|
| 薪酬体系设计、人才招聘与全面绩效管理实务 |
薪酬體系設計、人才招聘與全面績效管理實務
【培訓日期】2009年7月24日-26日（三天）
【培訓地點】北京
【備注說明】本培訓班全年循環開課，如有需求，歡迎來電咨詢！
【培訓對象】企、事業單位董事長、總經理、人力資源總監、人力資源經理、績效、薪酬、招聘主管等相關中高級管理者
【課程背景】
現代企業管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業管理的重點也日趨體現在對人的管理策略上。作為現代企業的人力資源管理者，應以戰略高度構建高效實用的人力資源管理系統，從而進行高品質人才選拔，建立科學考核與激勵制度，以最大限度地激發人才潛能，來創建優秀團隊，并推動組織變革與創新，最終實現組織的持續發展。我們針對中國企業在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國企業目前正處于改革與創新時期，鼎志咨詢特舉辦本課程。由著名教授、著名人力資源專家共同講習，旨在幫助企業家、人力資源經理開闊思路，激發靈感，培養帶領企業持續健康發展的卓越人力資源管理人才，歡迎參加！
【課程目標】
●幫助學員掌握績效考核管理的規劃、流程、步驟與方法及解決方案
●幫助學員掌握招聘與面試的流程及方法；提高專業面試技術水平
●幫助學員掌握如何科學設計企業的薪酬體系
●幫助掌握如何充分發揮薪酬的兩個激勵，及薪酬體系設計如何體現三個公平
【課程大綱】
第一部分：薪酬體系設計（主講：張老師）
一、付薪哲學
●薪酬的本質以及如何看待它的激勵性
●如何基于企業戰略來做薪酬體系設計中的相關決策
二、薪酬體系設計的三個公平
●什么是3E，薪酬體系設計三個公平的原則是什么
●外部競爭性和外部均衡性？常見的誤解和錯誤
●公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定
●衡量內部均衡的公式是什么，它不平衡將導致什么問題
●四種衡量崗位價值方法
●選擇崗位測評要素的三個原則是什么
●崗位測評的六個步驟是什么
●如何用回歸擬合校驗崗位測評的結果是否準確
●職位分級（職級圖）如何做?技術、管理等崗位薪資序列如何設計
●職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途
●崗位測評的小組該如何構成，包括什么成員，常見錯誤
●崗位測評注意事項和常見問題
三、薪酬體系設計
●企業工資級別數量如何確定
●企業的薪資水平如何市場化
●各級工資的級幅度設定有什么規律和實際運用上的意義
●兩級工資之間的重疊度該如何設定，實際運用中的意義是什么
四、如何充分發揮薪酬的兩個激勵
●在薪資管理中如何“以崗定級、以人定檔、以業績定獎金”
●如何為新招聘的人員定薪，如何為調動的人員定薪
●解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學合理方法
●解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法
●薪資調整的種類（晉升調薪、業績調薪、結構化調薪）
●給張三調薪，李四也要求調薪，怎么辦？不同的人各調多少薪，如何量化
●年度調薪矩陣的設計
●如何從制度上避免部門經理為了爭取調薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高分
●如何設計績效工資與獎金 如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內容和技巧
●如何用三種均衡性的原理（3E）去解釋和溝通當下屬薪酬高于上級、新來員工高于老員工等爭議情況
第二部分：招聘與面試技術（主講：楊老師）
一、我們需要怎樣的招聘
●招聘的困惑與代價
●更新招聘與面試的觀念
●有效的人員招聘
二、高效的面試
1、如何確定面試標準
1）面試的時間短必須確定關鍵標準找出關鍵事件作為面試評估的方向；
2）關鍵標準必須有方向性
●企業需要實現績效的人才
●標準來自于三個匹配：人崗匹配、人和組織匹配、人和組織發展匹配
●標準落實到關鍵事件的類型和程度差異
●需要把關鍵事件分解為三種行為單元：和人、和事、和信息打交道人
2、人才關鍵標準的內涵
●人才的關鍵標準包括：實力、潛力和資源條件
●如何確定資源條件標準
●如何確定實力標準：專業能力和可轉換能力
●如何確定潛力標準？什么是潛力？一、二級預測性潛力是什么？
●如何確定潛力標準的等級？
●確定每種潛力（包括基礎能力、指揮能力和再循環能力）的行為套路標準
●評出每一個關鍵行為的等級，并綜合評出某種潛力的等級
3、面試提問和追問的五個步驟和技術
1）面試提問和追問五步法
