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     HR外包決策及實施中應(yīng)注意的問題
     當(dāng)代著名管理大師彼德.德魯克指出：“在10年到15年之內(nèi)任何企業(yè)中只做后臺支持而不創(chuàng)造營業(yè)額的工作都應(yīng)該外包出去，任何不提供向高級發(fā)展的機(jī)會和活動、業(yè)務(wù)也應(yīng)該采用外包的形式。”近年來，隨著企業(yè)組織的重構(gòu)、流程再造等重大變革的推進(jìn)，企業(yè)人力資源管理活動的方式也在發(fā)生深刻的變化，人力資源外包就是這種變化的結(jié)果之一。人力資源在企業(yè)中的作用逐漸被提到了戰(zhàn)略的地位，這就要求其擺脫傳統(tǒng)的行政人事管理的職能，轉(zhuǎn)到企業(yè)支持企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的定位，成為企業(yè)真正的戰(zhàn)略伙伴。
     　　
     一、人力資源外包的內(nèi)涵和意義

     所謂人力資源外包，就是指將原來由企業(yè)內(nèi)部人力資源部承擔(dān)的工作職能，包括人員招聘、工資發(fā)放、薪酬方案設(shè)計、保險福利管理、員工培訓(xùn)與開發(fā)等，通過招標(biāo)的方式，簽約付費委托給專業(yè)從事相關(guān)服務(wù)的外包服務(wù)商的做法。外包作為一種贏得競爭優(yōu)勢的有效途徑正在被越來越多的企業(yè)所采用。在全球業(yè)務(wù)外包的洪流中，人力資源部，這個一向被企業(yè)視為不可分割的一部分，現(xiàn)在許多職能都存在外包化的趨勢，也即將人力資源管理活動中非核心的工作外包給優(yōu)勢更多、實力更強(qiáng)的專業(yè)人力資源服務(wù)公司來經(jīng)營，從而使管理者能集中精力致力于戰(zhàn)略性人力資源管理，以達(dá)到管理績效最優(yōu)化。而且，人力資源管理外包正作為一股不可抵擋的浪潮，會成為未來許多企業(yè)所采納的全新的管理策略。

     人力資源外包實現(xiàn)人力資源部向企業(yè)戰(zhàn)略伙伴的角色轉(zhuǎn)變，促進(jìn)人力資源管理從事務(wù)性走向戰(zhàn)略性的轉(zhuǎn)變，就要將其部分事務(wù)性工作外包出去，讓人力資源部門的職員從繁重的低層次、重復(fù)性的事務(wù)中“解脫”出來，專注于比較重要的戰(zhàn)略性工作，比如企業(yè)的人力資源短期和長期規(guī)劃，如員工職業(yè)生涯管理、企業(yè)文化建設(shè)等。促進(jìn)人力資源管理的部分職能的外包，將使企業(yè)留下自己最擅長的主營業(yè)務(wù)，從而提高組織的核心競爭力。

     二：外包的決策模型

     不是所有的人力資源管理業(yè)務(wù)都適合外包的。其實在很多情況下，我們發(fā)現(xiàn)外包的結(jié)果并不如預(yù)期中的省時、省錢和省力。甚至找到了最好的外包服務(wù)商，結(jié)果還是差強(qiáng)人意，或在運作過程中遇到一些意想不到的問題。選擇適合外包的人力資源活動進(jìn)行外包，可以降低這種風(fēng)險和不足。

     我們以康奈爾大學(xué)的Snell教授創(chuàng)立的人力資源管理支撐企業(yè)核心能力的綜合模型（即二維能力模型）為基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行一點變動，建立一種新的人力資源外包決策模型作為幫助我們進(jìn)行決策的工具。

     該模型有2個基本維度：價值性和獨特性。如果一項人力資源職能或活動能為企業(yè)帶來更大的與顧客價值相關(guān)的戰(zhàn)略性利益，那么它就具有高的價值。如果一項人力資源職能或活動特定于某一企業(yè)，或在外部市場上難以獲得，那么它就是有獨特性的。
     　　
     在這2個維度的基礎(chǔ)上，我們把人力資源職能分為四類：

     1.核心類：它們具有高價值并且是獨特的，企業(yè)為了增強(qiáng)自身的核心競爭力，多將它們交由自己的人力資源管理部門實施。如，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃當(dāng)然交由企業(yè)內(nèi)部HR實施。

