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     戰略培訓關系公司盈虧

     無論是把雇員當做合作伙伴來培訓，還是更加關注市場支配力在培訓中的重要作用，美國的一些管理者們正在重新思考培訓的應有價值并在進行著新的實踐探索。此文展示的就是他們在這方面的努力。
     　　與常規培訓項目不同的是，戰略性的培訓永遠也不會結束。對于雇員來說，要想在由于生產要求提高而被擴展了的工作周中努力加入培訓課程，哪怕是最基本的培訓課程，也需要很大的投入。在大多數的說法中，都是主張把培訓過程融入到日常事務中。

     　　“公司必須成為一個可供學習的組織”。位于紐約的JP摩根公司的領導層及組織發展部主管維姬·布魯克斯說。她在戰略培訓方面稱得上是個先驅人物。“一旦你想踏踏實實地干點事情，你就必須有合適的環境氛圍，你必須做到在工作中學習，你必須能夠學有所獲。”

     　　“我不想弄清某人累積了多少學習時間”，布魯克斯說：“我只想了解某人的工作干得有多好，對他的工作目標有多適應。如果他的表現不夠好，我會回顧一下，看我們有哪些制度可以用來促進他的發展。”

     開發新的工作特質

     　　專家承認，傳統的培訓項目仍是必要的，它傳授新的技術，新的市場運營方法或最新的生產技能。但時至今日，雇主們時刻面臨著來自國外的競爭、破壞性的兼并、公司規模縮小到接近記錄的水平以及迅速變化的客戶需求，更不要說陷于困境的勞工市場了。于是，每當談到雇員培訓時，雇主們總是堅持，僅有一次充電是不夠的。

     　　“工作在發生迅速變化，以至于等到你能對你的位置進行完整的描述時，工作的實質早已經變了”，明尼蘇達州經濟安全部勞動力開發項目主管戴維·尼爾曼說。

     　　“有時候，公司對于工作所需的技能盡在掌握之中，但有時候卻并非如此”，尼爾曼說，“公司起了變化，要么是人員更替頻繁，要么是沒雇到合適的人手，或者，他們自己也搞不懂為什么。許多公司在特定技能、經營特色或士氣方面需要幫助。”

     　　這正是尼爾曼的部門要介入的地方。州里的勞動力開發部門正在學著分析那些由于國際變化或本地市場波動而變得不正常的工作崗位。然后，工作人員研究出了這些工作所需的新特質。假如雇員的技能不符合這些特質，他們就會重新得到培訓。培訓通常是通過明尼蘇達州大學系統的社團來進行。

     　　尼爾曼說：“這個項目是本著留住而非更換雇員的原則設計的。當然，對那些因革新或兼并而被裁減的雇員，這不會有什么幫助。”

     　　“那些要離開的人面臨的是另外的問題”，顧問凱西·希金斯·維克托說，“我更關心那些留下來的人。他們開始對自己接下來要做的事情憂心忡忡。”
     “當你縮小經營規模時，你通常最終會讓那些留下來的人員發展成自由代理人”，維克托說。他設在明尼阿波利斯的顧問公司正在為經理們開設指導課程。“最終，那些被允許留下來的人也出去尋找新工作了。”于是，如果沒有戰略培訓，“你的基礎便開始削弱了”，她說。

     戰略培訓關系到盈虧

     　　戰略培訓的策劃宗旨是，通過向雇員傳授你的行業和你公司的方方面面，使你的公司在瞬息萬變的經濟中正常運轉。這是一種相當新穎的發展趨勢，因而，沒有多少雇主能談論它的結果如何。不過，近期的資料表明，任何類型的長期培訓都與利潤盈虧存在很大關系。

     　　據1998年美國經營協會所作的一項調查，在裁員后加強了長期培訓活動的公司當中：

     80%更傾向于提高工人的效率。
     兩成以上更似要改進產品質量。
     75%更想提高營業利潤。
     80%更愿意使自己的股票升值。

     　　例如，在擴展了長期培訓計劃的公司中，有70%的盈利也得到了提高。同時，60%的生產效率有了改進。另一方面，在削減了培訓計劃的公司中，42%的出現了利潤縮減。但分析者估計，許多公司獲得短期收益，是因為他們調整了培訓預算。

     　　此外，在同一時期，自動化創造的崗位比它擠掉的要多，這似乎是在贊同培訓預算的提高，而不是降低。

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