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| 選拔中層干部為何這么難 |
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選拔中層干部為何這么難
營(yíng)業(yè)額達(dá)一億的某外企，已經(jīng)從生存階段到了發(fā)展階段；人員從幾年前的7-8個(gè)人，發(fā)展到80個(gè)人。一切形勢(shì)喜人。但是，隨著人員的壯大，如何“搭班子、帶隊(duì)伍”的問題就日益凸顯出來。老板意識(shí)到，中層干部的缺失已經(jīng)是制約企業(yè)發(fā)展的重要原因。他不喜歡從外部“空降”人員，所以希望一批中層干部快速成長(zhǎng)和成熟起來。
探索和嘗試
為選拔和培養(yǎng)中層干部，管理者做過很多探索和嘗試，可是這個(gè)問題似乎不那么容易解決。目前的員工大多不是做銷售就是做技術(shù)，幾乎沒有承擔(dān)過管理工作，怎樣發(fā)現(xiàn)和提高員工的管理才能，并且提拔合適的人呢？
老板首先想到，給員工充分的鍛煉機(jī)會(huì)。其次，他想到鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)。他在公司內(nèi)建了一個(gè)小圖書館，成立圖書會(huì)，還專門指定人負(fù)責(zé)。去年他特意拿出5000元作為讀書獎(jiǎng)勵(lì)基金，對(duì)員工宣布，只要讀了好書，寫一篇心得，貼在內(nèi)部網(wǎng)上，就可以獲得獎(jiǎng)勵(lì)；寫心得的員工共享這5000元獎(jiǎng)勵(lì)，如果只有一個(gè)人寫，這5000元就都?xì)w其所有；貼夠6篇的，可以獲得一次免費(fèi)國(guó)內(nèi)旅游的機(jī)會(huì)。第三，在員工的激勵(lì)方面，盡量讓其績(jī)效與收益掛鉤。普通員工按照銷售收入提成，實(shí)行月結(jié)，一個(gè)業(yè)務(wù)人員干得好，工資加提成可能比副總還要高；部門經(jīng)理的績(jī)效以年為單位體現(xiàn)，到年底分配獎(jiǎng)金，金額比較豐厚；對(duì)核心員工還采用了股權(quán)分配的做法。
今年五一，老板去山西平遙旅游，發(fā)現(xiàn)晉商“優(yōu)才管理”的做法很是先進(jìn)：將“干股”(即不用支付購(gòu)買金，就可以享受股權(quán)紅利)分配給骨干員工，其分紅總量可以占到年底利潤(rùn)的50%以上。令老板有些得意的是，早在1999年，自己就開始給骨干員工分股份了，這在中關(guān)村顯然是比較超前的。不過他有些難為情地說，1999年恰逢虧損，分了股票的員工也沒有得到多少實(shí)惠。好在這種局面很快扭轉(zhuǎn)，現(xiàn)在擁有他公司股票的6個(gè)人都已經(jīng)獲益不菲。
效果不盡如人意
不過，以上這些激勵(lì)員工向管理職位努力，或者在管理崗位上快速成熟的措施，都沒有達(dá)到老板期望的效果。
拿啟用那四個(gè)產(chǎn)品線的產(chǎn)品經(jīng)理來說吧，老板很希望他們積極地進(jìn)行銷售規(guī)劃和管理，幫助銷售人員加強(qiáng)計(jì)劃性，可是他們幾乎都將自己的工作僅僅止于從廠商進(jìn)貨。盡管他們知道如果業(yè)績(jī)做得好，可以得到提升。
再拿競(jìng)聘之事來說，盡管老板一再鼓勵(lì)，響應(yīng)者寥寥無(wú)幾。
更讓老板失望的是，去年圖書會(huì)的5000元獎(jiǎng)金，也沒有人積極爭(zhēng)取。3個(gè)月來，竟沒有一個(gè)人主動(dòng)提交讀書心得。為了鼓勵(lì)大家，老板自己先后貼了6篇。
自我反思
為什么種種努力都難以快速見效？老板也在反思自己。他想，競(jìng)聘者不踴躍是不是因?yàn)閱T工太缺乏自信？他覺得，好些員工似乎都存在不自信的問題。他也曾想過讓員工參加一些勵(lì)志的培訓(xùn)，例如他去考察過臺(tái)灣管道培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)項(xiàng)目，可是，一方面他懷疑，一個(gè)兩天的培訓(xùn)，對(duì)一個(gè)人的行為模式究竟能產(chǎn)生多大影響呢？另一方面，他覺得這主要還是看一個(gè)人內(nèi)在的自我發(fā)展動(dòng)力有多強(qiáng)大，一個(gè)愿意發(fā)展的人，從書上都可以自己汲取營(yíng)養(yǎng)，用不著別人強(qiáng)加給他。
可是，為什么大家都不愛讀書呢？沒有時(shí)間是借口，他覺得，因?yàn)橄袼F(xiàn)在這樣，每天晚上臨睡前看20頁(yè)書，一個(gè)月就能看完一本書。這些年他覺得自己從書中汲取了很多營(yíng)養(yǎng)，確實(shí)受益匪淺。
說員工不愛讀書似乎也不確切，因?yàn)樗麄儗?duì)幾本關(guān)于銷售的工具書還是比較熱衷的。但是老板希望一些員工能多看看管理、勵(lì)志等方面，更“務(wù)虛”的影響
思想的書，例如《沒有任何借口》。看來還是員工沒真正產(chǎn)生讀書的“需要”。可是，這又回到一個(gè)怪圈里去了：在員工還沒有承擔(dān)管理職能的時(shí)候，怎樣讓他產(chǎn)生增長(zhǎng)管理知識(shí)的需要，又怎樣發(fā)現(xiàn)他的管理才能？
為什么不去找更強(qiáng)的人呢？十個(gè)強(qiáng)兵強(qiáng)將頂二十個(gè)蝦兵蝦將。以前老板覺得自己的“廟”小，裝不下大和尚，現(xiàn)在他對(duì)自己的公司更有自信了。
此外，他也想到，是不是和企業(yè)文化和氛圍有關(guān)？據(jù)他了解，那些不愿意參加競(jìng)聘的員工，除了不自信外，另一個(gè)重要原因是“不好意思”。老板是一個(gè)很謙和的人，他笑道：這是優(yōu)點(diǎn)也是缺點(diǎn)，也許這讓整個(gè)公司的氣氛太“溫和”了。
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