| 副標題 |
企業人力資源管理培訓 |
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| 主辦單位 |
巔峰培訓網會員機構 |
| 學員對象 |
各行業中小企業的中高層管理者及人力資源從業者 |
| 授課時間 |
2011年12月22-23日 (循環舉辦) &
搜索類似課程 |
| 授課顧問 |
楊鋼 |
| 授課地點 |
北京 &
搜索北京 |
| 每班人數 |
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| 報價 |
3500元
. 在線預定報名,一周內繳費者 可享團體優惠價\
或返現！ |
課程目的 |
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課程內容 |
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人力資源管理是企業基礎管理、運營管理與戰略管理的關鍵構成部份。人力資源管理體系有兩大核心功能，其一為構建能夠支撐基礎管理、運營管理和戰略管理的平臺，其二為通過人力資本的開發和增值，實現企業價值的增值。兩者為人力資源管理體系的兩大核心功能。
人力資源管理體系包含六大模塊，其作用會由不同行業、不同規模、不同時期的企業而各有不同。但對于絕大多數中小企業而言，由于實力及能力原因，這些分布在不同行業的諸多中小企業很難像大型企業、外資企業那樣具備科學完備的人力資源管理體系。然而，如不及早建立和完善現代人力資源管理體系，企業的健康發展勢必會受到嚴重制約，甚至導致企業在激烈的市場競爭中敗北。如何迅速提高中小企業的人力資源管理水平，以滿足企業發展的需要，已經成為一個亟待克服的挑戰。
實際上絕大多數中小企業在從創立到壯大成為大型企業，在發展歷程中所面臨的比較突出的人力資源管理都是相似的，主要包括以下四個方面：
1.怎樣在業務不斷發展、規模不斷擴大的同時提高團隊管理水平？
2.怎樣招聘到優秀的員工并激勵和用好他們？
3.怎樣有效評價員工的業績？
4.現有員工、尤其是創業元老如何成長以滿足公司不斷發展壯大的需要？
針對上述中小企業在發展歷程中所常見的人力資源問題，楊鋼老師結合多年人力資源咨詢、組織變革咨詢以及企業文化咨詢的案例及研究，融合了大量的中外知名政治領袖和歷史人物的成功案例，并結合所服務過的房地產、消費品、服裝、裝備制造業、電力行業的多個咨詢項目，針對不同行業、不同規模、不同時期的中小企業的高管們，本著實用第一、去繁就簡的原則把上述常見問題做了歸類，結合人力資源管理的六大模塊開發了本課件，本課件沒有紛繁復雜的理論和模型，全都是在多年人力資源咨詢項目中積累和沉淀的經驗與方法的集合，讓中小企業的人力資源管理者可以現學現用，迅速提高人力資源管理水平，非常適宜年銷售收入在0.5—5億元、員工人數50—500人，有一定人力資源管理基礎的成長型中小企業。
【課程大綱】：
一、人力資源規劃模塊的常見問題與解決辦法：
1.為什么在企業里經常會出現權責不清晰、推諉扯皮、出現問題無法追溯的情況？
——牢記組織架構設置的三個 基本原則與部門職責劃分的三個基本原則，消除推諉扯皮、權責不清晰的隱患。
2．為什么很多企業各種規章制度一大堆，但很多都無法落實？
——把握制度制訂的三個基本原則，大大提升管理有效性。
3.怎樣看待人力成本與公司營業收入的關系？哪些科目應該編入人力成本預算的范圍？
——掌握人力資源成本預算編制的三個要點，讓你全面掌握人力成本和結構與公司營收的關系，便于做人力預算，便于調整薪酬結構。
4.怎樣制訂人力資源規劃？
——五個步驟掌握簡單的人力資源規劃方法，讓你的人力資源規劃與公司目標緊密結合。
二、人員招聘與配置模塊的常見問題與解決辦法：
1.如何在確保招聘質量的前提下減少導致勞資糾紛、降低用人風險？
——明確招聘流程，便于人力資源部門實時控制人員編制與成本，提高招聘質量。
2.選擇哪些招聘渠道能在確保招聘效果的前提下降低招聘費用？
——結合企業特性與招聘崗位，有針對性的選擇招聘渠道，提高招聘效果降低招聘成本。
3.怎么做面試能夠最大限度的招到優秀員工？怎么設置結構化的口試/筆試能識別人才？
——掌握正確的面試流程和基本的結構化/非結構化口試筆試方法，有效提高面試效果。
4.如何最大限度的確保人崗匹配并用對人，好讓人才為企業效力？
——通過細化量化任職資格，以及建立勝任力模型來提高人崗匹配度。
5.怎么做好特殊人才引進與配置？
——企業在初創期、發展期、多元化期、成熟期、衰退期適宜引進的四種特殊人才類型。
6.為什么要做離職面談？做好離職面談能給企業帶來哪些收獲？
——掌握離職面談的注意事項與基本方法，幫助人力資源部/用人部門了解企業存在的潛藏問題。
7.為什么有的企業薪酬福利并不高但員工離職率很低，而且組織氛圍還算不錯？為什么有的企業薪酬福利很高但經常出現員工跳槽或辭職的現象，而且員工對企業抱怨不斷？
——掌握提高員工穩定性的三種非物質性做法，讓你的企業員工離職率顯著降低。
