| timper |
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| 規范發展中國人才測評業的幾點建議 |
[/center]林澤炎[center]
人才測評是科學測量、評價人才能力素質、業績貢獻的關鍵技術, 是科學選聘、合理配置、專業培訓、有效激勵人才的基礎工具, 是實踐人才強國戰略的微觀技術方案。作為選賢任能的一種科學方法和手段, 它綜合運用心理學、組織行為學、管理學、統計學、計算機科學等多學科知識, 建立科學的技術和評價體系,對人才的智力水平、能力結構、個性特點、職業傾向、發展潛能等素質進行綜合評價, 為用人單位招聘、選拔、培訓、考核人才等提供科學的參考依據, 同時也為人才的職業生涯發展提供咨詢, 真正實現人適其事、事得其人、人事相宜, 提高勞動生產效率, 促進組織目標實現。
一、中國人才測評業發展的現狀分析
盡管人才測評思想在我國科舉制度中就有所體現, 但真正綜合應用心理學、管理學、組織行為學、統計學等科學, 發展人才測評技術卻始于100多年前的西方, 如今已發展成為一個規范的、聲勢浩大的產業。然而現代人才測評技術在中國的發端卻始于以恢復高考制度為標志的20世紀70年代末期。
經過20多年的發展, 隨著社會主義市場經濟體制的確立, 特別是中央提出人才強國戰略, 企業參與全球化市場競爭, 國家、社會、企業等對人才、知識、勞動、創造的尊重, 逐步強化并推動了人才測評市場的形成、發展, 并且使其作為一個行業正在向產業化方向過渡。目前在國內從事人才測評的機構眾多, 主要可以分為三大類, 即政府測評機構、國際測評機構和民間測評機構。由于壟斷體制約束、游戲規則不明、理論研究薄弱、測評工具缺乏、專業人才緊缺和技術手段落后等原因( 具體情況見表1) , 國內人才測評行業還不是很成熟, 甚至有點混亂, 影響了人才測評技術的科學形象及在我國經濟社會發展中良好作用的有效發揮。
上海中智人力資源管理咨詢有限公司組織和實施的 “中國企業人才測評現狀調查”結果表明: (1) 發達地區, 如北京、上海、廣州三地和省會及沿海發達城市對人才測評的接納和應用程度較高;(2) 在中國大陸, 只有不到半數的企業在近2~3年內將人才測評技術不同程度地應用于人力資源管理中, 而且主要集中在民營企業和三資企業, 有超過50%的那些沒有應用人才測評技術的企業計劃在未來2年內應用該項技術, 且渴望獲得相關的專業知識和專業人才; (3)多數企業在人才測評上的投資預算普遍偏低, 且采用自主開發的方式使用人才測評技術; (4) 目前企業應用人才測評技術的主要目標功能是人才的招聘和選拔, 并且認可其價值, 未來2年應用人才測評技術于員工職業生涯規劃、員工心理輔導和團隊診斷的功能需求會加強;(5) 大多數企業認為人才測評產品和服務不是很成熟, 超過半數的企業認為“決策層的重視和參與”是企業成功應用人才測評技術的關鍵, 但企業人力資源管理人員在人才測評方面的知識和能力不足妨礙了人才測評價值的發揮; (6) 在線遠程測評和外包給專業公司被認為是未來幾年內人才測評技術應用發展的熱點。
總體來看, 我國人才測評行業由于缺乏相應制度規范和正確引導, 供給側是供給不足, 魚龍混雜, 良莠不齊; 需求側是渴望使用, 但人才缺乏, 技術欠精,效果不佳。
二、人才測評業發展的國際經驗及在中國發展的道路選擇
西方對人才測評的研究, 始于19世紀末對智力落后兒童鑒別的需要。1905年, 法國心理學家比奈編成了世界上第一個成功的智力測驗———比奈- 西蒙量表。從此以后測驗成為一種測量個體差別的工具, 智力測量的對象從兒童、成人到老年人, 應用范圍也從教育領域擴展到各行各業, 尤其是在企業、軍事和醫學界得到了廣泛應用。20世紀20年代, 人才測評研究進入狂熱時期; 40年代和50年代, 開始在實踐中評價求職者的“崗位適合度”; 60年代以后, 人才測評在企業界得到了廣泛的應用, 測評對象不僅有普通員工, 也逐漸擴展到中高層管理人員�，F代人才測評在我國的發展卻時斷時續, 至今隨著社會對人才測評的廣泛需求, 呈現出一片“春秋戰國”混亂局面,未真正走上專業化、規范化發展道路。20世紀初, 我國心理學界開始引入心理測驗方法, 并制訂出我國的各種教育和智力測驗方案。后來, 抗日戰爭的爆發中斷了心理測量的研究和應用。80年代,我國人才測評的研究和應用又重新興起。1987年11月國家人事部在為國務院各部委進行的面向社會的聯合公開招考中應用了 “行政職業能力傾向測驗”,人才測評技術在公務員考試中得到了初步的應用, 并取得了較好的成效。90年代以來, 隨著市場經濟的迅速發展和企業經營機制的轉換, 企業對人才的競爭越來越激烈, 以及人才市場的建立和發展, 致使人才測評受到了社會各界的廣泛關注和應用。
