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     職業(yè)測試與人才甄選
     偏見、臆斷是人類與生俱來的弱點，招聘者難免出現(xiàn)錯拒良才或誤納庸人的錯誤。那么，有沒有什么解決方案，可以幫助人力資源經(jīng)理進(jìn)一步降低主觀性呢？

     　　不少企業(yè)的人力資源管理者常常碰到這樣的困惑：應(yīng)聘者在面試時給自己留下不錯的印象，真正到了工作中表現(xiàn)卻不盡人意。為了更多地了解面試中尚不確定的因素，進(jìn)一步地降低招聘者的主觀性，越來越多的人力資源經(jīng)理寄希望于職業(yè)測試。

     　　然而，企業(yè)對職業(yè)測試的認(rèn)識，依然存在著誤區(qū)。不少企業(yè)希望從測試結(jié)果中得到應(yīng)聘者的職業(yè)穩(wěn)定性，預(yù)知應(yīng)聘者將來會不會在短期內(nèi)跳槽；也有人認(rèn)為，職業(yè)測試如星座運(yùn)辰，有可能預(yù)示命運(yùn)的起落……事實上，職業(yè)測試更象一部照相機(jī)，寫照每個人自身各方面的特點，幫助企業(yè)預(yù)測應(yīng)聘者的潛質(zhì)和將來的工作業(yè)績。

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     　　人力資源管理者如何讓這照相機(jī)"真實反映"被攝者"的情況呢?

     　　解剖職業(yè)測試

     　　職業(yè)測試包括素質(zhì)測試和個性測試，基本可以用于兩方面：過濾與選拔，區(qū)分不同職業(yè)傾向。簡單起見，我們不妨把它們稱為："篩選功能"和“職業(yè)傾向功能”，兩者的區(qū)別是："篩選"有勝出和淘汰之分；而"個性/職業(yè)傾向"目的是為人們作一個職業(yè)方向的定位，不存在是否測試通過的問題。

     　　用于人員選拔的篩選測試

     　　篩選測試是輔助人力資源部門進(jìn)行外部招聘、內(nèi)部提拔、換崗等人事管理工作的一種有效工具。無論是一般工人、銷售人員、技術(shù)人員，還是高級管理者……幾乎所有職位都有與之相應(yīng)的職業(yè)篩選測試，客觀地評估應(yīng)聘者與其他人相比，是否更適合或者更不適合某一個崗位。在實際應(yīng)用中，篩選測試的有效性被不斷地驗證。它的主要優(yōu)勢和功能體現(xiàn)在：

     　　對大量應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選；

     　　對員工的最終取舍起到輔助作用，客觀地評份應(yīng)聘者，修正招聘者在面試中的主觀評價可能出現(xiàn)的偏差。

     　　正規(guī)的篩選測試有其科學(xué)規(guī)范的程序。

     　　以歐洲著名的培訓(xùn)公司企顧司集團(tuán)為例，其篩選測試就由招聘專員根據(jù)客戶公司提供的崗位描述，選擇一組素質(zhì)測試，評估應(yīng)聘者各方面的職業(yè)素質(zhì)，比如：解決問題的靈活性、邏輯思維能力、觀察力等等。在測試之后，會提供一份評估報告，將參加測試者的成績與常模相比較，(常模即與被測人有相同背景的人群)，將其職業(yè)素質(zhì)在同類人群中做一個定位，為企業(yè)在進(jìn)行最后的綜合面試時，作為一個客觀的結(jié)果參考。

     　　職位提升和換崗事實上是一種特殊的招聘形式一一內(nèi)部招聘。

     　　就是說，員工目前的工作經(jīng)驗及業(yè)績，為人事決定提供了部分事實參照。然而，這不能完全證明他/她具有更高層次管理或勝任其它部門工作的潛力。這時，職業(yè)測試可以在這方面輔助人力資源部門確認(rèn)合適的選拔對象。

     　　用于人職匹配的職業(yè)傾向測試

     　　除了人員選拔以外，人力資源管理更重視“人職匹配”，使企業(yè)員工盡可能地發(fā)揮他們的潛力。另一類型測試就能夠成為這方面有力的工具，這就是測試的“個性職業(yè)傾向”功能。
     企顧司提供的銷售傾向測試(IPVTM)就是一份功能性的個性測試，它的目標(biāo)；是了解被測人是否適合從事銷售這一職業(yè)，同時，也分析他/她可能適合哪種市場開拓環(huán)境：是穩(wěn)定現(xiàn)有市場，維護(hù)客戶關(guān)系；還是開拓新市場?

