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企業(yè)如何收回培訓投資
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企業(yè)如何收回培訓投資
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隨著知識和技術(shù)的更新越來越快，企業(yè)對培訓的需求也越來越大。企業(yè)為了確保自己在市場上的競爭優(yōu)勢，不惜加大對員工培訓的力度，企業(yè)人力資源部門每年的培訓預算也在節(jié)節(jié)上升。這本是對企業(yè)和員工雙方有利的好事，但很多企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在對員工進行培訓之后，被培訓的員工流失傾向越來越嚴重了，特別是一些培訓后的技術(shù)骨干員工。
追究其原因，主要是因為經(jīng)過培訓的員工認為自己的技能有了進一步的提高，而這種提高并沒有相應(yīng)地在待遇上體現(xiàn)。當他認為薪酬低于同行業(yè)同能力人才平均水平時，就有可能產(chǎn)生流動的傾向。
而企業(yè)方則認為，公司付費讓員工參加培訓，是對員工工作業(yè)績的一種肯定，是一種激勵措施。作為回報，員工應(yīng)該更好地為企業(yè)工作才對。有些人力資源經(jīng)理甚至會抱怨道：“為什么一培訓就要想到加薪，或者就想流動？要知道培訓費用可是公司支付的！”
出于對員工培訓后流動的顧忌，有些企業(yè)對培訓已經(jīng)不是那么熱衷。即便是進行培訓，培訓機會也會向較穩(wěn)定的高級經(jīng)營層人員傾斜，這樣做的直接后果是普通員工和骨干員工減少了培訓的機會。培訓是企業(yè)對員工的一項投資，企業(yè)希望通過員工提高工作效率及降低工作成本來獲得收益。如果這種培訓收益小于培訓投資時，企業(yè)就會傾向于少做或不做培訓。只有保證企業(yè)在培訓方面的投資能夠收回，企業(yè)才會加大在培訓方面的投入。
下面我們就對企業(yè)培訓投資進行一下分析，并總結(jié)出一些收回投資的策略。
一、企業(yè)與員工對投資
理解的沖突
員工通過培訓提高了自己知識和技能，從而為企業(yè)提高了勞動生產(chǎn)率。由于員工對企業(yè)的貢獻有所增長，員工自然會想到自己的薪酬也要得到相應(yīng)的提高，自然就會有加薪的要求。當員工找到人力資源經(jīng)理要求加薪時，人力資源經(jīng)理很可能會告訴他：培訓是公司安排的，培訓費用也是公司支付的。培訓使你的工作增加了對公司的貢獻，是培訓的必然結(jié)果。另外，公司為你付費培訓，使你增長了工作技能，這本身就是公司對你工作的肯定和回報。
而員工則認為，培訓作為公司的一種投資，并非投資到任何一個人身上都會產(chǎn)生效果的。公司選擇我進行培訓，是因為我的業(yè)績突出并且有繼續(xù)增長的潛質(zhì)，而我也如公司所愿提高了工作業(yè)績，這和我付出了辛苦的勞動是分不開的。多勞應(yīng)該多得，加薪也是正常的。
如果員工與企業(yè)在這個問題上無法達成一致，就會增加員工的流失風險。
二、培訓投資分析
通用性培訓作為一種投資，并非是企業(yè)單方面的投資，而是企業(yè)與受訓員工的共同投資。在這個投資過程中，
企業(yè)的投資為：
·培訓費用；
·培訓期間員工工資；
·培訓期間由于受訓員工不在工作崗位而為公司造成的其他間接損失。
受訓員工的投資為：
·受訓員工本身所具有的能夠有效接受培訓的能力；
·受訓員工為接受培訓而多付出的精力和時間。
