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     提升員工幸福感的7條“軍規”
     　　幸福程度未必和財富成正比，在資源有限的情況下，管理者同樣可以增加員工的幸福感受。

     　　有一個孩子在玩一堆積木，玩了一會兒以后覺得沒意思了，你可以有兩種方法讓他重新開心起來：第一種方法是給他更多的積木，第二種方法是教他用現有的積木搭出更多的造型。

     　　經濟學研究的主題是如何增加人們的財富，也就是如何增加積木；而幸福學研究的主題是在財富一定的情況下如何極大化人們的幸福，也就是怎么用現有的積木搭出更漂亮的造型。幸福程度未必和財富成正比，在資源有限的情況下，管理者同樣可以增加員工的幸福感受。

     　　1. 好事一起享受不如分開享受

     　　如果你有幾個好消息要公布，你是該分開宣布呢，還是把它們一起發布？答案是：好事一起享受不如分開享受。

     　　根據前景理論，人在“得”的時候是邊際效用遞減的，所以分兩次聽到兩個好消息等于經歷了兩次快樂，這兩次快樂的總和要比一次性享受兩個好消息帶來的快樂更大。

     　　同樣，如果你要給員工發1萬元的獎金，那么最好分兩次，每次給他5000元，這樣盡管他拿到的總和還是1萬元，但較之你一次性給他，他所獲得的快樂更大。當然，好事分開享受可以帶來更大的快樂，但并不是說要你把一萬元的獎金分一萬次每次一元錢發給員工。

     　　2. 壞事分開忍受不如一起忍受

     　　如果你有幾個壞消息要公布，你是該分開宣布呢，還是把它們一起宣布呢？

     　　根據前景理論，把幾個“失”結合起來，它們所引起的邊際效用遞減會使各個壞消息加總起來的總效用最小。人們常常討厭雪上加霜、火上澆油的做法，可是在能夠承受的限度內，對于很多人來說還是快刀斬亂麻來得更加爽快一些。因為同事知道兩個壞消息的痛苦程度并沒有分兩次知道兩個壞消息的痛苦程度的總合那么大。你把兩個壞消息一起告訴對方，只會給對方造成一天的不快樂；如果你把兩個壞消息分兩天告訴對方，卻會讓對方兩天都不快樂。

     　　3. 好事晚說不如早說

     　　如果你今年業績出色，公司獎勵你一次去巴黎旅游的機會，那么請你想一想，你什么時候最開心呢？是在巴黎游玩的時候嗎？可能不是。其實，最開心的時候是你聽到這個消息以及期盼著去巴黎的那段時間，是在你為巴黎之旅進行規劃和整理行囊的時候。很多時候，快樂來源于對快樂的期待，期待也是一種快樂。所以，如果說要給員工獎勵的話，晚說不如早說更能極大化他們的快樂，當然也就更能達到激勵的效果。

     　　4. 好事靜止的不如變動的

     　　A經理管理的部門這幾年經濟狀況比較好，于是他想給手下的人增加報酬以提高他們的工作積極性。提高員工的報酬有兩種最直接的方法，第一種是加工資，比如把員工原來50000元/年的工資加到55000元/年；第二種方法是發獎金，就是保持員工現在50000元/年的工資不變，但是每年不定期地給員工發幾次獎金，獎金的總額約為每年5000元。事實上，對公司而言給獎金要比加工資好，這主要有以下兩個原因：

     　　第一，盡管大家會選擇加工資，但在總數相同的情況下，給獎金卻會使人更開心。

     　　第二，發獎金給公司帶來較大的回旋余地。“由儉入奢易，由奢入儉難”，發獎金比漲工資有更大的回旋余地。

     　　人們的適應性是很強的。尤其是對于物質的東西，人們以為會為它開心滿意很久，其實過了一段時間就習以為常了。所以好的事情要以變動的形式呈現，這樣才不至于讓人習以為常。

     　　5. 小獎不如不獎

     　　一般人們總認為要讓別人做點事情，就應該給他們獎勵，不管多少、不論大小，有總比沒有的好。但其實不然。

     　　我在耶魯大學念書的時候，經常需要找一些學生幫我做問卷。當時我還是一個窮學生，付不起多少錢。我發現如果我請別人幫我做然后給他們1美元的報酬，大多數人都不愿意幫我做。后來，我索性就不給錢了，直接請他們幫我做問卷，這樣反而有比較多的人愿意幫我的忙。要激勵他人積極地做事，除非給予和這件事情相匹配的外在激勵，否則小的外在激勵還不如沒有來得效果更好，因為小的外在激勵會抹殺內在的動力。

     　　這個道理用在教育孩子或者激勵員工上都很適合。如果您的孩子對畫畫很感興趣，或者公司員工出于內在的動力很積極投入地工作時，最好不要采用外在激勵的手段去鼓勵他們。因為一旦有外在激勵的加入，內在的動力容易被扼殺，讓人感覺做這件事情只是一個經濟行為，尤其是獎勵比較小的時候，人們會覺得不值得為這點小錢去做事，于是連本來不拿錢自己也愿意做的事情都不愿意做了。

     　　6. 好事有選擇不如無選擇

     　　當一個公司準備獎勵員工時，假設公司可以讓員工去度假旅游，也可以送他們每人一臺高清晰度的數碼電視機，并且兩者是等值的。究竟應該給他們選擇的權利好呢，還是不讓他們選擇好呢？

     　　乍看之下，好像是給出更多的選擇是對員工好，絕大多數的員工也希望可以得到選擇，以為那樣可以更加滿意，其實不然。在讓他們自由選擇的情況下，選了度假的員工會感到自己是放棄了實用的電視機作為代價來參加旅游的，旅游回來后看到同事家的那臺電視肯定心中不悅；而選擇電視的人，在家里看到電視中的那些度假勝地，想到其他員工也正在盡情游玩的時候，一定要顧影自憐了。因此，當你知道兩件事情都是對方喜歡的時候，就不要給對方選擇，免得導致他患得患失。

     　　送禮的人在選擇禮物時，為了滿足收禮者的最大效用，經常會問他們想要什么。但這種做法其實不明智。為什么呢？有兩個原因：第一，給接受禮物的人選擇會使他們覺得放棄哪個都不舒服，最后拿到哪個禮物都覺得不完美；第二，正如我們在前面說的，接受禮物的人往往會從經濟利益的角度來選擇，而經濟效用大并不一定會讓他們更開心。

     　　7. 公開的不如不公開的

     　　有些公司對員工的工資和獎金公開。從管理透明，避免作弊來講，這可能是好的。但從員工的開心來講，則不然。對于員工而言，公開還不如不公開好。

     　　首先講講不公開有些什么好處。一方面，人往往是過于自信的，他們一般會認為自己的能力比別人的強，因而在工資水平不公開的情況下，他們也會認為自己比別人要拿得多。這種過于自信會讓他們產生一種滿意感，因而對公司來說，也能起到安撫、穩定的作用。另一方面，不公開也就沒有比較，也就無從知道分配是不是公平。

     　　再來看看公開工資或獎金有什么壞處。由于大家都覺得自己比別人好，自己比別人的貢獻大，如果兩個人拿的錢一樣，兩個人都不滿意。如果有一方拿的錢比較多，拿錢比較多的那個覺得這是理所當然的，拿錢少的那個肯定非常不開心，說不定還會暴跳如雷。大家都要求公司為自己漲工資，結果是公司不得不為所有的人漲工資，最后大家仍舊覺得自己拿的錢應該比別人多，所以還是不開心。


     作者：奚愷元

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