性的觀念，就可能跟不上時代發展的要求。
人力資源管理進入中國并不是很久的事情，許多人的觀念尚停留在傳統的勞動人事管理范疇之內。問及人力資源管理與勞動人事管理有何不同，大多數人可能會回答不出來。這不僅僅是思考或概括不夠的原因，其深層次上還是觀念尚未轉變的結果。那么人力資源管理究竟與勞動人事管理有何不同呢？筆者歸納了三個區別：
首先從管理目標看，傳統勞動人事管理主要是“管人”，而人力資源管理則不僅要“管人”，更主要的是要發現人，培養人，開發人。
其次從管理功能看，傳統勞動人事管理主要是執行功能，一般局限于微觀的勞動人事行政業務，而人力資源管理則要求從事許多決策型管理工作，參與企業戰略管理。
第三從管理范圍看，傳統勞動人事管理比較狹窄，如簡單的招聘、考勤考核、薪資管理、檔案管理、辦理升降調動等等。人力資源管理除了這些業務之外，更重要的是制定人力資源戰略和策略，進行人力資源規劃管理，從事人力資源開發，調適內部員工關系，參與塑造企業文化等等。
總之一句話，傳統勞動人事管理著重于“管理”二字，而人力資源管理則著重于“資源”二字。這是兩者之間的根本區別，也是人力資源管理者必須從觀念上進行前瞻性創新的主要方向。
第二大挑戰：系統性知識的挑戰
人力資源管理需要系統性知識，但是究竟應當具備哪些知識呢？近年來國內外關于人力資源管理者勝任特征模型的研究值得參考。比如美國人力資源管理協會（IPMA）提出的有關人力資源管理者的勝任特征模型，就將優秀的人力資源管理者的主要職責以四種角色類型來表示：一是人事管理專家角色，其職能是熟悉機構或企業的人事管理程序, 了解政府有關法規政策。該角色對應一種勝任特征要求。二是業務伙伴角色，其職能是熟悉業務，參與制定業務計劃、處理問題，并保證業務計劃得到有效執行。該角色對應12種勝任特征要求。三是領導者角色，其職能是發揮影響力，協調平衡組織、部門對員工職責和貢獻的要求與員工對薪酬福利的需求之間的關系。該角色對應8種勝任特征要求。四是變革推動者角色，其職能是協助組織、部門管理層有效地計劃和應對變革,并在人員培訓和專業配備上為變革提供有力的協助。該角色對應14種勝任特征要求。
根據對中國企業的調查發現，中國企業人力資源管理者的勝任特征要求主要包括如下一些要素：閱讀理解與學習、專業應用、自我控制、分析性思維等能力；溝通、協調、輔導、客戶服務、社交洞察、發展關系等能力；計劃、調查、統計、判斷、決策等能力；獨立性、成就動機、應變、關心他人、可靠性、團隊合作、主動性、影響他人、創新、正直誠信、戰略性思維等職業特征要求。其中關鍵指標包括正直誠信、判斷和決策、計劃、專業知識、發展關系、影響他人、創新、戰略性思維等8項要素。
值得注意的是，不同層級人力資源管理崗位的要求是不同的，深層次的勝任特征指標也不可能完全適合用書面測驗的形式測試出來。此外，對于具體的學科知識的要求，也因人而異，基礎性的要求也許可以包括大學人力資源管理專業所開設的所有必修課程，如管理學原理、戰略管理、人力資源管理、勞動經濟學、組織行為學、工作分析和工作評價、國際人力資源管理、組織文化與變革、統計和調查、研究方法、計算機、寫作、外語，以及人力資源規劃、招聘與配置、績效考核與管理、薪酬與福利管理、員工培訓、職業生涯發展、勞動法規與勞動關系、工作安全與健康管理等等。但是所有這些理論知識與操作技能，都必須與打造前述人力資源管理者的勝任特征模型相聯系。
第三大挑戰：戰略性思維的挑戰
人們一般把人力資源管理的發展劃分為勞動人事管理，人力資源管理，戰略性人力資源管理等幾個階段。所謂戰略性人力資源管理，是指為了實現組織的戰略目標，對人力資源各種部署和活動進行計劃的模式。戰略性人力資源管理是企業戰略不可或缺的有機組成部分，包括了企業通過人來達到組織目標的各個方面。由于人力資本是獲取競爭優勢的主要來源，戰略也需要人來執行，所以最高管理層在開發戰略時必須認真考慮人的因素。
戰略性人力資源管理的目的是通過確保組織獲取具有特殊技能和良好激勵的員工，從而形成組織的持續的競爭優勢和戰略能力；換句話說，戰略性人力資源管理的目的是依靠核心人力資源以建立競爭優勢，從而實現組織的戰略目標。所以，在強調戰略管理的今天，現代人力資源管理十分注重戰略性人力資源規劃管理。