     　　一家知名的美國機(jī)械制造公司準(zhǔn)備建立一個新的辦事處。公司決定從現(xiàn)有的幾小銷售經(jīng)理中選派一位，擔(dān)任辦事處經(jīng)理。經(jīng)過業(yè)績考核、面試評估等多輪篩選，三位候選人入圈。他們的的表現(xiàn)都各有勝人之處，那么到底誰去合適呢?總經(jīng)理和副總經(jīng)理也各持己見，這讓人力資源經(jīng)理傷透了腦筋，最后決定用職業(yè)測試作為最終的決定標(biāo)準(zhǔn)。

     除了一組素質(zhì)測試以外，企顧司還選定了銷售傾向測試。測試報告顯示三個候選人都具存銷售方面的個性傾向，不同的是，有的傾向于在比較成熟的市場環(huán)境中施展才干，有的則能夠扮演好開荒者的角色。問題終于迎刃而解。

     　　職業(yè)測試曰益完善，各種類型的測試被不斷地開發(fā)出來，以滿足企業(yè)人員管理的多種需求。但是，值得重視的是，由于職業(yè)測試自身特殊的保密性和科學(xué)性，不是任何人都適合做分析測試。同時，被測者的心理狀態(tài)也在影響測試的準(zhǔn)確性。

     　　這就給人力資源經(jīng)理提出一個問題，如何保證被測者以最佳狀態(tài)配合你的測試呢?

     　　洞悉應(yīng)聘者心理

     　　測試之前的緊張是幾乎所有人都會遇到的情況，尤其當(dāng)應(yīng)試者想到這些職業(yè)測試將與公司錄用息息相關(guān)時。只是，每個人反應(yīng)的激烈程度有所不同。

     　　同一個人若以不同的緊張狀態(tài)進(jìn)入測試，獲得的成績高低也會不同。心理學(xué)家就這方面做了大量的實驗研究，發(fā)現(xiàn)正常警醒狀態(tài)下進(jìn)入測試獲得的成績最高；毫不在意與過分焦慮都會使得水平不能正常發(fā)揮。焦慮通常表現(xiàn)為擔(dān)心、情緒低落，思想纏繞于將要面對的測試，更有甚者會手心出汗、手發(fā)抖。焦慮會導(dǎo)致慌亂、思維的無序和不深入。這樣的狀態(tài)怎么可能很好地通過測試，人力資源經(jīng)理又如何得到受測者的真實狀態(tài)呢?

     　　作為招聘者，你有責(zé)任幫助應(yīng)聘者以良好的狀態(tài)進(jìn)入測試

     　　測試前的準(zhǔn)備

     　　1、首先，可以向測試者告知測試的內(nèi)容和形式，以及是否需要攜帶紙筆、手表或其他東西等細(xì)節(jié)問題，幫助他有些心理準(zhǔn)備。

     　　2、提醒被測者把注意力與將要進(jìn)行的測試分開。因為，職業(yè)素質(zhì)測試一般與專業(yè)技能無關(guān)，也無從下手準(zhǔn)備。只要按照平時的生活，保持輕松的心境。而真正進(jìn)入測試環(huán)境時，大腦自然會活躍和興奮起來一一這是人的本能反應(yīng)。

     　　3、看到不太自然或過于緊張的被測者，建議他試著放松一下：做一些簡單的放松動作一一比如，閉上眼睛，全身放松地坐在座位上，慢慢地做深呼吸，試想大海平靜的景象。

     　　4、測試環(huán)境的安排務(wù)求舒適、安靜。如果感到房間內(nèi)的空調(diào)溫度太高、光線太暗，或者有嘈雜聲，在諸如此類情況下，可以稍作調(diào)節(jié)。
     　　5、主動告知被測者，如有以下情況，可暫時不參加測試，選擇改期：

     　　近期內(nèi)，工作或家庭中有比較大的事件發(fā)生，給情緒帶來沖擊；頭疼，感冒，身體不適；最近一段時間工作壓力太大，感覺疲勞。

     　　你可以以口頭和書面形式幫助受測者明了以下問題：

     　　1、明確規(guī)則和要求。這是最關(guān)鍵的一點。職業(yè)測試往往是在嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?guī)則下解題的，尤其是素質(zhì)測試(即能力測試)。通讀測試說明，聽清主持測試者的口頭指示。

     　　2、不要羞于提問。一般來說，在測試正式開始前，招聘方要預(yù)留一段時間給應(yīng)聘者提問。這段時間應(yīng)該充分利用。可以設(shè)想在答題中可能遇到的特殊情況，詢問測試主持者相應(yīng)的解決方式。

     　　3、控制好時間。能力測試都有嚴(yán)格的時間限制，要求答題者在規(guī)定時間內(nèi)盡可能多和準(zhǔn)確地完成。因此，必須在平時培養(yǎng)自己良好的時間觀念。

     　　4、忌三心二意。不要在測試進(jìn)行過程中，想一些與此無關(guān)的事，例如接下來的人事面試、英文測試等等。

     　　一旦應(yīng)聘者在以上幾方面都配合得很好，職業(yè)測試的準(zhǔn)確性和參考價值會大大提高，為公司的招聘、換崗、員工提拔以及個人的職業(yè)咨詢提供有力參照。同時，招聘者要注意將職業(yè)測試結(jié)果與面試、工作背景調(diào)查等其他篩選方式結(jié)合運(yùn)用，真正做到盡納良才。

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