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當前類別 > 企業內訓
> 人力資源管理類 |
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《人力資源管理系列課程：薪酬體系設計課程大綱》@內訓服務網:委托培訓\內部培訓課程方案參考
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《人力資源管理系列課程：薪酬體系設計課程大綱》
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| 副標題 |
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| 學員對象 |
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| 授課時間 |
內訓:《人力資源管理系列課程：薪酬體系設計課程大綱》,培訓內訓:《人力資源管理系列課程：薪酬體系設計課程大綱》,管理培訓,企業內訓:《人力資源管理系列課程：薪酬體系設計課程大綱》,企業內部培訓 |
| 授課顧問 |
任 赫 奕 老 師
- （同一個課題方向，可提供多位老師，具體情況具體分析！） |
| 授課語言 |
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| 每班人數 |
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| 課程目的 |
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通過本課程，使從事人力資源管理的總監、經理、專業人員以及各級經理達到以下幾個目的；
l 了解薪酬支付的理念；
l 了解薪酬管理的基本理論，以及主要策略；
l 熟悉現代企業薪酬的主要結構和作用；
l 掌握職位評估的基本原理和方法；
l 掌握基本工資結構的設計方法；
l 掌握績效工資結構的設計方法以及基本工資與績效工資的組合方法；
l 掌握薪酬總額預算的原理與三種方法；
l 了解高層管理人員長期激勵的原理與方法
l 了解薪酬改革實施的具體方法
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| 課程內容 |
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課程的主要內容：
第一部分：企業薪酬體制變革探討
· 薪酬管理歷史沿革
· 企業薪酬體制存在問題與分析
· 企業薪酬制度改革的關鍵以及主要問題
· 企業薪酬制度的解決方案
· 我們的問題是什么，討論
第二部分：薪酬的支付理念和主要策略
· 為什麼付薪
· 付多少薪
· 怎樣付薪？
· 以市場為導向的薪酬策略
· 以產品競爭力導向的薪酬策略
· 以內部公平為導向的薪酬策略
· 以績效/效率為導向的薪酬策略
· 各種策略應用的討論；
第三部分：薪酬的主要結構和作用
· 薪酬的主要結構
· 基本工資
· 績效工資
· 獎勵工資
· 福利
· 津貼
· 薪酬的主要作用
· 戰略目標實現的工具；
· 吸引人才、保留人才，增強競爭力；
· 激勵員工；
第四部分：職位評估
· 四種職位評估方法介紹
· 因素點值法的應用
n 評估因素的選擇
n 評估因素權重的設計
n 評估因素等級的定義
n 評估因素等級分值的設定
n 職位評估手冊的設計
n 評估人員的選擇
· 職位評估的案例介紹
· 職位評估的練習
第五部分：基本工資結構
· 基本工資等級的確定
· 基本工資等級中最高工資、最低工資、幅寬和重疊幅度的計算方法
· 基本工資結構設計的案例與練習
· 如何從現有工資向基本工資轉化
· 工資結構調整時的具體實施
· 薪酬的市場調查和應用
第六部分：基本工資與績效工資組合模式的設計
· 基本工資與績效工資組合；
· 基本工資與績效工資的標準；
· 獎勵工資的設計
n 高管人員的獎勵工資設計
n 部門經理的獎勵工資設計
n 員工的獎勵工資設計
· 高管人員的年薪設計
· 某集團公司薪酬結構設計的案例
第七部分：薪酬總額的預算和人工成本的控制
· 人工成本投入與產出的分析
· 薪酬總額預算的主要原則
· 薪酬總額預算的三種方法
· 薪酬總額預算的案例
第八部分：各類不同人員的薪酬結構
· 銷售人員的薪酬結構
· 經理人員的薪酬結構
· 生產作業、客戶服務人員的薪酬結構
· 產品研發（工程技術）人員的薪酬結構
第九部分：提薪與薪酬的管理
l 年度的加薪
l 薪酬的日常管理
第十部分：高層管理人員的長期激勵與員工持股計劃（ESOP）
l 長期激勵的主要作用
l 高級管理人員的薪酬結構；
l 股票增值權
l 股票期權
l 限制性股票
l 員工持股計劃
l 國內外員工持股方案介紹
第十一部分：薪酬設計方案的實施
l 觀念的轉變；
l 實施的策略；
l 實施以及過渡的具體方法；
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| 備注 |
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| 提交時間 |
2004/9/3 14:29:42 |
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| 聯系方式 |
電話：010-8243115O，郵件：30989665@QQ.com |
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| 內訓流程 |
１、請您填寫并發送內訓需求表(點此下載)至我方;
２、我們將安排相關人員與您進行進一步溝通;
３、為您定制適合您要求的培訓方案、報價，發予您參考;
４、確定方案、價格、簽署合同、按合同實施培訓;
５、課程后續相關服務。 |
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