     2.通用類：那些雖然有助于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的人力資源的職能和活動，但是不具有獨特性，隨著信息的發(fā)展，人力資源軟件和數(shù)據(jù)庫的功能升級而日益標(biāo)準(zhǔn)化，因而可以從組織外部很方便的得到。

     3.輔助類：這類人力資源職能或活動為企業(yè)貢獻(xiàn)價值的能力有限，并且外部市場或外包公司的標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)足以滿足企業(yè)的要求，比如工資發(fā)放、退休金等事務(wù)，把它們外包出去，減少了事務(wù)性工作的時間，從而更加專注于企業(yè)的核心能力建設(shè)。

     4.獨特類：指那些雖然能滿足企業(yè)的特殊需要但不是直接創(chuàng)造價值的人力資源職能或活動。如提高員工的士氣，員工關(guān)系管理、企業(yè)文化建設(shè)等特殊人力資源管理活動屬于這一類。

     參見上圖，屬于核心類和獨特類的人力資源職能和活動適宜由企業(yè)自身的人力資源部來執(zhí)行。而屬于通用類和輔助類的人力資源職能則適宜以業(yè)務(wù)外包的方式實行。

     根據(jù)國外許多企業(yè)的實踐，也證明以下人力資源管理活動適合外包或部分外包：

     1.人員配置方面，如尋找求職者信息、發(fā)布招聘廣告、招聘面試、預(yù)篩選、測試、求職者背景審查以及推薦人調(diào)查、雇員租賃等。

     2.薪酬和福利管理方面，如：工作分析與崗位描述、薪資調(diào)查、薪資方案設(shè)計、薪資發(fā)放以及退休金的管理等。

     3.勞動關(guān)系方面，如向政府有關(guān)部門提供各種與雇傭及社會保障相關(guān)的數(shù)據(jù)和報告等。

     4.培訓(xùn)與開發(fā)方面，如技能訓(xùn)練、基層管理人員培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)、安全培訓(xùn)、團(tuán)隊建設(shè)訓(xùn)練、計算機(jī)培訓(xùn)等。

     5.人力資源信息系統(tǒng)方面，如建立計算機(jī)系統(tǒng)和維護(hù)技術(shù)性人力資源信息系統(tǒng)等。

     6.國際外派人員管理方面，如制作委派成本預(yù)算、委派信和有關(guān)文件資料、外派人員的薪酬和福利管理、對外派人員及其家屬進(jìn)行崗前引導(dǎo)培訓(xùn)等。

     而以下的人力資源管理活動則不適合于外包出去：

     比如企業(yè)的人力資源短期和長期規(guī)劃，員工職業(yè)生涯管理，企業(yè)文化建設(shè)等。

     三：外包實施中應(yīng)注意的問題

     人力資源外包活動能使管理者集中精力致力于戰(zhàn)略性人力資源管理，以達(dá)到管理績效最優(yōu)化。但是我們也要注意到外包可能存在的一些問題：

     1、外包一般可以減少企業(yè)對業(yè)務(wù)的內(nèi)控，但是也可能導(dǎo)致權(quán)責(zé)不清，增加企業(yè)責(zé)任外移的可能性。

     2、任何企業(yè)都有自己認(rèn)同和尊重的企業(yè)文化，都會用一定的價值觀、價值尺度去衡量各項工作。如果將工作外包出去，外包商的一些理念可能跟企業(yè)存在差異。如招聘外包，就存在不同價值觀標(biāo)準(zhǔn)問題，若外包機(jī)構(gòu)不熟悉公司的運作、企業(yè)文化、企業(yè)目標(biāo)與政策，就不可能設(shè)置到位的服務(wù)。

     3、外包機(jī)構(gòu)要順利工作就必須對公司的每個崗位設(shè)置、崗位描述、職員的相關(guān)技能等進(jìn)行全方位的了解。那么，如果真的能夠做到對公司的情況了如指掌，他們就必須常住企業(yè)，這樣，企業(yè)的成本可能更高。

     4、更重要的是，在長期的合作中，外包機(jī)構(gòu)掌握了企業(yè)大量的信息、機(jī)密，很有可能控制企業(yè)，使企業(yè)陷入被動。外包商也可能與將來客戶分享合作中的知識產(chǎn)權(quán)，泄露人來自資源管理方面的機(jī)密。而在我國目前尚未有完善的法律和法規(guī)去規(guī)范這些外包公司的行為，一旦企業(yè)機(jī)密泄露則對企業(yè)的危害是非常大的。為了避免這種風(fēng)險，企業(yè)要做到防范于未然。



     (文章來源：宏云時代)

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