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人力資源與企業文化變革
出處：《國際金融報》 (2002年12月06日)，2003-12-1，作者：王拓軒 房晟陶
人力資源與企業文化變革
企業文化的變革是一個漫長而艱苦的過程，其間會遇到公司傳統文化及某些利益團體的抵制。企業文化變革的關鍵是企業領導人及中高層管理人員自身觀念的轉變，自覺自動接受新的企業文化，同時能夠有意識地通過自己的言行舉止將企業的核心價值觀及原則滲透到組織中去。同時，公司人力資源系統在企業文化變革中也扮演著極其重要的角色。
企業文化的變革是一個漫長而艱苦的過程，其間會遇到公司傳統文化及某些利益團體的抵制。企業文化變革的關鍵是企業領導人及中高層管理人員自身觀念的轉變，自覺自動接受新的企業文化，同時能夠有意識地通過自己的言行舉止將企業的核心價值觀及原則滲透到組織中去。同時，公司人力資源系統在企業文化變革中也扮演著極其重要的角色。
人力資源系統和政策決定著公司招什么人，提供什么培訓，什么樣的員工可以得到提升和獎勵，什么樣的員工是公司重點挽留的對象，而這些都向全體員工發出了強烈的信號，影響著企業文化的形成。因而，公司的人力資源系統會有力地強化企業文化。
在企業文化變革過程中，對人力資源系統進行相應的調整可以促進新的企業文化的形成。企業的人力資源政策直接影響著員工的行為，當人力資源政策發生變化時，員工的行為也會發生變化。企業新的文化內涵重新定義之后，根據新的文化內涵對企業的人力資源系統進行相應調整，可以確保公司的人力資源政策、系統、關鍵指標等能有效地支持和強化新的企業核心價值觀和公司原則，即新的企業文化。
進行企業文化變革的企業應考慮對下列五個人力資源系統進行相應的評估和調整，以便使公司新的企業文化能得以生根發芽并得到強化。
首先，企業應評估和調整自己的招聘系統，把是否符合公司新的企業核心價值觀作為新員工招聘的標準之一。企業在對候選人面試時，面試問題中應有目的地考察候選人是否符合公司新的核心價值觀的要求。例如在考察候選人是否具有誠信的品質時，可以問這樣的問題，“請舉一個你曾經經歷過的一個道德困境方面的例子，你是怎樣處理這個道德困境的？”通過候選人對問題的回答，可以了解候選人的道德價值取向。對那些不重視誠信的候選人，公司應果斷地拒絕錄取。為了解候選人的團隊合作能力，可以問這樣的問題，“請舉一個你與別人合作的例子，在合作中你扮演什么樣的角色？”總之，通過類似的問題可以有效地了解候選人的價值觀取向，最終錄取那些與本企業價值觀相近的候選人，淘汰那些與本企業價值觀不一致的候選人。
在公司員工培訓上，建議在新員工入職培訓課程中增加企業核心價值觀和公司原則的培訓，幫助新員工了解和理解企業文化，增強核心價值觀認同。對現有員工，也應定期組織企業文化方面的培訓或研討會，以不斷深化員工對新的企業價值觀的理解。對企業中高層員工，應定期組織企業文化創新和變革方面的培訓，以便讓管理人員更加重視企業文化的建設，并且為其進行文化創新和變革提供理論框架和工具。
在員工業績考評上，建議將員工是否遵守企業新的原則和體現新的公司核心價值觀作為對員工進行考核的重要標準之一。
例如新的企業文化強調誠信的重要性，那么在員工業績考評上就應考評員工在取得績效過程中是否遵循了公司的誠信原則。員工的績效固然重要，應成為員工業績考評的主要依據，但公司同時也應了解員工怎樣獲得的績效。有的員工通過欺騙的手段來增加銷售額，雖然績效不錯，但卻違背了企業的誠信原則，給企業的長期發展帶來大于其個人業績的損失。通過對員工是否遵守公司原則和價值觀的考評，可以督促員工用正確的方式去獲得業績，從而最大化公司的長期利益。
在員工的提升、任職和工作輪換上，建議將員工是否遵守企業新的原則和體現新的公司核心價值觀作為重要標準之一。公司應提升那些業績好、技能高同時又符合公司核心價值觀要求和遵守公司原則的員工。
在員工的薪酬系統上，公司應真正建立起符合新的企業核心價值觀和企業原則的薪酬系統。例如，新的公司核心價值觀中強調業績導向，那么在薪酬系統設計上就應該拉大不同表現員工的薪酬差距，并且真正讓工作表現好、對公司貢獻大的員工受到明確的獎勵和賞識，特別是通過薪酬的調整予以體現。
以上這些人力資源政策的調整都可以有效地強化公司新的企業文化。通過人力資源政策調整招聘到那些符合企業新的核心價值觀的員工，同時使那些模范表率企業新的核心價值觀和遵守企業原則的員工得到提升和獎勵，最終公司理想的企業文化會逐漸形成。
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