三、薪酬與福利管理模塊常見問題與解決辦法：
1.依據什么來給員工定薪？崗位、市場、人才、業績？
——在不做職位評估、沒有薪酬報告的前提下，給員工定薪的最簡單的辦法。
2.如何設計薪酬結構，在確保激勵效果的前提下降低企業的剛性支出？
——依據不同的條件（如職位評估、學歷、經驗、司齡、業績等）確定對應的薪酬。
3.不同的薪酬結構（基薪、法定福利、特殊津貼、短期激勵、長期激勵）對員工的影響是什么？
——通過調整結構來調整對應的目標，如吸引、激勵、保留。
4.如何設計寬帶薪酬？如何給新員工定薪？如何給在完成職位評估后對老員工進行薪酬套檔？
——掌握基于崗位基準薪酬的多檔薪酬，結合套檔的各要素，幫助人力資源部門對員工進行定薪和套檔。
5.如何在不做薪酬調整的前提下成功導入績效考核體系？
——通過設置固定浮動比和獎金池來解決薪酬與績效對接的問題。
6.不同類型的彈性福利的激勵效果和適用對象是哪些人？
——全面了解經濟補助型、經濟投資型、經濟關懷型、非經濟關懷型彈性福利的重要性排序及內容，以及適用群體，幫助企業用最低的成本實現最大化的激勵效果。
7.怎么發薪酬福利效果最好？
——了解薪酬福利發放的六個注意事項，提高薪酬福利發放的效果。
四、績效管理模塊常見問題與解決辦法：
1.如何對公司目標進行分類和分解？
——效益類、運營類、組織類指標的定義及內涵，三者之間的因果關系以及分解流程。
2.如何設計績效考核指標？如何確保指標之間的強相關關系？
——通過繪制戰略地圖來倒推和層層分解績效指標，并掌握分解部門績效指標的關鍵流程。
3.不同職位類型、不同職級的員工，績效考核周期如何確定？
——月度考核、季度考核、半年度考核、年度考核以及職能序列、營銷序列、管理序列、技術序列、生產序列員工的適用矩陣。
4.不同類型的考核對象與考核主體怎么考核？權重如何設置？
——多元化公司高管、公司高管、一級部門管理者、二級部門管理者、基層員工，在效益類、運營類、組織類、定性類、素質類、態度類指標的適用性與權重比例設置。
5.不同發展階段的企業應該設置多少個考核指標？適宜采取什么績效考核方法？
——了解企業在初創期、發展期、多元化期、成熟期、衰退期，適宜采用的考核方法以及考核指標的數量，便于管理者客觀全面的考核各級管理者與員工。
6.高管、部門負責人、員工的考核流程應該怎么設置？
——高管、部門負責人、員工的季度、年度考核流程案例演示。
7.選擇績效考核方法需要注意什么？
——企業選擇績效考核方法的三個注意事項。
8.BSC（平衡記分卡）、KPI（關鍵績效指標）、360°考核、EVA（經濟增加值）各自的優缺點及適用企業與適用對象是什么？
——見不同層級管理者及員工與BSC、KPI、360°、EVA的適用性說明矩陣。
9.績效考核結果如何應用？
——績效考核結果的三種應用范圍（薪酬調整、崗位調整、學習與培訓）的注意事項及方法。
五、員工關系管理模塊的常見問題與解決辦法：
1.如何應用《勞動合同法》保護勞資雙方的合法權益？
——第23條、第39條解讀及案例講解。
2.如何最大限度的消除常見的四類人力資源風險？（道德風險、操作風險、健康風險、人崗不匹配風險）
——見消除四類人力資源風險的基本解決辦法。
3.如何用非物質方法提高員工關系管理水平？
——提高員工關系管理水平的五個注意事項及常用方法。
六、培訓與開發模塊的常見問題與解決辦法：
1.應該根據哪些前制訂制訂企業的培訓計劃？
——根據公司戰略、員工勝任力、培訓預算，制訂配套的培訓計劃。
2.制訂培訓計劃應該遵循什么流程？
——見培訓計劃制訂流程圖。
3.如何讓企業的培訓更有成效？
——通過掌握五個基本方法，讓企業的培訓更有成效。
4.各職位序列的員工適宜采取何種培訓效果評估方法？
——柯克帕特里克的四層評估方法與產出評估法操作說明。
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備注 |
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楊鋼老師，管理學研究生，人力資源顧問與培訓講師，八年管理咨詢經驗，歷任國內多家大型管理咨詢公司高級顧問、項目經理、合伙人等職位，專注組織設計與人力資源領域。楊鋼老師曾經為國內多家大型企業與上市公司提供過人力資源、企業文化與組織咨詢服務。
楊鋼老師曾向清華大學總裁班、華中科技大學總裁班講授過《企業管理體系建設方法與案例》、《戰略性薪酬管理》。
楊鋼老師專注的行業有：裝備制造業、汽車、高科技、房地產、能源；楊鋼老師的講課風格系統性強、邏輯嚴謹、注重實用性，以及學員互動，是咨詢式培訓的倡導者。對于管理培訓，楊老師還創造性的結合管理咨詢的特點，結合八年管理咨詢經驗以及各規模各行業的運營特點與人力資源管理重點，專門開發了房地產、制造業、電力等五個行業的人力資源管理課程，具有很高的針對性。楊鋼老師還是《銷售與市場》雜志評論版的特約撰稿人，有多篇涉及組織管理與一般管理的文章發表。
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