| shuchong |
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| [轉貼]如何保證能力素質測評的信度和效度 |
如何保證能力素質測評的信度和效度
人才測評的主要工作是通過各種方法對被試者加以了解，從而為企業組織的人力資源管理決策提供參考和依據。經過長期的發展和適應不同情況的需要，形成了多種人才測評方法。而人才素質測評作為一項重要的人事技術，已經為越來越多的企業人力資源部門所接受，而如何保證能力素質測評中的信度和效度，也越來越受到關注。下面，就具體案例講講如何保證能力素質測評的信度和效度。
一、案例背景
N公司是一家外資工程管理公司，成立于1998年，總部設在上海。隨著WTO的開放和工程項目的增多，工程公司在國內如雨后春筍般成長起來，就此拉開了人才競爭的序幕。尤其是上海，工程項目管理人才的爭奪十分激烈，N公司老總越來越感覺到市場的壓力和人才的短缺。為了應對市場壓力，保留現有中高層骨干人才，并讓他們“適人適位”， N公司請來了北大縱橫管理咨詢公司，希望通過專業評估解決這個問題。
二、建立人才能力素質模型并實施測評
（一）中高層能力素質模型及測評方法的確定
鑒于本次測評的對象是N公司的中高層管理人才和精英人物，測評的目的是為了保留人才、適人適崗，因此經過雙方共同探討，項目組在北大縱橫經理人能力素質指標體系的基礎上，結合N公司的實際情況，選擇個人驅動力、判斷能力、分析能力、決策能力和水準、創新能力、客戶服務能力、影響力、項目管理能力、任務分配能力等作為測評因素。同時，采用廣泛用于企業人員素質測評、方案比較、科學技術成果評比等方面的層次分析法，來確定各測評因素在管理素質和業務素質上的權重。
通過向N公司老總介紹人才測評的方法及工具，大家一致選定評價中心技術進行本次人才測評，并主要運用三類測評工具：心理測驗、深度面談和情景模擬測驗。
（二）測評實施程序
1、設計測評題目。咨詢顧問和N公司相關人員一起，圍繞測評因素，結合N公司實際情況進行測試題目的設計，并給出評分標準和評分參考。本次心理測試采取16PF人格要素測試，人機對話；深度面談設計了20個題目，涵蓋了測評的各個維度；情景模擬采用案例分析和主題演講兩種測評工具，其中案例分析題庫包含12題，主題演講題庫包含15題，被測人員可以從各題庫中抽取一題進行測試。
2、成立測評小組。其中，測評小組成員由N公司內部專家、外部專家，以及北大縱橫項目組組成。在測評實施前，對測評小組進行培訓，使大家能全面了解測評的程序、評分標準及方法。
3、實施測評。深度面談和情景模擬測試是由測評小組根據測試題目對被測評人進行提問，被測評人根據提問回答問題，與測評小組進行雙向溝通后，由測評小組根據評分標準對被測評人的表現現場打分，填入評分表；16PF人格要素測試要求被測試人進行40分鐘的人機對話，由測評小組保存有效答卷。
由于不同的測評者其衡量的尺度會存在差異，為保證各個被試者成績排序的正確性，在測評時，向測評者提供“成績比較表”，供其記載各個被試者的各項測試的評分，便于他們進行比較。
4、分析測評結果并統計成績。采用肯德爾和諧系數法對每個被測評者在各個測評要素上的得分進行評分者信度分析，并結合各測評要素在管理素質和業務素質方面的權重，計算出被測評人在業務素質和管理素質上的得分。測評結束后，測評小組對被測人員進行了問卷調查，了解他們對測評效果的看法。
很多企業的業務管理者也就自然而然地將人才的能力評估視為人力資源部門的職責范圍了。如何讓能力素質測評成為企業管理者信得過、用得著的“透視儀”和“公平秤”，就成為人力資源部門在推動能力為導向的人力資源管理體系建設中一個必須要解決的問題了。
企業在構建自己的能力素質測評體系時應當如何著手，怎樣才能做到全面、高效和實用呢？我們建議不妨考慮以下幾個方面：
測評對象：有哪些群體(依據職族、職級、特殊群體等)需要被納入測評體系中。
測評目的：測評的目的是什么，如招聘、內部選拔、能力發展等。
測評范疇：如是否包括知識、技能、人際或非人際行為、價值觀、態度、動機、風格、性格等因素，從而決定測評方案設計和工具取舍。
測評工具庫的建設和維護：通用性和崗位定制工具的規劃。
測評體系內的運作流程和組織架構。
測評結果的應用以及和各人力資源管理模塊的銜接。
測評師隊伍的培養。
測評體系與IT應用平臺的銜接。
總而言之，隨著能力素質管理的日益普及，企業構建能力素質測評體系正在逐漸成為新一輪的熱點。這一領域對于大多數企業的人力資源工作者而言是一個新的挑戰，其敏感度和對于企業的影響也非常深遠。而國內企業的特點又決定了我們不能簡單地照搬國外的經驗。所以更加需要各企業的人力資源工作者勇敢而審慎地摸索和嘗試。（此案例由華恒智信人力資源顧問有限公司專家整理）
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