當今人力資源管理出現了許多新的特點。比如全球化的發展所帶來的國際競爭的日益加劇和相互依存程度提高的二律背反現象，信息通訊技術的迅速發展和普及引起的組織變革和人際交往的變化，更加突出的企業安全問題和對管理的不確定性的重新思考，以及企業管理和人力資源管理過程中面臨的許多具體問題和困惑，都是關乎企業與員工的生存與發展的重要課題，必須具備戰略性思維才能應對。國際管理學家們普遍認為，現在的管理和人力資源管理，已經進入了全球化和知識化的管理新階段。在這個階段，持續成長成為管理的目標，知識管理成為管理的主題，人力資源成為管理的核心，國際化視野和本土化思維必須相結合，戰略性思維能力正迅速成為最重要的管理技能。
第四大挑戰：實踐性能力的挑戰
人力資源管理是一門最具實踐性的學問。但是現實是：搞管理的很多不懂理論，懂理論的往往不搞管理。理論與實踐相結合的空間十分巨大。比如隨著經濟全球化的發展和中國加入WTO，管理國際化或國際化管理已經成為許多學者和企業領導人的流行用語。但是其中有幾個觀點值得注意：
其一，認為只要引進了國際管理模式（包括制度，程序，方法，技術等等）就是管理國際化了。很多企業以IBM、沃爾瑪、GE等世界頂級企業為藍本，全面學習并引進國際先進管理模式；很多企業忙于高價聘請外國管理咨詢公司做診斷，今天進行流程再造，明天出臺全面質量管理，以為這樣一來企業的管理就是國際化的。
其二，認為管理的國際化不是管理模式的國際化，而是人的國際化。那么人的國際化是什么呢？該觀點認為主要有三條：把人變成企業有價值的資產，使人成為創新的資源；員工的創新是企業最有價值的資產；管理的本質不在于控制員工的行為，而在于給員工提供創新的空間。此外，“企業每一個人應該在開放的系統中創新”。
其三，熱衷于對美國企業管理模式的模仿。于是中國的管理學界熱衷于推銷美國的管理學著作 和案例，生吞活剝美國式跨國企業管理的經驗和做法，快速地引進美國式的MBA制度和方法，以致出現了美國式管理理論與中國式管理實踐相互吸引又相互摩擦和排斥的所謂“兩張皮”現象。
上述種種觀點和做法都有其道理，但也都有片面性。比如說管理模式，并未存在一種國際標準模式；相反，國際上流行的管理模式數不勝數，而且每天都在變化。采用了一個先進國家或企業的某種管理模式，只是一種手段，并不說明其管理就是國際化的。但是，若把管理國際化定義為人的國際化，完全擺脫了對先進管理模式和制度的引進借鑒，也容易走向另一個極端，就是回到了一種過于靈活和抽象的境地。其實，管理的國際化與其說是一種管理模式的引進和消化，或是一種文化的開放和融合即人的國際化，毋寧說是一個有關管理的不斷整合提升與動態的進化過程。這就向人力資源管理者提出了一個嚴峻的挑戰，那就是如何將各種理論、模式與中國的管理實踐結合起來。
第五大挑戰：職業化規范的挑戰
在中國，雖然人事管理“理論”或者“職業”的發展堪稱古老，但其實不成系統，尚不成熟。中國傳統的人事管理歷來以政治管理為中心，重視對官員的管理，相對而言，并不重視對“人”的管理，特別是經濟領域“人”的管理。而且把管理視為一種藝術，并未形成一門科學。進入當代，在傳統的人事管理向人力資源管理轉變之后，人事管理的思維方式、觀念、方法仍然對人力資源管理有著不小的影響。從總體上看，中國的人力資源管理者的確面臨著先天不足、偏食、營養不良的問題，亟需補上規范化這一課。
筆者認為，現代人力資源管理與一般管理學的發展進程，特別是在亞洲的移植、落地進程一樣，也經歷了或者即將經歷五個發展進化階段，即：翻譯輸入階段（進口學問）——傳播套用階段（囫圇吞棗）——驗證疑問階段（兩張皮時代）——概念探索階段（提出新概念）——獨創理論階段（提出新理論）。表1：管理移植五階段說 (略)
改革開放二十余年來，中國的人力資源管理水平有了一定的提高。但是這種提高還是很初步的。無論從管理機制上，還是從管理文化上，特別是在人力資源管理者的職業規范化方面，都迫切需要全面的、系統的革新。筆者以為，目前中國的管理特別是人力資源管理正處于一個急劇整合與提升的進化過程之中，這應該是一個歷史性的機遇。
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