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| 规范发展中国人才测评业的几点建议 |
[/center]林澤炎[center]
人才測(cè)評(píng)是科學(xué)測(cè)量、評(píng)價(jià)人才能力素質(zhì)、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的關(guān)鍵技術(shù), 是科學(xué)選聘、合理配置、專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)、有效激勵(lì)人才的基礎(chǔ)工具, 是實(shí)踐人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的微觀技術(shù)方案。作為選賢任能的一種科學(xué)方法和手段, 它綜合運(yùn)用心理學(xué)、組織行為學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等多學(xué)科知識(shí), 建立科學(xué)的技術(shù)和評(píng)價(jià)體系,對(duì)人才的智力水平、能力結(jié)構(gòu)、個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)傾向、發(fā)展?jié)撃艿人刭|(zhì)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià), 為用人單位招聘、選拔、培訓(xùn)、考核人才等提供科學(xué)的參考依據(jù), 同時(shí)也為人才的職業(yè)生涯發(fā)展提供咨詢, 真正實(shí)現(xiàn)人適其事、事得其人、人事相宜, 提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率, 促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。
一、中國(guó)人才測(cè)評(píng)業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀分析
盡管人才測(cè)評(píng)思想在我國(guó)科舉制度中就有所體現(xiàn), 但真正綜合應(yīng)用心理學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等科學(xué), 發(fā)展人才測(cè)評(píng)技術(shù)卻始于100多年前的西方, 如今已發(fā)展成為一個(gè)規(guī)范的、聲勢(shì)浩大的產(chǎn)業(yè)。然而現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)在中國(guó)的發(fā)端卻始于以恢復(fù)高考制度為標(biāo)志的20世紀(jì)70年代末期。
經(jīng)過(guò)20多年的發(fā)展, 隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的確立, 特別是中央提出人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略, 企業(yè)參與全球化市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng), 國(guó)家、社會(huì)、企業(yè)等對(duì)人才、知識(shí)、勞動(dòng)、創(chuàng)造的尊重, 逐步強(qiáng)化并推動(dòng)了人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)的形成、發(fā)展, 并且使其作為一個(gè)行業(yè)正在向產(chǎn)業(yè)化方向過(guò)渡。目前在國(guó)內(nèi)從事人才測(cè)評(píng)的機(jī)構(gòu)眾多, 主要可以分為三大類(lèi), 即政府測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)、國(guó)際測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)和民間測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)。由于壟斷體制約束、游戲規(guī)則不明、理論研究薄弱、測(cè)評(píng)工具缺乏、專(zhuān)業(yè)人才緊缺和技術(shù)手段落后等原因( 具體情況見(jiàn)表1) , 國(guó)內(nèi)人才測(cè)評(píng)行業(yè)還不是很成熟, 甚至有點(diǎn)混亂, 影響了人才測(cè)評(píng)技術(shù)的科學(xué)形象及在我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中良好作用的有效發(fā)揮。
