| timper |
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| [轉貼]人力資源如何實現自己的價值? |
說到人力資源如何實現自己的價值，我們先得看看，人力資源能創造哪些價值。這些人力資源創造的價值包括：員工層面的價值、部門層面的價值和老板層面的價值。小U認為，HR們也可以借用一些測評工具去實現自己的價值。
比如，優學企業人才發展管理平臺。該平臺是上海天柏科技憑借十多年的行業經驗開發的一套人才管理系統，該系統提供多種工具全面覆蓋人力資源核心工作，讓HR繁瑣工作數據化，提高工作效率。以“人”為核心的測評，深度診斷個性特質，快速測查知識技能。以“崗”為核心的測評，立體體現勝任能力，智能推送提升方案。優學企業人才發展管理平臺運用大數據，立體展現人才畫像，追蹤員工全生命周期，助力企業人才發展。
1、員工層面的價值：服務要滿意
最基層的價值，在員工的口碑。其創造價值的能力主要在服務意識與工作關注（手腳麻利、追求品質）。其績效指標，也大多是員工滿意度。
這類HR也主要是SSC(Shared Service Center, 共享服務中心或員工服務中心)。
從員工層面來看，能滿足員工需求的人力資源，一般是面向一線員工的人力資源服務交付做的不錯，比如培訓、福利及員工關系。
因為這塊是比較關乎員工的獲得與滿足維度，員工生活有保障，職業有發展、獲得報酬相對公平，水平優渥，以及過程中感知到的被尊重，根據馬斯洛大爺的理論，這都能滿員工各個層次的需求。因此會對人力資源報以好評。
但話說回來，員工滿意度的小紅花是不好拿的。
至少我見過的企業，幾乎沒有人會夸人力資源的，人力資源部也沒見過能逃出敬業度排名后幾名的。因為公司老板的管理理念、公司的企業文化與組織氛圍，上級的關系與職業的發展，凡是讓員工不爽的，隨口都會說成是人力資源的不是。無他，拿人力資源出氣方便快捷沒風險。
所以，如果說人力資源是組織管理落后現狀的接鍋俠，那不足為怪的。
當時，員工滿意度上升有一個好處，那就是員工的不滿意水平會有一定水平的降低，但絕不等于帶來更高組織績效。
雖然員工關系做的好，并不能解決企業的實際問題。但還是能解決很多問題的，比如HR總監會覺得這是自己的政績啊~
關于SSC，有詩曰：
員工虐我千百遍，
我待員工如初戀；
有朝一日能調走，
此生不做人力狗。
2、部門層面的價值：支持要給力
進階的價值，在用人部門的口碑。創造價值的能力主要來自于情商與影響能力。其績效目標，在于為部門提供專業的人力資源支持，讓業務部門老板覺得，我帶兵打仗就好，后面有你給我組織好人力資源。
用人部門的口碑和員工口碑就不一樣了。
一般來說，用人部門的口碑主要針對HRBP(Human Resource Business Partner,人力資源業務伙伴)和COE(Center of Expertise,專家中心)，多側重HRBP。因為用人部門褒獎一個HR，多半因為你在政策上或執行上，做到了他囿于關系或專業能力而無法去做或達成的事情。
HRBP基本上是介于SSC和COE中間的一個段位。有時候你要從人力資源部給業務部門找政策支持，有時候你要力爭業務部門老板落實你的人力資源政策，整個一雙面間諜，有時候自己都不知道自己到底是誰的人。
在這種復雜多變、角色混淆的工作環境，你要是沒有點眼力見(他人情緒理解或同理心)和老板坐上一條船、穿上一條褲子(意思雖然都明白，怎么聽起來還是怪怪的)，沒副好嘴皮子，不能和員工打成一片，那也別提干的好不好了，你在這塊混都混不下去。
很多企業叫HRBP政委、輔導員或書記，為什么叫這個名字呢？你去看看部隊、學校院系、基層黨支部(黨委)書記說話是什么態度，做事什么特點，大概會發現這些人普遍有這樣一種風格:
來到前線搞服務，
業務能力不含糊；
坊間八卦搜信息，
察顏觀色摸脾氣；
能說會道拉關系，
打成一片沒問題；
不管能喝不能喝，
先干為敬不多說。
3、老板層面的價值：胸懷發展大計
人力資源的核心價值，在大老板的口碑。因為無論員工還是部門，都有很強的局限性，大老板能夠較為客觀地在整個公司的角度審時度勢，從戰略的角度，看到人力資源政策與執行的利弊得失，是否符合未來發展的需要。
在這一層創造價值仰賴的是什么，對組織與人性的理解的專業能力，能抽象出概念化問題的概念思維能力，能創新地提出解決問題方案的創新思維。這是能夠刷掉一大波不專業的HR的分水嶺。
COE是一個領域里的真正專家。你見過的HR們，也許在HR領域干了10來年，也許掛著什么經理的頭銜，但要說真自己是專家，我雖不是金角銀角大王，但我叫你一聲專家，你敢答應嗎？
真正的HR專家，知道HR管理的前因后果，在某一領域及延伸出的相關領域擁有系統的理論知識體系，能把理論認知與實踐操作相結合，洞察出組織的癥結，結合組織實際，給出系統性和建設性的意見。
這逼，你裝的出來嗎？
人力資源發展這么些年，到現在為止，我們并不缺乏執行的人才，組織筆試約面試篩選簡歷出出題的，開發課程講講課組織培訓簽個到的，發發表收收表錄錄成績排個名的，加班工時最低工資繳費基數階梯稅率的，跑社保辦退休補充醫療公積金的，我們真的不缺。
我們缺的是能夠熟悉公司實際情況，洞察癥結，并能給出系統性、建設性方案的人。
有句話說，COE是組織內部的咨詢顧問，咨詢顧問是組織外部的COE。現在咨詢公司如雨后春筍，一天冒出一大堆沒聽過的某某咨詢公司，但即便如此，能從甲方走向乙方的，也是屈指可數的少數。
人力資源老手常見，而專家不常有。有詩云：
分析問題有數據，
方案提出有工具；
再敲不完屁屁踢，
明天要被踢屁屁。
-end-
作者：小紅拖拉機
圖片來源：網絡
內容來源：HR實名俱樂部（微信號hr_club）
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