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     企業(yè)內訓的全面評估方案
     中國加入WTO，企業(yè)面臨的競爭更加日趨激烈。許多企業(yè)開始認識到培訓對提高企業(yè)競爭力的重要作用，紛紛加強培訓！但是，如何去評估培訓的效果，歷來是培訓主管關心也深感頭痛的事情。的確，當問及受訓員工的感覺時，他們的反應通常都是“效果不錯”或者“收獲頗多”，但“不錯”到什么程度？“頗多”是什么意思？卻并非人人有數。許多企業(yè)老總已經將培訓看成是一項對未來的投資，他們更加關注培訓的實際效果。那么作為一名主管，如何評估培訓的效果？如何總結經驗將培訓活動開展得更好呢？本文就是自己長期從事培訓和管理顧問生涯中經驗的總結，以告訴培訓主管應該如何進行全面的培訓評估。

     培訓主管在進行培訓評估之前，首先必須明確評估的重要意義，只有端正態(tài)度，才能將評估正確地開展。許多企業(yè)已經將培訓看成是一項對未來的投資，那么就應該考察這種投資是否起到作用？也就是說培訓是否真正起到作用了？投資培訓的決策層都應該明確回答這個問題。否則，就會產生盲目投資的行為，不利于企業(yè)的發(fā)展，也不利于培訓主管以后培訓項目的立項和審批。

     當前對培訓評估進行系統(tǒng)總結并占主導地位的是“柯氏（Kirkpatrick）”四層次模型。作為咨詢顧問和講師，我認為這種工具實用，易于貫徹到企業(yè)實際的培訓評估中，它不僅觀察學員的反應和檢查學習結果，還衡量培訓前后的表現(xiàn)和公司經營業(yè)績的變化。該模型將評估分為四個級別，如下表：



     一級評估需要注意學員的反應。反應層評估是指學員對培訓項目的看法，包括對講義、師資、設施、方法和內容等的看法。反應層評估的主要方法是問卷調查。問卷調查是在培訓結束時，收集學員對于培訓的效果和有用性的反應，學員的反應對于重新設計或繼續(xù)培訓項目至關重要。反應問卷調查易于實施，通常只需要幾分鐘時間。如果設計適當，反應問卷調查也很容易分析、制表和總結。問卷調查的缺點是其數據主觀，很大程度建立在學員個人意見上。學員意見的偏差有可能夸大評定分數，而且，在培訓結束前，學員對課程的判斷很容易受到經驗豐富的培訓員或培訓機構領導者富有鼓動性的總結的影響，所有這一切均可能在評估時減弱學員原本對該培訓的印象，從而影響評估結果的有效性。

     二級評估需要檢查學員所學知識。這種檢查可能以考卷形式進行，也可能是實際操作；學習層評估是目前最常見、也是最常用到的一種評估方式。它是測量學員對原理、事實、技術和技能的掌握程度。學習層評估的方法包括筆試、技能操練和工作模擬等。培訓組織者可以通過筆試、績效考核等方法來了解學員在培訓前后，知識及技能方面有多大程度的提高。另外，強調對學習效果的評價，也有利于增強學員的學習動機。

     三級評估試圖衡量學員工作表現(xiàn)的變化。這是為了記錄學員是否真正掌握了課程內容并運用到工作中去。如果他們沒有學以致用，那么就說明培訓對學員是一種浪費。行為層的評估往往發(fā)生在培訓結束后的一段時間，由上級、同事或客戶觀察學員的行為在培訓前后是否有差別，是否在工作中運用了培訓所學知識。這個層次的評估可以包括學員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓前后行為變化的對比，以及學員本人的自評。這種評價方法要求培訓部建立與職能部門的良好關系，以便獲得員工的行為信息。培訓目的是要提高員工工作中的效率，因此，如果培訓后員工的行為并沒有發(fā)生太大的變化，這也說明過去的培訓是無效的。

     四級評估要衡量培訓是否有助公司業(yè)績的提高。如果培訓達到了讓員工改變工作態(tài)度的目的，那么就需要考察這種改變是否對提高公司的經營業(yè)績起到作用。結果層評估上升到組織的高度，即組織是否因培訓而經營得更好。這可以通過一些指標來衡量，如事故率、生產率、員工流動率、質量、員工士氣等。通過對這些組織指標的分析，企業(yè)能夠了解培訓帶來的收益。例如培訓主管可以比較事故率，分析事故率下降有多少歸因于培訓，從而確定培訓對企業(yè)的貢獻。

     在評估培訓對組織績效的影響時，投入產出比率所得到的數值并不是那么有把握，因此做四級評估是有相當難度的。企業(yè)培訓主管必須重視培訓的全面評估，只有這樣才能夠將培訓正確地開展，才能更好地提高培訓部工作滿意度，才能真正發(fā)揮企業(yè)在培訓方面投入的資金、人力和物力的效用。評估是為了改進培訓質量、提高培訓效果、降低培訓成本，因此，針對評估結果，重要的是采取相應的糾偏措施并不斷跟蹤，而不是評過就完事了。

     -------------- 徐劍
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