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| [轉(zhuǎn)貼]心理測(cè)驗(yàn)在我國(guó)企業(yè)人才測(cè)評(píng)中的應(yīng)用 |
心理測(cè)驗(yàn)是人才測(cè)評(píng)與選拔的主要技術(shù)手段之一，它在人才測(cè)評(píng)中的應(yīng)用對(duì)提高錄用員工的素質(zhì)和增進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益具有重要意義。
人員選拔、招聘和評(píng)價(jià)等工作在組織的人力資源管理中至關(guān)重要，而現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)則是做好這些工作的基礎(chǔ)。心理測(cè)驗(yàn)法是現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)工作中應(yīng)用十分廣泛的一種方法，美國(guó)管理學(xué)會(huì)（AMA）在20世紀(jì)90年代曾對(duì)現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)在美國(guó)企業(yè)組織中的應(yīng)用情況做了調(diào)查，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有46%的企業(yè)運(yùn)用過(guò)心理心理測(cè)驗(yàn)，足見(jiàn)心理測(cè)驗(yàn)在企業(yè)人才測(cè)評(píng)工作中的重要作用。
人才測(cè)評(píng)的涵義
人才測(cè)評(píng)就是運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)的理論和實(shí)踐，也就是說(shuō)依據(jù)心理學(xué)、心理測(cè)量學(xué)、心理統(tǒng)計(jì)學(xué)、行為科學(xué)、管理科學(xué)、人力資源管理學(xué)、社會(huì)學(xué)以及計(jì)算機(jī)科學(xué)等諸多學(xué)科的理論基礎(chǔ)，采用多種測(cè)評(píng)的手段對(duì)參與測(cè)評(píng)者的道德品質(zhì)、知識(shí)水平、專(zhuān)業(yè)技能、能力水平和傾向、人格特點(diǎn)及人格的傾向性（興趣、愛(ài)好等）、情緒情感、態(tài)度和行為習(xí)慣、職業(yè)興趣和能力等多方面的素質(zhì)進(jìn)行定量的描述和定性的評(píng)價(jià)的過(guò)程。
人才測(cè)評(píng)具有評(píng)定、診斷和反饋、預(yù)測(cè)和激勵(lì)等多方面的功能，因此在現(xiàn)代企業(yè)管理中得到越來(lái)越多的應(yīng)用。人才測(cè)評(píng)包括對(duì)人才的測(cè)量和評(píng)價(jià)兩個(gè)方面。測(cè)量是根據(jù)某種法則通過(guò)數(shù)字形式對(duì)某一事物或現(xiàn)象進(jìn)行定量的客觀描述，評(píng)價(jià)則是對(duì)事物或現(xiàn)象作出價(jià)值判斷。其中中“測(cè)”是“評(píng)”的基礎(chǔ)。
心理測(cè)驗(yàn)概述
1.心理測(cè)驗(yàn)的定義
心理測(cè)驗(yàn)是結(jié)合行為科學(xué)與數(shù)學(xué)以評(píng)價(jià)特定個(gè)體在特定素質(zhì)上相對(duì)于特定群體所處的水平的手段，是人才測(cè)評(píng)的方法之一。心理測(cè)驗(yàn)產(chǎn)生于對(duì)個(gè)別差異鑒別的需要，應(yīng)用廣泛。在實(shí)踐中，心理測(cè)驗(yàn)不可能完全客觀化，但要盡可能減少主觀因素的干擾。
2.心理測(cè)驗(yàn)的特性
心理測(cè)驗(yàn)具有間接性、相對(duì)性和客觀性的特征。心理測(cè)驗(yàn)的間接性是指心理測(cè)驗(yàn)只能從個(gè)體的外在行為模式來(lái)推斷其內(nèi)在的心理特性。相對(duì)性是指心理測(cè)量的度量單位是相對(duì)的，而客觀性是指其程序、使用、計(jì)分和分?jǐn)?shù)解釋等的標(biāo)準(zhǔn)化。
對(duì)員工進(jìn)行心理測(cè)試對(duì)于企業(yè)的招聘管理，至少具有以下四個(gè)方面的作用：
一、提高人職匹配度，有助于準(zhǔn)確選才
無(wú)論招聘新員工或者企業(yè)內(nèi)部提拔人才，應(yīng)用員工素質(zhì)評(píng)價(jià)技術(shù)，可以全面客觀地評(píng)估候選人的職業(yè)能力特點(diǎn)、職業(yè)興趣、個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)價(jià)值觀、解決問(wèn)題風(fēng)格、成就動(dòng)機(jī)等因素，從而做到擇優(yōu)錄用、避免“誤用庸才，錯(cuò)失良才”。
二、協(xié)助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃
員工素質(zhì)評(píng)價(jià)可以幫助員工更加了解自己，讓他們清楚知道自己的長(zhǎng)處和興趣，以便在職業(yè)規(guī)劃中揚(yáng)長(zhǎng)避短。有助于員工個(gè)人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展，幫助員工實(shí)現(xiàn)更好的自我發(fā)展。
三、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和戰(zhàn)斗力
團(tuán)隊(duì)角色理論認(rèn)為：由風(fēng)格各異的個(gè)體組成的團(tuán)隊(duì)所做出的決策，要比單個(gè)個(gè)體的決策更有創(chuàng)意。實(shí)踐表明，團(tuán)隊(duì)合作不成功的原因之一在于不同團(tuán)隊(duì)角色的成員搭配不當(dāng)，導(dǎo)致在某些領(lǐng)域投入過(guò)多，而在另一些領(lǐng)域投入不夠。把具有互補(bǔ)性的員工結(jié)合起來(lái)，能夠產(chǎn)生積極的協(xié)同作用。通過(guò)人才素質(zhì)評(píng)價(jià)，可以清楚了解目前團(tuán)隊(duì)的現(xiàn)狀及每一個(gè)成員的角色特征，并建立起相應(yīng)的“員工素質(zhì)檔案”，有利于進(jìn)行合理的人員配置，提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。
四、降低骨干員工的流動(dòng)率
據(jù)調(diào)查，目前大多數(shù)企業(yè)員工辭職的主要原因是由于員工的需求得不到滿足，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿情緒導(dǎo)致的。通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行素質(zhì)評(píng)價(jià)，可以清楚地了解員工的主導(dǎo)需求，準(zhǔn)確把握員工對(duì)薪酬、福利、工作環(huán)境、進(jìn)修、晉升、休閑等方面的重視程度，從而有的放矢地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)或給予針對(duì)性的培訓(xùn)，能夠大大降低員工的流動(dòng)率。
員工心理測(cè)試在企業(yè)招聘中發(fā)揮著重要的作用，它使招聘工作更加科學(xué)化和規(guī)范化，但由于目前我國(guó)企業(yè)應(yīng)用這一技術(shù)還處于起步階段，存在著一些不足，因此還需要對(duì)這方面進(jìn)行研究探索。
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