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[原创]如何能使员工对公司最忠诚

發帖：shuchong | 2009/12/24 17:12:21 | 第 1 樓

[原创]如何能使员工对公司最忠诚

     因為我經常參加招聘會，所以常常會遇到這樣的情況，比如我聽到許多公司在面試新員工時會問到這樣的問題：你對公司的忠誠度如何？應聘者會高談闊論一番，但我從來沒有問過我面試過的所有應聘者這個問題，為什么呢？因為這個問題不是問就能夠問出來的，我也承認：如果將老板比作是船，那么，員工就是帆；如果將老板比作是船長，那么，員工就是水手。這個非常淺顯的比喻從另一方面揭示了在企業中，老板與員工其實存在著同舟共濟、共擔風雨的密切關系。而當我們更多的企業老板或企業家睜開象“鷹”一樣的眼睛俯瞰諸多企業眾生相時，會很輕易的發現一個驚人的問題：許多企業的員工并不忠實于老板，也更沒有鐘情于企業，更不用說要發揮企業員工的主人翁精神了。
     如果企業與員工是一種相互的價值共守、精神共通、情感共流和命運共擔的關系，那么這個企業一定會發展的非常之好，因為有一條維系企業生存和發展的主線，引導員工一定要忠實于企業的主線。但事實并沒有多少企業是將這樣一種精神與文化原汁原味的給予員工。因此，也無法使員工形成真正意義上對企業與老板的忠誠。
     更多的企業往往出現的則是：員工能夠與企業一起享福，卻無法一起與企業受罪，不僅是對于一些在完成原始積累后的企業，更對于那些處于常規發展階段的企業，更是如此。這類企業，能夠與老板一起創業的員工，在企業創業初期時，一般比較忠實于企業，而到了發展期時，這類員工的命運主要有三種：一是自恃功高，得到老板重用；二是目空一切，有時也不把老板放在眼里，而最終被老板想辦法“炒掉”；三是得到老板的幫助自己出去單干。即使是一些留下來的創業元老級員工，如果老板稍微對他們有一絲的不好，對不住他們，他們對企業的忠誠度也會大打折扣。
     對于后來進入到企業的員工，他們對企業，對老板的忠實度有多少呢？企業也無法用一個量化的數據指標而定。但有一點是可以明白的，那就是對于百分之六七十以上的企業，可以說員工對企業是沒有真正意義上的忠誠度的。因為，企業的管理、制度以及老板性格喜好決定著員工是否真正對他、對企業是不是有高尚的忠誠度。
     如果企業的員工，看不到希望與寄托，而且得不到多少利益時，也就根本無法形成對企業和老板的忠實度。我曾經服務過的酒店老板就對我說過：“你看著吧，別說是三個月了，我如果一個月不給員工發工資，員工就差不多跑光了”。就是因為老板有這種正確的判斷，所以我們酒店在工資的發放時間上從來沒有推遲過一天，要是遇見節假日一般都提前開支，也這是因為這樣，在2003年的非典期間，員工主動要求減薪，有的員工甚至愿意不拿薪水照樣上班和企業共命運，有幾家企業能夠做到，員工的利益沒有得到保證時，員工還能為企業賣力的工作？員工還對企業和老板有忠誠可言？應該沒幾家，我想這種風險沒有多少企業能夠讓員工從內心里愿意去背負與承擔。人的欲望無法滿足，員工不是圣賢，員工都是非常現實的“老百姓”。但我們做到了，為什么？就是老板平時對員工的愛護和幫助。
     那么，企業家與老板面對無情的員工，面對無法與企業同呼吸共命運的員工，面對在企業面臨一時之困而不講情感的員工，面對無忠誠度的員工如何去做才好呢？我就自己的一點經驗和大家一起分享：
     1、密切關注員工成長
     那些最開明的企業會告訴員工，礙于競爭壓力，它們無法保證給予他們工作保障，但會設法激勵他們、幫助他們成長、獎勵他們。這樣至少能給他們帶來一股工作激情和滿足感。關注和幫助員工成長，讓員工與企業和團隊一起成長，已經成為很多企業留住人才的重要法寶。從某種意義上講，讓員工在工作中獲得知識的累積，比單純獲得金錢更有吸引力。當員工感到自己在工作中提高了水平，有賺更多錢的信心和能力時，他們對企業的感激才會是發自內心的。只有這樣，才能激勵員工為企業發展努力，并贏得員工忠誠度。
     2、強化企業文化建設
     企業文化建設就是要通過各種方法和機制，整合企業現有資源，在企業內部建立一種有利于企業發展、增進員工忠誠感的主導價值觀。通過培訓、教育、開發，引導企業內部員工的行為，使人產生一種歸屬感，有意識的調整員工的個人需求使之與企業的遠景目標相一致，形成企業發展的強大推力。例如我們可以組織旅游，舉辦各種集體活動等。
     3、與員工良好的溝通：溝通從一定意義上講，就是管理的本質。管理離不開溝通，溝通滲透于管理的各個方面。良好的溝通有助于團隊文化建設、有助于改進管理者做出的決策，接納各級員工的合理化建議、促使員工協調有效地工作、有利于領導者激勵下屬，建立良好的人際關系和組織氛圍，提高員工的士氣。我們的老板和鞏俐人員一定不要覺得自己高員工一等，要多進行非正式的溝通，選擇一對一在公司外部的溝通，可以用餐或散步等形式讓員工放松，而不是坐在辦公室的談話。
     4、建立公平競爭機制：公平競爭機制主要體現在企業人力資源管理的人力使用與管理方面。為了使企業員工有更多的發展機會，使他們不斷的自我學習、自我提高。企業在擇人、用人方面應充分挖掘內部人員的潛力。而且，內部選拔有助于對參與競爭者進行全面的了解，迅速進入工作狀態，節約人員招聘成本等好處。另一方面，要防止“拉關系、走后門”等不良現象。在實施過程中，應把握公平競爭的原則，使每一位員工都有晉升的機會，以促進企業內部人員的合理流動。
     5、營造快樂感受尊重：員工的工作情緒是否快樂很重要，為員工營造出快樂的氣氛不僅可以增加員工的工作效率，激發潛力，而且還能夠培訓員工對企業與老板的忠誠。而滿足生理需求、安全需求是基本條件，也是計算人力成本的最基本起點。單純從追求忠誠度說，滿足人性需求的第四層需求——讓員工受尊敬需求是領導們最容易做到的，也是成本最低的。因為你付出的不過是真誠地點點頭，笑一笑，問寒問暖，或在過節時給員工發一條問候短息等等，我覺得比發節日禮物更能使員工感動。
     6、健全的激勵機制：增進員工對企業的忠誠感，目的是要在企業內形成一種凝聚力，留住企業真正需要的、符合企業價值觀和發展的人才，提高他們對企業的貢獻精神。因此，必須健全激勵機制，激勵的目的是調動員工的積極性，是個人潛力發揮最大化。健全的激勵機制應結合企業的整體制度，從企業中清除不利于激勵的因素，采取有利于激勵的因素。在現實中物資激勵雖有較大的激勵作用，但也要避免過多采用物資激勵的方式，應使物質與精神激勵相結合。除了高薪外，企業具有良好的人際關系、舒適的工作環境、競爭力及發展前景等也能對人才產生吸引。

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