●從三個匹配的方向起步問出關鍵事件,單元的程度差異,問出實力等級和資源條件,問出潛力等級
●一問閑話：只要是營造適合的氛圍
●二問重要經歷：要有針對性地詢問重要的工作經歷
●三問關鍵事件：面試要準，關鍵事件是前提：影響行為程度差異的重要事件
●四問核心要素：面試官要確定實現程度差異的核心要素是什么
●五問對方需求
2）面試的技術：量、追、帶、判
3）現場演練：潛力的提問追問
4、面試技術：綜合評判評估用人的成本和風險
●綜合評判的標準需要企業自己確定；
●綜合評判的依據：實現績效的可能性和培養成本；什么樣的人才培養成本低
●綜合四個角度作出評判：用人緊急程度、市場人才儲備情況、競爭對手人才狀況、團隊合作情況。
5、我們的思索
●招聘與面試的風險
●面試的禮儀、規則與職責
●新員工成功入職
第三部分：全面績效管理（主講：曹老師）
一、績效管理概述
●績效管理三種論點及未來趨勢
●績效管理與企業經營價值鏈的關系
●中國企業績效管理實施現狀調查分析報告
●企業績效管理的10大核心問題
●全面績效管理模型
二、績效管理的3個側重點
●控制導向
●發展導向
●經營導向
三、如何制定聰明的業績目標
●何謂“聰明的”目標
●績效目標的三大來源
●實戰分享：如何制定具體崗位的關鍵業績指標
●實戰分享：如何量化“軟性指標”
四、績效計劃、考核及反饋
●提高績效考核的準確性
●有效的績效評估面談
●如何制定關鍵業績指標？
●篩選關鍵業績指標的步驟和方法
●如何確定關鍵業績指標的權重？
●如何制定績效目標責任書？
五、績效改進的方法與績效結果的運用
●績效差距分析技巧
●績效結果的5大運用
●實戰分享：績效問題解決策略
●實戰分享：績效與培訓和員工發展的關連模型
六、績效管理系統的有效運行
●績效管理的成功要點
●保證績效管理有效性的辦法
●有效績效管理的推進步驟
●實戰分享：中國企業推行績效管理技巧總結
【講師介紹】
張老師，薪資設計資深專家和講師，留美人力資源管理學碩士，“美國薪資協會”會員，畢業于美國新澤西州立大學人力資源管理學碩士，先后擔任世界著名跨國公司朗訊集團人力資源（美國總部）薪資管理經理，聯合利華、通用、搜狐、ChinaRen等國際知名企業人力資源高階，華泰保險人力資源總監。前后擔任新浪網、新華人壽、五礦集團有色金屬公司等大型公司人事顧問，擔任設計二十余家大中小型企業薪酬咨詢項目，豐富的實操經驗和最新前沿理論。張老師具有薪酬領域的專業海外研究功底，有豐富的外企、國企、民企的實戰經驗。張老師依據他在聯合利華、朗訊等知名企業的薪酬管理經驗，整合了現代流行的、規范的薪資設計技術，并且基于他的長期專業咨詢經驗，在國內倡導“薪資設計培訓”。
張老師，曾服務過的部分企業有：美國朗訊賓西法尼亞州微電子廠、朗訊上海設計薪酬系統、新浪網、民生人壽、兆維科技、天津電力建設集團、中外運空運集團、中國海洋石油工程公司、中國銀行西城支行、華泰保險、天潤金百、金盟鎢業、鵬斯特電子、金魚洗滌靈、天津宇傲汽車、華峰測控、沈陽東管電力、中國化工信息、中國醫藥集團重慶分公司、歐時力服裝集團、道本天吉科技等。
楊老師，美國Minnesota州立大學EMBA，世界銀行CPDF授權講師，國家級心理測評師，楊老師曾先后在知名外資企業和民營企業擔任高級管理職位。曾任新希望集團人力資源總監；作為核心管理成員，參與戰略決策，并多次有效地推行了管理變革，取得了非凡的成果。憑借豐富的實戰經驗，楊老師在人力資源戰略規劃，薪酬管理，績效管理等方面頗有建樹，曾應北京大學光華管理學院、清華大學EMBA等機構的邀請，擔任演講嘉賓，并為百事可樂、中外運、李寧、歐普照明、重慶長安、西安利君制藥、等多家企業提供過培訓或咨詢。
曹老師，中國人民大學人力資源管理博士；通過美國全面報酬管理學會“國際人力資源管理”資格認證；美國阿拉莫公司國際授權培訓師，清華大學繼續教育學院特聘人力資源管理授課講師；北京大學光華管理學院工商管理碩士（MBA）。曾任富力達公司人力資源總監。
曹老師，曾培訓過的部分企業有：海爾集團、三精制藥股份公司、伊利集團、中國人民保險公司、公安部第一研究所、中國工商銀行、中央電視臺、神火股份、華英集團、佐今明藥業、北京首創股份等多家企業。
【報名方式】
1．培訓費用：3800元/人（含培訓費、講義費）
2．報名電話：010-51264223 010-51600571 010-51600671
3．值班手機：13683686366 齊老師； 傳真：010-51411743
4．報名方式：電話報名-->御淑堂減肥組合口碑什么化妝水好瘦身霜去黑眼圈眼霜排行榜推薦推薦什么牌子的眼膜好用填寫報名表-->發出培訓確認表
5．備 注：如需更多課程,請訪問我們的網站，查詢最新課程
6．網 址：www.china-cxpx.com（中國誠信培訓網 最專業的講師的團隊）
|
|