上海中智人力資源管理咨詢有限公司組織和實(shí)施的 “中國(guó)企業(yè)人才測(cè)評(píng)現(xiàn)狀調(diào)查”結(jié)果表明: (1) 發(fā)達(dá)地區(qū), 如北京、上海、廣州三地和省會(huì)及沿海發(fā)達(dá)城市對(duì)人才測(cè)評(píng)的接納和應(yīng)用程度較高;(2) 在中國(guó)大陸, 只有不到半數(shù)的企業(yè)在近2~3年內(nèi)將人才測(cè)評(píng)技術(shù)不同程度地應(yīng)用于人力資源管理中, 而且主要集中在民營(yíng)企業(yè)和三資企業(yè), 有超過(guò)50%的那些沒(méi)有應(yīng)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)的企業(yè)計(jì)劃在未來(lái)2年內(nèi)應(yīng)用該項(xiàng)技術(shù), 且渴望獲得相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)人才; (3)多數(shù)企業(yè)在人才測(cè)評(píng)上的投資預(yù)算普遍偏低, 且采用自主開(kāi)發(fā)的方式使用人才測(cè)評(píng)技術(shù); (4) 目前企業(yè)應(yīng)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)的主要目標(biāo)功能是人才的招聘和選拔, 并且認(rèn)可其價(jià)值, 未來(lái)2年應(yīng)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)于員工職業(yè)生涯規(guī)劃、員工心理輔導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)診斷的功能需求會(huì)加強(qiáng);(5) 大多數(shù)企業(yè)認(rèn)為人才測(cè)評(píng)產(chǎn)品和服務(wù)不是很成熟, 超過(guò)半數(shù)的企業(yè)認(rèn)為“決策層的重視和參與”是企業(yè)成功應(yīng)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)的關(guān)鍵, 但企業(yè)人力資源管理人員在人才測(cè)評(píng)方面的知識(shí)和能力不足妨礙了人才測(cè)評(píng)價(jià)值的發(fā)揮; (6) 在線遠(yuǎn)程測(cè)評(píng)和外包給專(zhuān)業(yè)公司被認(rèn)為是未來(lái)幾年內(nèi)人才測(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)用發(fā)展的熱點(diǎn)。
總體來(lái)看, 我國(guó)人才測(cè)評(píng)行業(yè)由于缺乏相應(yīng)制度規(guī)范和正確引導(dǎo), 供給側(cè)是供給不足, 魚(yú)龍混雜, 良莠不齊; 需求側(cè)是渴望使用, 但人才缺乏, 技術(shù)欠精,效果不佳。
二、人才測(cè)評(píng)業(yè)發(fā)展的國(guó)際經(jīng)驗(yàn)及在中國(guó)發(fā)展的道路選擇
西方對(duì)人才測(cè)評(píng)的研究, 始于19世紀(jì)末對(duì)智力落后兒童鑒別的需要。1905年, 法國(guó)心理學(xué)家比奈編成了世界上第一個(gè)成功的智力測(cè)驗(yàn)———比奈- 西蒙量表。從此以后測(cè)驗(yàn)成為一種測(cè)量個(gè)體差別的工具, 智力測(cè)量的對(duì)象從兒童、成人到老年人, 應(yīng)用范圍也從教育領(lǐng)域擴(kuò)展到各行各業(yè), 尤其是在企業(yè)、軍事和醫(yī)學(xué)界得到了廣泛應(yīng)用。20世紀(jì)20年代, 人才測(cè)評(píng)研究進(jìn)入狂熱時(shí)期; 40年代和50年代, 開(kāi)始在實(shí)踐中評(píng)價(jià)求職者的“崗位適合度”; 60年代以后, 人才測(cè)評(píng)在企業(yè)界得到了廣泛的應(yīng)用, 測(cè)評(píng)對(duì)象不僅有普通員工, 也逐漸擴(kuò)展到中高層管理人員。現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)在我國(guó)的發(fā)展卻時(shí)斷時(shí)續(xù), 至今隨著社會(huì)對(duì)人才測(cè)評(píng)的廣泛需求, 呈現(xiàn)出一片“春秋戰(zhàn)國(guó)”混亂局面,未真正走上專(zhuān)業(yè)化、規(guī)范化發(fā)展道路。20世紀(jì)初, 我國(guó)心理學(xué)界開(kāi)始引入心理測(cè)驗(yàn)方法, 并制訂出我國(guó)的各種教育和智力測(cè)驗(yàn)方案。后來(lái), 抗日戰(zhàn)爭(zhēng)的爆發(fā)中斷了心理測(cè)量的研究和應(yīng)用。80年代,我國(guó)人才測(cè)評(píng)的研究和應(yīng)用又重新興起。1987年11月國(guó)家人事部在為國(guó)務(wù)院各部委進(jìn)行的面向社會(huì)的聯(lián)合公開(kāi)招考中應(yīng)用了 “行政職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)”,人才測(cè)評(píng)技術(shù)在公務(wù)員考試中得到了初步的應(yīng)用, 并取得了較好的成效。90年代以來(lái), 隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展和企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制的轉(zhuǎn)換, 企業(yè)對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈, 以及人才市場(chǎng)的建立和發(fā)展, 致使人才測(cè)評(píng)受到了社會(huì)各界的廣泛關(guān)注和應(yīng)用。
