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     寶潔如何培養職業經理人？
     寶潔一直堅持“以人為本”的經營方針。有人曾經說過，如果把寶潔的人帶走，留下資金和設備，那么寶潔將會一無所有，如果把資金和設備帶走，留下人，10年后他們將會重建一個寶潔。這體現了寶潔的人才觀。

     寶潔（中國）公司人力資源部經理張偉給出了這樣一個公式：人才＝觀念＋方法＋投入，其中，方法為培訓體系，投入為資金、人才的投入。

     觀念就是對該不該培訓、會不會白花錢這兩個問題的答案。寶潔公司的答案是這樣的：員工培訓可以為企業帶來較高的回報率，培訓收益大約是所需投資的30倍；培訓過的員工的工作效率明顯較高，企業的全員培訓將會帶來整體效率的提高，從而加強企業的競爭力。

     寶潔的培訓方法是：明確所需的組織方向和業務需求，明確所需的組織和個人能力；吸引和招聘那些符合標準的優秀人才。

     寶潔人才的定義是八加一：卓越的領導才能、出色的分析問題和解決問題能力、強烈的主動性和進取心、合理有限設定能力、合作精神、良好的表達溝通能力、創新精神、專業技能，最后再加一個品格。
     寶潔建立了一套良好的培訓體系，在課堂和非課堂的環境中培訓員工的全面能力。在培訓的針對性方面其注重合作（有效團隊合作、高效工作系統、跨文化研究）和溝通（有效溝通、演講技能、寫作）兩個方面。

     寶潔（中國）公司營銷副總監魏煒介紹了寶潔是如何注重發展職業經理人團隊的：

     ———注重招攬優秀人才。從重點大學招聘優秀應屆畢業生，這是寶潔的長期基本策略。

     ———科學的招聘程序。專業化的筆試和面試，注重全面能力和個人價值取向與企業是否相符。

     ———內部提升政策。寶潔公司有著不成文的規定，幾乎所有的經理人都是從內部提升（除法律律師合計少數人以外）。告訴員工“你優秀，就提拔你”。從根本上留住最優秀的員工。

     ———培訓發展制度化。把發展生意和發展部屬作為每一個經理人兩大基本職責。每一位員工都應有一分長遠的發展計劃。

     ———賦予員工早期的職責。雖然在員工還沒有成長為一個特定位置的經理人時，提拔他就是對他的最好激勵。

     ———全球化控制。將人員放到全球方位內培訓。

     ———良好的薪酬福利制度。不希望員工因為金錢的緣故而離開寶潔。在勞動力市場上由客觀第三方作薪酬調查，確保群體平均收入具有競爭力，20％的優秀員工有著更多的薪酬。

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