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     話題焦點：

     雖然在大家都不再去否定人作為重要的戰略資源的說法，但是在具體的操作過程中，多數企業的HR管理仍然還只是把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務性的工作上，被定位為后勤服務部門。在這樣尷尬的環境中，HR經理到底該怎么辦?又該如何提高人力資源管理在公司中的地位和作用?

     特約嘉賓：朗訊中國人力資源總監林鋼、清華同方威視股份副總經理陳偉、中牧實業人力資源部經理許學、美國密歇根大學教授，著名人力資源專家Wayne Brockbank韋恩·布羅克邦克、《觀察與資源》人力資源特約評述人Landy、卡特彼勒中國　投資有限公司人力資源總監李宏新

     HR經理在企業活得尷尬

     主持人：當前國內人力資源管理現狀與先進管理理念所認識的人力資源地位差距還是比較大，各位專家是怎樣看待這個問題的呢?

     許學：到目前為止，在大部分企業，人力資源部門還只是作為普通的職能部門存在，人力資源的操作和理念存在很大的差距。大部分企業并沒有認識到人力資源所能起到的真正作用，有的國有企業甚至還是把人事管理部門當作權力機構，是行政、勞資、政治的實施部門。

     Wayne Brockbank：企業不要過于注重于活動性的招聘、考勤、績效評估、培訓等Doable的活動而忽略了人力資源對于企業的戰略影響和組織貢獻。我想，忽略了戰略影響和組織貢獻的人力資源對于企業的作為是很難有突破的，自然地位也得不到提升。

     為什么最愛的人不是我

     主持人：某知名企業的人力資源經理告訴記者，在他們企業，人力資源部門只能承擔簡單的事務型的角色，他們的老總認為，企業最重要的只是兩個：市場與技術。

     陳偉：我想這并不能成為人力資源不被老總重視的理由。人力資源和銷售、財務一樣，各部門都是組織功能的一部分，人的眼睛、鼻子和嘴都強調自己的功用，強調的結果，是缺一不可。

     主持人：人力資源部門在企業的地位與理想存在差距的原因有哪些呢?

     許學：我想主要有兩個，一是由于許多企業老總、決策群體人本管理的觀念并沒有真正的認識到，另一個主要的原因在于人力資源從業者自身的素質跟不上，目前國內人力資源從業人員多數都是在工作中邊干邊學，在技能和勝任力方面存在差距，無法施行人力資源在企業中該承擔的角色，優秀的人力資源經理并不太多。

     是宿命還是過程

     主持人：當前國內企業的人力資源經理感覺就象企業的小老婆。小老婆的地位，有少數得寵的能踩在夫人的頭上，還經常能對決策者施加影響。但多數的命運，只是順從，并承擔繁衍下一代生命力的工作。

     Landy：我要說的是國內人力資源管理的時間很短。在引入西方的管理思想前，連人力資源的概念都沒有，所做的工作與檔案管理相差無幾。即使在國外，人力資源的地位也是經過漫長時間才發展起來的。所以，我覺得要想HR經理的地位提高，還要時間。

     突破小老婆命運

     主持人： HR經理的素質在提高，理論上人力資源也應該得到重視，那么他們要怎樣才能搶企業山頭，得到老總的寵愛呢?

     林鋼：我認為人力資源在企業中的地位還需要通過人力資源從業人員的努力來爭取。與銷售和財務相比，人力資源帶有幕后的角色，當一個人力資源經理問及其在企業中地位的時候，首先應該問問自己對業務、市場、企業發展到底懂多少，只有熟悉企業的經營運作后，才能給企業提出有價值的東西。

     李宏新：人力資源經理要在組織中增長人力資源的影響力，要有把企業關鍵人物拉進人力資源過程的意識，在方法上可以使用通過外部數據來影響。其次，對制約企業人力資源的瓶頸人物的突破也很關鍵。我認為，HR就是要做作好提供服務與支持的工作。

     主持人：看來人力資源的工作重要性是可以創造的，地位和作用是可以通過自身努力而提高的。但是對于HR經理未來只有3-5年在企業中的地位，是不是有一定的難度呢?

     Wayne Brockbank：外部環境變化緩慢的情況下，人力資源部門為企業做貢獻的機會很小，而當外部環境變化急劇的時候，人力資源部門能為企業發揮更大的作用。本人對企業調研的數據表明：外部變化越迅速，HR的貢獻就可以做到越大，但同時對HR提出的要求和挑戰也越大。

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