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     導(dǎo)語：家族企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者，在希望第二代繼承股權(quán)這個問題上是毋庸置疑的，但他們中2/3的人認(rèn)為，聘用職業(yè)經(jīng)理人管理企業(yè)還是由二代親自管理，要視情況而定。


     （經(jīng)濟(jì)觀察網(wǎng) 陳哲/文）家族企業(yè)素來是大眾眼中一個神秘的存在，而富二代也愈發(fā)成為輿論場上愈發(fā)火爆的關(guān)鍵詞。很多人可能并不會意識到，當(dāng)他們被組合起來時，就是中國民營企業(yè)家圈層里最引人注目的話題之一：富二代如何接班家族企業(yè)。

     如今，國內(nèi)第一批家族企業(yè)相繼進(jìn)入交接班期。全國人大常委會副委員長陳昌智曾表示，“中國85.4%的民營企業(yè)是家族企業(yè)，未來5～10年大約有3/4的家族企業(yè)將面臨交接班的問題�！�

     2013年福布斯中文版的調(diào)查報告顯示，截至2013年7月，2470家A股上市公司中，1431家為民營企業(yè)，占比超過一半達(dá)到57.94%，其中家族企業(yè)占比為49.7%。2013年底二代完成接班的企業(yè)已經(jīng)達(dá)到66家，交接班步伐加快。

     接班對家族企業(yè)的意義非凡。對老一輩創(chuàng)業(yè)者而言，如何提高第二代的接班意愿，使得家族事業(yè)和財富得以順利的交接，自然是其考慮的頭等大事。從政府和社會的角度，家族企業(yè)交接成功與否，也具有重要的意義。

     有研究顯示，在全球范圍內(nèi)，70%的家族企業(yè)生命周期只能存續(xù)一代，30%的家族企業(yè)可以延續(xù)到第二代，15%的可以延續(xù)到第三代。這是一個并不樂觀的數(shù)據(jù)。

     “中國企業(yè)在二代接班問題上，比西方要嚴(yán)重得多。（家族）企業(yè)的退出，將是未來中國最好的生意之一，”研究領(lǐng)導(dǎo)行為學(xué)的學(xué)者肖知興說，中國的家族企業(yè)換代面臨著 “二代家庭教育”、“二代是否有接班意愿”和“二代家族責(zé)任心”等問題。

     福布斯的調(diào)查表明，A股企業(yè)中，二代接管經(jīng)營業(yè)績普遍不如一代掌權(quán)時：盡管其主營收入符合增長達(dá)到一代掌管時的兩倍，但是平均的凈利潤復(fù)合增長為2.5%，一代是9.9%。此外，在企業(yè)凈利潤率、ROE和ROA等指標(biāo)上，二代掌權(quán)也低于一代掌權(quán)時。

     瑞士一位專門研究家族企業(yè)的學(xué)者喬希姆.施瓦茨教授說，“家族交接的失敗，很大程度上是第一代不愿意淡出權(quán)力中心，且在培養(yǎng)接班人問題上未充分意識到自己應(yīng)該做些什么造成的。”這在家族威權(quán)主義盛行的中國，可能是一個更為普遍的現(xiàn)象。

     兩年前，中歐國際工商學(xué)院家族傳承研究中心，啟動了一項關(guān)于家族企業(yè)傳承的研究�！拔覀儗�114個家族企業(yè)進(jìn)行了問卷調(diào)研，調(diào)研對象包括創(chuàng)始人、繼承人、非家族高管、財務(wù)/人力負(fù)責(zé)人等數(shù)百名相關(guān)者�！痹撗芯控�(fù)責(zé)人、中歐管理學(xué)教授李秀娟說。
     中歐的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，家族企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者，在希望第二代繼承股權(quán)這個問題上是毋庸置疑的，但他們中2/3的人認(rèn)為，聘用職業(yè)經(jīng)理人管理企業(yè)還是由二代親自管理，要視情況而定。

     美的集團(tuán)創(chuàng)始人何亨健2012年正式卸任美的集團(tuán)董事長，管理權(quán)外放給了職業(yè)經(jīng)理人。其獨子何劍鋒并沒有成為接替者，而是作為主要股東進(jìn)入董事會，并將注意力在集團(tuán)之外的資本運營上。

     何亨健說，“我很清楚家族管理的麻煩，從來沒有想走這條路，一個公司如果要公正公開透明規(guī)范，家族管理難以做到�！�

     上述調(diào)查還顯示，近2/3的創(chuàng)業(yè)者希望二代在接管企業(yè)前，最好現(xiàn)在外部闖蕩，包括在其他企業(yè)任職和自主創(chuàng)業(yè)。大部分都希望二代從基層或一線崗位做起。

     現(xiàn)任世茂集團(tuán)董事局副主席的許世壇正是這樣一個的例子。15年前，從海外學(xué)成歸國的他進(jìn)入世茂集團(tuán)擔(dān)任一線的銷售工作，其后，幾乎參與了所有世茂在上海重要項目的銷售主管工作，并一步步進(jìn)入公司核心決策層。在正式成為世茂房地產(chǎn)的操盤手后，他將世茂的銷售業(yè)績帶到了新高。

     “飾品女王”周曉光在培養(yǎng)長子虞江波接手新光飾品時，就有非常強的計劃性，她安排虞江波到企業(yè)各個部門歷練，并告誡他，“一是要了解自己的產(chǎn)品，而是要了解客戶和市場的需求，三是跳出來看企業(yè)，不能陷進(jìn)去”。

     在繼承者的層面，中歐的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，影響其接班意愿主要取決于二代自身的教育水平和年齡。二代教育水平越高，接班意愿越強烈。此外，接班人越自信、接班過程中成長經(jīng)歷越豐富，那么他就越愿意接班。

     中國最大的農(nóng)牧業(yè)企業(yè)新希望六合掌舵人的接班，是一個充滿波折的過程。在最終完成接班前，劉暢經(jīng)歷了自我創(chuàng)業(yè)、重進(jìn)學(xué)校充電，擔(dān)任新希望行政、乳業(yè)、房地產(chǎn)、海外業(yè)務(wù)等多個崗位的過程。她從不愿意接手，到最終自信地從劉永好手中接過新希望的大旗，很大程度受到了這些豐富經(jīng)歷的影響。

     鏈接：《北京大學(xué)中國新一代企業(yè)接班人深造項目——家族企業(yè)傳承》

     此外，企業(yè)交接過程中，家族觀念強烈和注重家族和諧的兩代人，也會大大增強二代接班意愿。在此過程中，和企業(yè)一把手、家族成員及公司老臣的關(guān)系，也與二代的接班意愿息息相關(guān)。

     37歲時接班家族企業(yè)的新加坡萬邦集團(tuán)董事會主席曹慰德說，“在過去（接班的）20年里，我一直在思考，我要把這個家族企業(yè)帶到哪里去？我為什么要接班？跟我有什么關(guān)系？我的生命和它一致嗎？”很容易看出，這些主觀追問，對接手并管理好一間家族企業(yè)的能夠起到多大的作用。

     絲綢行業(yè)領(lǐng)頭羊萬事利集團(tuán)的接班人屠紅燕說，“我在這個和諧的大家庭里已經(jīng)十七八年了，從基層干起，向老員工拜師學(xué)藝。跟它一起成長，有一份感情在里面。我理解母親，欣賞母親，覺得自己的人生價值可以在這個平臺得以體現(xiàn)。這個是很重要的。”

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