1.人才測評業應逐漸社化。其測評果管具有一定的權威性和科學性 , 但僅供人才本身和用人單位參考, 不是人才使用的唯一依據, 也不是人才獲得相關待遇的一種象征, 這與0 今我國實施的與人才待遇相關連的、通過人才測評授予人才“國家承認”的證書制度是不一致的。人才測評應該強調“社承認”或用人單位對測評果的認可。
2.中國人才測評業的發展必須走市化的道路。也就是說 , 應該消國家政機構對人才測評市的壟斷 , 按照市運行規律來發展人才測評產業。國家通過法律和政策對人才測評市行宏觀控制和調節 , 不介入具體的人才測評活動。中國要參與世界經 內人才測評行業不斷的競爭, 不僅要開放人才測評市場, 而且要積極鼓勵國內外資本擁有者積極參與人才測評產業的投資發展。
3.人才測評產業化是必然趨勢。在一些經濟發達的國家, 人才測評是一個很大的產業。以美國為例, 每年僅人才測評服務的直接收入就有20多億美元, 如果包括與測評服務相關的咨詢和培訓費用, 則有100多億美元。擁有13億人口的中國, 隨著經濟高速發展、產業結構的調整優化, 人才與工作崗位的重新優化配置是個必然趨勢, 因此可以預期: 人才測評產業的發展規模必將是巨大的。
三、政府應引導并規范人才測評行業的發展
政府有關部門應根據中國人才測評行業的現實及社會經濟發展需要, 采取相應措施規范并引導人才測評行業良性發展。
1.建立健全人才測評法律法規。為了保證人才測評市場規范、有效運行, 國家應建立完善的保證人才測評市場運行的管理規則, 如立法, 并建立相應的管理監督部門和合理的機制。人才測評機構不僅要接受主管部門的監管, 還要接受社會和公眾如新聞媒體的監督。另外, 應強調人才測評工具研發的知識產權保護, 鼓勵適合中國文化特點的“本土化”人才測評工具的研發及應用。
2. 成立人才測評行業專家委員會。人才測評技術涉及學科多, 專業性強, 科學性要求高, 因此應該成立專門的專家委員會, 評價人才測評工具的質量, 核準人才測評機構, 指導培訓人才測評專業人才, 推動人才測評事業的規范發展。
3.國家應組織專家實施人才測評共性技術研究。人才測評涉及多學科、多領域, 國家應該組織專家, 建立專業的權威研發機構, 形成合力, 從事人才測評共性技術、通用工具的研究開發。
4. 組織權威機構培訓相關從業人員, 實施執業資格認證制度。目前僅靠學校培訓人才測評的專業人才是難以滿足社會需要的, 應該組織權威機構或機構聯盟培訓相關從業人員, 走培訓與認證并重的道路, 實施“社會承認”的執業資格認證制度。
5.推動人才測評業的發展, 取得用人單位高層管理人員的認可。當前在人才開發管理中, 經驗主義盛行, 抵制、排斥科學, 比如不相信人才測評技術的科學性, 只相信自己經驗判斷的現象時有發生。人及其管理的復雜性, 決定了基于科學技術的管理才會更富有效益。
盡管目前在中國, 人們對人才測評的認識還不夠深入, 其應用和推廣的空間還受到某些限制, 但是隨著當今科學技術、經濟社會的高速發展, 人才測評的社會價值將會被越來越多的用人單位所接受, 同時隨著更多的人才測評專業機構和專業人才的出現和加盟, 將會有更多的用人單位在人力資源管理中接受和推廣人才測評技術, 并拓寬人才測評技術的應用領域, 當然更需要政府出臺相關法規, 實施制度干預和技術引導, 才能真正實現人才測評技術及其行業發展的規范化、專業化、標準化和職業化。
(作者單位: 國務院發展研究中心)
■ 編輯 牛勵耘
參考系統：
天柏人才測評系統: http://www.timber2005.com/cpxt.asp
《天柏人才測評系統》是基于若干人力資源管理專家多年的理論研究與人力資源管理咨詢實踐經驗，結合計算機技術產生的人力資源管理互動應用平臺。該系統能夠為人力資源管理中的很多環節提供參考依據，如招聘、選拔、晉升、安置、培訓、員工發展、團隊建設等，具有重要的價值。整套系統由360崗位勝任力測評管理系統 、題庫測評管理系統、問卷測評管理系統三部分構成。
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