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     民營企業(yè)培訓：走出培訓“速效論”
     民營企業(yè)培訓：走出培訓“速效論”

     現(xiàn)在不少企業(yè)都希望培訓能收到立竿見影的效果，希望頭天培訓，第二天就能見效。其實，培訓的投入和其它有些投入不同，其效益通常在一段時間以后才能體現(xiàn)出來，這就是培訓的滯后性效應(yīng)。因為，培訓首先作用于人，然后再通過人作用于工作和單位，但我們都知道，人的成長、變化和提高都有一個漸進的過程，不可能一蹴而就。所以，只有把培訓作為一項長期性的工作抓緊抓實，組織發(fā)展才會有一個較好的基礎(chǔ)，那種只把培訓作為一項突擊性的任務(wù)甚至是一次轟轟烈烈的活動來抓，肯定不會有好效果。　　

     培訓需要長期投資　　

     在不少企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人看來，培訓是一項有去無回的浪費錢的工作。在一些企業(yè)，培訓不但沒有正效應(yīng)，反而頻頻出現(xiàn)負效應(yīng)，投入資金毫無回報，浪費了大量時間。　　　

     　出現(xiàn)這種負效應(yīng)時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)及時反省，到底問題出現(xiàn)在哪里，而不要簡單地歸因于培訓是一項吃力不討好的工作。美國布蘭德訓練中心的總裁kennethblanchard指出培訓是一項賺錢的買賣。一家汽車公司在一年的培訓中花了20萬美元，但當年節(jié)省成本開支200萬美元，第二年又節(jié)省500萬美元。現(xiàn)在，人力成本在企業(yè)中占有的比重越來越大，而設(shè)備的功能是有限的，人的功能與潛力是無限的，在同樣條件下，只要人的因素改變，企業(yè)效益成倍增長將不再是奇談。　　

     培訓激勵機制必須具有持續(xù)性　　

     有許多企業(yè)將培訓定位于為企業(yè)創(chuàng)造具有競爭力的人力資本，甚至將培訓作為培養(yǎng)企業(yè)核心競爭力的一種手段，培訓自然便成了企業(yè)的一項戰(zhàn)略性活動，培訓轉(zhuǎn)化就負有持久的使命。韋爾奇在審閱克羅頓維爾培訓中心改造計劃時，把最后一頁的投資回報分析拿掉了，在幻燈片上劃了“x”，并寫了個詞———“無限”，他強調(diào)在這個項目投資的回報上將永遠持續(xù)下去。培訓轉(zhuǎn)化不是一蹴而就的，而是長期的，是受訓員工持續(xù)并且有效地將培訓中所獲得的技術(shù)、知識和能力等成果應(yīng)用于自己實際工作之中。即使一般的培訓，轉(zhuǎn)化也常需要5～6個月的時間。但是人的動機和需求常常是短期和易變的，這也就決定了激勵作用具有非常強的時效性。激勵的短期性和培訓轉(zhuǎn)化的長期性自然是一對矛盾。如何解決這個矛盾？許多學者提倡激勵是一個系統(tǒng)的過程，目標在于讓員工有持續(xù)、長久的工作積極性，而不是僅僅追求一時立竿見影的短期效果。因此激勵的有效性就取決于完整的系統(tǒng)性和良性的循環(huán)過程。這樣看來，當我們將培訓轉(zhuǎn)化中激勵系統(tǒng)化時，培訓轉(zhuǎn)化和激勵就相得益彰了。　　

     培訓著眼于職業(yè)生涯發(fā)展　　

     員工的成長也是一個持續(xù)的動態(tài)發(fā)展過程，企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)有責任發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)下屬潛力，并為其制定員工發(fā)展計劃。在此過程中，公司的培訓規(guī)劃應(yīng)更具針對性和計劃性，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)在年中、年末評估衡量每位干部和員工的業(yè)績、能力和技能，進而由指導(dǎo)員和員工本人多次溝通，指導(dǎo)員工制定個人發(fā)展計劃，明確發(fā)展方向。還可通過崗位輪換，讓他們獲得不同職能部門的工作經(jīng)驗，為從事更高職位的管理職責積累經(jīng)驗。針對員工需求所設(shè)計的培訓，應(yīng)以讓員工獲得更多專業(yè)知識和管理知識為目的，讓員工了解進一步的發(fā)展方向，為各級人才提供特殊提拔渠道。　　

     持續(xù)培訓要有一定的超前性　　

     企業(yè)的持續(xù)培訓，既要保證企業(yè)當前各項任務(wù)的順利完成，從而做好再教育、再培訓；同時，更要預(yù)測和分析未來環(huán)境變化及其引致的企業(yè)需求，針對組織和個人發(fā)展現(xiàn)狀及可能出現(xiàn)的問題，不斷進行有針對性、預(yù)見性、超前性的教育培訓開發(fā)，為企業(yè)未來發(fā)展準備好足量的人力資本和必需的人才資本，保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展、立于不敗之地。而這正是企業(yè)進行持續(xù)培訓、終身教育的實質(zhì)和根本目的所在。　　

     培訓內(nèi)容要有前瞻性　　

     企業(yè)培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發(fā)展。培訓內(nèi)容的適當與否是培訓是否有效的關(guān)鍵，為此必須做好培訓前的需求分析。個人分析就是找出某一員工現(xiàn)有的技能水平與要求的技能水平的缺口，培訓就是要填補缺口，雪中送炭。需要建立一種持續(xù)的、經(jīng)常性的培訓機制，還要選擇適合的培訓方法。例如用于在崗培訓的內(nèi)部導(dǎo)師體系，用于強化培訓的內(nèi)部培訓專家，利用外部培訓資源，將員工送到外部進行培訓或邀請外部培訓專家來企業(yè)培訓等。

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