1.人才測(cè)評(píng)業(yè)應(yīng)逐漸社化。其測(cè)評(píng)果管具有一定的權(quán)威性和科學(xué)性 , 但僅供人才本身和用人單位參考, 不是人才使用的唯一依據(jù), 也不是人才獲得相關(guān)待遇的一種象征, 這與0 今我國(guó)實(shí)施的與人才待遇相關(guān)連的、通過(guò)人才測(cè)評(píng)授予人才“國(guó)家承認(rèn)”的證書(shū)制度是不一致的。人才測(cè)評(píng)應(yīng)該強(qiáng)調(diào)“社承認(rèn)”或用人單位對(duì)測(cè)評(píng)果的認(rèn)可。
2.中國(guó)人才測(cè)評(píng)業(yè)的發(fā)展必須走市化的道路。也就是說(shuō) , 應(yīng)該消國(guó)家政機(jī)構(gòu)對(duì)人才測(cè)評(píng)市的壟斷 , 按照市運(yùn)行規(guī)律來(lái)發(fā)展人才測(cè)評(píng)產(chǎn)業(yè)。國(guó)家通過(guò)法律和政策對(duì)人才測(cè)評(píng)市行宏觀控制和調(diào)節(jié) , 不介入具體的人才測(cè)評(píng)活動(dòng)。中國(guó)要參與世界經(jīng) 內(nèi)人才測(cè)評(píng)行業(yè)不斷的競(jìng)爭(zhēng), 不僅要開(kāi)放人才測(cè)評(píng)市場(chǎng), 而且要積極鼓勵(lì)國(guó)內(nèi)外資本擁有者積極參與人才測(cè)評(píng)產(chǎn)業(yè)的投資發(fā)展。
3.人才測(cè)評(píng)產(chǎn)業(yè)化是必然趨勢(shì)。在一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的國(guó)家, 人才測(cè)評(píng)是一個(gè)很大的產(chǎn)業(yè)。以美國(guó)為例, 每年僅人才測(cè)評(píng)服務(wù)的直接收入就有20多億美元, 如果包括與測(cè)評(píng)服務(wù)相關(guān)的咨詢和培訓(xùn)費(fèi)用, 則有100多億美元。擁有13億人口的中國(guó), 隨著經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整優(yōu)化, 人才與工作崗位的重新優(yōu)化配置是個(gè)必然趨勢(shì), 因此可以預(yù)期: 人才測(cè)評(píng)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展規(guī)模必將是巨大的。
三、政府應(yīng)引導(dǎo)并規(guī)范人才測(cè)評(píng)行業(yè)的發(fā)展
政府有關(guān)部門(mén)應(yīng)根據(jù)中國(guó)人才測(cè)評(píng)行業(yè)的現(xiàn)實(shí)及社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要, 采取相應(yīng)措施規(guī)范并引導(dǎo)人才測(cè)評(píng)行業(yè)良性發(fā)展。
1.建立健全人才測(cè)評(píng)法律法規(guī)。為了保證人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)規(guī)范、有效運(yùn)行, 國(guó)家應(yīng)建立完善的保證人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)運(yùn)行的管理規(guī)則, 如立法, 并建立相應(yīng)的管理監(jiān)督部門(mén)和合理的機(jī)制。人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)不僅要接受主管部門(mén)的監(jiān)管, 還要接受社會(huì)和公眾如新聞媒體的監(jiān)督。另外, 應(yīng)強(qiáng)調(diào)人才測(cè)評(píng)工具研發(fā)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù), 鼓勵(lì)適合中國(guó)文化特點(diǎn)的“本土化”人才測(cè)評(píng)工具的研發(fā)及應(yīng)用。
