timper |
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[轉貼]人才測評工具的企業應用——管理人員要注意的兩個挑戰 |
隨著經濟發展,企業規模的加大,企業管理也越來越復雜,為了更好地管理人才,企業使用人才測評工具已經成為一種趨勢。
在美國這樣測評技術比較成熟的國家,企業在招聘的時候,有一半左右的職位是要對應聘者進行測評才能決定是否錄用的,同時,入職時人才測評的結果,也會影響個人在企業的未來發展。我國從20世紀90年代開始,已經有很多機構,在做人才測評工具的研究工作,經過多年的發展,人才測評工具在中國的可參照性、權威性已經大大提高。
企業管理人員在工作中,如招聘、內部競聘,人員晉升、業績考核的時候,選擇使用人才測評工具會大大提升工作效率。但企業管理人員在選擇和使用人才測評工具的時候,也要注意兩個挑戰:
企業在選擇市場上的各類測評工具時,要注意的關鍵點是什么呢?當然是測評的準確性!
測評結果準確與否,表面上,測評量表很重要,測量哪些能力素質等等,但量表是表面的,在量表背后的數據體系更重要。選擇人才測評,最重要的是要看它的常模。
所謂常模,是指人才測評所測評的行為、特質是否有一個合適的參照群體。也就是測評背后的數據系統是否與企業招聘、選拔的人才系統匹配。
舉一個簡單的例子,假如一個人的身高是1.6米,那他或她是中等個、高個子,還是矮個子呢?要判斷這個問題就要有一個對比的群體,如果他或她與中國、女性、成年人這樣一個群體比較,他或她是中等個;如果他或她跟美國人的平均身高比,那是矮個子;如果跟小學生比,那他或她就是高個子。
所以,能測出這個人1.6米不重要,重要地是判斷出他相對于我們的需求,他是高是矮。
一個人的身高是固定的,但跟不同的人群相對比時,會得出中等、矮、高幾種完全不同的結論。人才測評如果沒有正確的“對比人群”(術語叫“常模”),就不會得出準確的測評結果,甚至結果會南轅北轍。
所以,選擇可靠、有效的人才測評工具對企業管理人員是第一個挑戰。
人才測評工具有效使用的第二個挑戰是:大部分人在使用人才測評后,對測評結果的解讀存在一定的誤區。
人才測評工具,一方面具有較高的參考價值,能較全面地從各個維度、不同角度對測試者進行評估,而企業管理人員通過面談等方式的時候,不容易做到面面俱到。因此,企業管理人員對測評工具有一定的依賴性。
另一方面,在應用人才測評工具的時候,不能盲目地照本解讀,企業管理人員還是要結合個人的經驗來對員工進行判斷,最好通過對測評了解,對企業管理有經驗專家,來對測評結果進行解釋。
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圖片來源:網絡
內容來源:徐峰微信公眾號
文章有刪改
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