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金融危机下的企业大学发展策略

發帖：zgzx1 | 2009/10/29 0:10:33 | 第 1 樓

金融危机下的企业大学发展策略

     面對經濟危機，企業大學的管理者們首先需要尋找到合適的心態。盡管面對經濟危機，培訓經費縮水是很多企業都必須面對的現實，但并非沒有出路。

     　　歷史經驗表明，歷次經濟危機都催生出重大的科技創新和新的優秀公司的崛起，而這些又推動世界經濟走向復蘇和繁榮。發電機、汽車、生物工程、萬維網都是在歷次的經濟危機中誕生的，所以說，經濟危機是區別偉大和平庸公司的分水嶺。“大浪淘沙，有的時候經濟危機更像是一次資源的重新整合，機會總是與挑戰并存的。”

     　　中國絕大多數的企業大學是成本中心，資金來源通常是總部撥款和相關部門支付。面對經濟危機，企業需要削減培訓預算、削減人力資源、削減運營成本來提高企業大學的性價比。所以，企業大學比以前更需要證明自己對組織的價值。

     　　為了證明企業大學的價值，企業大學的管理需要做到：1。深入企業內部，為各業務部門解決實際問題；2。比以前更加聚焦于關鍵的業務問題；3。比以前更貼近業務一線，直接有助于解決當前的業務問題；4。由課程超市轉變為問題導向的解決方案提供商，因此，有些企業大學更名為“績效改善中心”；5。與業務部門肩并肩共渡難關，甚至一起走到客戶身邊；6。轉變為組織的效率中心。

     　　危機下的企業大學發展可以參考如下的策略：

     1.20/80法則的有效運用

     　　企業80%的貢獻來自于20%的員工。經濟危機下，企業大學的預算減少了，資源減少了，所以作為培訓的管理者就必須緊緊抓住這些最能為組織創造價值的20%的員工，這是“革命的火種”。

     　　如何找到這20%呢？這里有兩個維度：首先，找到對于組織過冬來說最為重要的20%的管理層級，再找出對于這20%的管理層級來說最為重要的適合過冬需求的20%的課程；其次，找到對于組織過冬來說最為重要的20%的專業類別，針對不同的企業，專業類別可能是銷售，也可能是研發等。那么，如何找準這20%呢？惠普商學院主要通過兩方面的工作加以保障：

     　　首先是組織結構。為了及時有效地聆聽業務部門的需求，企業大學不妨設置前端和后端兩個專家團隊。

     　　前端隊伍：業務集團培訓發展顧問。他們深入第一線的業務部門了解他們需要培訓的重點在哪里，需求在哪里。因為業務部門通常很難自我診斷當下培訓的重點在哪里，需要通過這些顧問來了解培訓需求。

     　　后端隊伍：培訓專家隊伍。后端的培訓專家們在收到前端的培訓發展顧問關于培訓需求的報告之后，就著手研發針對性的課程，開發之后再交給前端的培訓發展顧問聽取他們的意見進行修改，然后才交給業務集團進行實施。而在整個實施的過程中，前端的培訓發展顧問也會收集業務集團的反饋，不斷地對課程進行修訂。

     　　通過這樣的流程，企業大學就可以保證研發的課程與業務部門的需求緊密聯系。譬如在惠普，惠普商學院的相關負責人與業務部門的高層還會定期召開溝通會，不僅溝通培訓講師和課程是否與業務部門的需求相適應，更重要的是，通過溝通會，惠普商學院可以了解業務部門前瞻性的需求并作出相應的反饋。

     　　其次是提升培訓管理者自身的能力。培訓管理者不能滿足于原來的事務專家或者行政管理的角色，而是要發展多方面的能力，譬如戰略角色、分析評估角色、課程開發角色、指導老師的角色。只有這樣，才能更好地幫助企業解決問題。

     2.有效的內部挖潛

     www.acmchn.com

     　　建立成熟的企業大學內部講師隊伍是內部挖潛的有效手段之一。惠普商學院提出了內部講師的“五力模型”，即態度力、知識力、表達力、控場力、結構力。

     　　此外，開發一套成熟的內部課件也是促進內部講師有效挖潛的重要保證。這其中包含三個方面：為什么開發？誰來開發？怎樣開發？

     　　麥肯錫公司曾經做過一個調研，調查業績優秀的員工與業績平庸的員工之間的差異。結果顯示，針對行政、管理及銷售這些不同崗位，業績優秀的員工相對于業績平庸的員工對公司的貢獻分別有40%、49%及67%的差別。所以開發內部課程的目的就是為了讓這些業績優秀的員工的工作知識由隱性變為顯性，變為所有的員工都可以借鑒的結構化的知識，從而推動組織的成長。這是課程開發的原因。

     　　在課程開發過程中存在兩個非常關鍵的角色：內容專家和方法專家。內容專家是指最了解這個流程的方法和經驗的人；方法專家則是擅長將內容專家們的方法和經驗按照成人學習的理論和方法系統化、生動化的人，他們共同構成了課程開發的主體。作為企業大學的學習管理者，需要發展自己作為方法專家的能力素質，以適應內部挖潛的需求，巔峰培訓網推薦。

     　　至于開發的流程，首先需要建立開發的目標。惠普商學院將課程開發的目標分為認知、情感和動作三個大類，針對每個分類則分為不同的層級。在培訓的過程中，首先，培訓管理者需要了解所設定的目標的分類及層級；其次，培訓管理者需要了解影響培訓的三個要素：結構、內容及活動，這三個方面不可偏頗；最后，課程結束后的文件管理也是非常重要的，培訓管理者不能只滿足于一門課只擁有PPT文件，而應該包括課程大綱、課程設計大綱、講師手冊、學院手冊、題庫與標準答案。此外，培訓管理者還應該保證課程內容的統一性和傳授程度的一致性，保證課程的可傳承性。

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