從上述簡單的分析可以看出，企業(yè)在收回它的投資之前，很難滿足員工加薪的要求；而員工由于也付出了投資，很容易要想到提高薪酬。另外，員工對受訓后可能增加工作量的預期，也促使員工要求提高薪酬。
上述分析是從企業(yè)內(nèi)部來著眼的。實際上，企業(yè)是一個開放的系統(tǒng)。在競爭性的市場中，受訓員工可以很方便地將自己的薪酬與同行業(yè)其他企業(yè)同能力員工進行對比。如果低于普遍水平，受訓員工很可能就會將自己要求加薪的期望，轉(zhuǎn)化為要求加薪的行動。
三、企業(yè)回收培訓投資的策略分析
作為企業(yè)，如果沒有辦法收回培訓投資，那么這項培訓就是失敗的。如果企業(yè)一直無法找到有效收回投資的途徑，企業(yè)會傾向于減少培訓或者不進行培訓。所以，人力資源部門協(xié)助企業(yè)制定一套有效收回投資的培訓政策是非常有意義的。
企業(yè)培訓投資回收策略，可從三個方面進行考慮：
１．培訓前收回投資
即在培訓開始之前，從員工薪酬中扣除培訓費用。培訓前收回投資可以最大地降低企業(yè)的培訓投資風險，并且會迫使員工主動參加培訓。比如在制定企業(yè)的薪酬政策時，可以將員工薪酬的一部分劃為培訓費用。這樣員工的薪酬水平越高或者員工在職的時間越長，這部分培訓費用的積累就越大，員工的培訓機會就越多。這種政策同時保證了骨干員工（薪酬水平高）和穩(wěn)定員工（在職時間長）在培訓方面的優(yōu)先權(quán)。
另外，企業(yè)還可以將員工年終獎勵的一部分劃為培訓費用，在第二年培訓時使用。這樣做可以保證企業(yè)中業(yè)績突出的員工優(yōu)先得到培訓。
還有一種做法是：先由員工個人承擔培訓費用，企業(yè)根據(jù)培訓效果決定是否為員工報銷。這種培訓投資方式對員工有很強的約束力，員工會為了使公司報銷培訓費用而努力為公司展現(xiàn)自己的工作業(yè)績。
２．培訓時收回投資
培訓時收回投資是指在培訓過程中企業(yè)就開始收回投資。在培訓結(jié)束時，投資已經(jīng)收回完成。實際上，企業(yè)普遍存在的試用期制度，就可以理解為一項企業(yè)在培訓時收回投資的政策。由于在試用期期間，員工還沒有足夠的技能和經(jīng)驗來適應(yīng)新的工作崗位，企業(yè)要通過崗前管理培訓、崗前技術(shù)培訓、工作指導等培訓方式使員工的知識和技能更快地適應(yīng)新崗位的要求。試用期薪酬與同崗位正式薪酬的差異就是新員工為試用期培訓所支付的費用。
如果某員工的知識與技能與崗位要求差距過大，那么企業(yè)需要增加對該員工的培訓投資，所以在試用期時，該員工的試用期薪酬可以比其他試用員工更低。
３．培訓后收回投資
培訓后收回投資是很多企業(yè)的常用做法。最常見的形式是，企業(yè)與員工簽訂培訓協(xié)議，在協(xié)議上明確規(guī)定，受訓員工只有在企業(yè)工作年滿幾年后，才能離開公司，否則需要按比例補償企業(yè)的部分培訓費用。培訓后收回投資有時對企業(yè)具有較高的風險。
首先是培訓效果風險，由于企業(yè)已經(jīng)先期投資，員工會認為培訓是一種福利，有時甚至將培訓當成休息或旅游的絕好機會。其次是員工違約培訓費用補償風險，企業(yè)與員工的培訓協(xié)議雖然具有法律效力，但如果發(fā)生員工單方面違約，企業(yè)有時很難追究員工的責任。為了解決這個問題，有的企業(yè)在薪酬政策中設(shè)置了違約保證金，但這種做法會讓員工感到企業(yè)對其不信任，有時會降低員工的忠誠度。
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