2. 成立人才測(cè)評(píng)行業(yè)專(zhuān)家委員會(huì)。人才測(cè)評(píng)技術(shù)涉及學(xué)科多, 專(zhuān)業(yè)性強(qiáng), 科學(xué)性要求高, 因此應(yīng)該成立專(zhuān)門(mén)的專(zhuān)家委員會(huì), 評(píng)價(jià)人才測(cè)評(píng)工具的質(zhì)量, 核準(zhǔn)人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu), 指導(dǎo)培訓(xùn)人才測(cè)評(píng)專(zhuān)業(yè)人才, 推動(dòng)人才測(cè)評(píng)事業(yè)的規(guī)范發(fā)展。
3.國(guó)家應(yīng)組織專(zhuān)家實(shí)施人才測(cè)評(píng)共性技術(shù)研究。人才測(cè)評(píng)涉及多學(xué)科、多領(lǐng)域, 國(guó)家應(yīng)該組織專(zhuān)家, 建立專(zhuān)業(yè)的權(quán)威研發(fā)機(jī)構(gòu), 形成合力, 從事人才測(cè)評(píng)共性技術(shù)、通用工具的研究開(kāi)發(fā)。
4. 組織權(quán)威機(jī)構(gòu)培訓(xùn)相關(guān)從業(yè)人員, 實(shí)施執(zhí)業(yè)資格認(rèn)證制度。目前僅靠學(xué)校培訓(xùn)人才測(cè)評(píng)的專(zhuān)業(yè)人才是難以滿足社會(huì)需要的, 應(yīng)該組織權(quán)威機(jī)構(gòu)或機(jī)構(gòu)聯(lián)盟培訓(xùn)相關(guān)從業(yè)人員, 走培訓(xùn)與認(rèn)證并重的道路, 實(shí)施“社會(huì)承認(rèn)”的執(zhí)業(yè)資格認(rèn)證制度。
5.推動(dòng)人才測(cè)評(píng)業(yè)的發(fā)展, 取得用人單位高層管理人員的認(rèn)可。當(dāng)前在人才開(kāi)發(fā)管理中, 經(jīng)驗(yàn)主義盛行, 抵制、排斥科學(xué), 比如不相信人才測(cè)評(píng)技術(shù)的科學(xué)性, 只相信自己經(jīng)驗(yàn)判斷的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。人及其管理的復(fù)雜性, 決定了基于科學(xué)技術(shù)的管理才會(huì)更富有效益。
盡管目前在中國(guó), 人們對(duì)人才測(cè)評(píng)的認(rèn)識(shí)還不夠深入, 其應(yīng)用和推廣的空間還受到某些限制, 但是隨著當(dāng)今科學(xué)技術(shù)、經(jīng)濟(jì)社會(huì)的高速發(fā)展, 人才測(cè)評(píng)的社會(huì)價(jià)值將會(huì)被越來(lái)越多的用人單位所接受, 同時(shí)隨著更多的人才測(cè)評(píng)專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)和專(zhuān)業(yè)人才的出現(xiàn)和加盟, 將會(huì)有更多的用人單位在人力資源管理中接受和推廣人才測(cè)評(píng)技術(shù), 并拓寬人才測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用領(lǐng)域, 當(dāng)然更需要政府出臺(tái)相關(guān)法規(guī), 實(shí)施制度干預(yù)和技術(shù)引導(dǎo), 才能真正實(shí)現(xiàn)人才測(cè)評(píng)技術(shù)及其行業(yè)發(fā)展的規(guī)范化、專(zhuān)業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化和職業(yè)化。
(作者單位: 國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心)
■ 編輯 牛勵(lì)耘
參考系統(tǒng)：
天柏人才測(cè)評(píng)系統(tǒng): http://www.timber2005.com/cpxt.asp
《天柏人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)》是基于若干人力資源管理專(zhuān)家多年的理論研究與人力資源管理咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合計(jì)算機(jī)技術(shù)產(chǎn)生的人力資源管理互動(dòng)應(yīng)用平臺(tái)。該系統(tǒng)能夠?yàn)槿肆Y源管理中的很多環(huán)節(jié)提供參考依據(jù)，如招聘、選拔、晉升、安置、培訓(xùn)、員工發(fā)展、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等，具有重要的價(jià)值。整套系統(tǒng)由360崗位勝任力測(cè)評(píng)管理系統(tǒng) 、題庫(kù)測(cè)評(píng)管理系統(tǒng)、問(wèn)卷測(cè)評(píng)管理系統(tǒng)三部分構(gòu)成。
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