| timper |
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| 規(guī)范發(fā)展中國人才測評業(yè)的幾點建議 |
[/center]林澤炎[center]
人才測評是科學測量、評價人才能力素質(zhì)、業(yè)績貢獻的關(guān)鍵技術(shù), 是科學選聘、合理配置、專業(yè)培訓、有效激勵人才的基礎(chǔ)工具, 是實踐人才強國戰(zhàn)略的微觀技術(shù)方案。作為選賢任能的一種科學方法和手段, 它綜合運用心理學、組織行為學、管理學、統(tǒng)計學、計算機科學等多學科知識, 建立科學的技術(shù)和評價體系,對人才的智力水平、能力結(jié)構(gòu)、個性特點、職業(yè)傾向、發(fā)展?jié)撃艿人刭|(zhì)進行綜合評價, 為用人單位招聘、選拔、培訓、考核人才等提供科學的參考依據(jù), 同時也為人才的職業(yè)生涯發(fā)展提供咨詢, 真正實現(xiàn)人適其事、事得其人、人事相宜, 提高勞動生產(chǎn)效率, 促進組織目標實現(xiàn)。
一、中國人才測評業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀分析
盡管人才測評思想在我國科舉制度中就有所體現(xiàn), 但真正綜合應用心理學、管理學、組織行為學、統(tǒng)計學等科學, 發(fā)展人才測評技術(shù)卻始于100多年前的西方, 如今已發(fā)展成為一個規(guī)范的、聲勢浩大的產(chǎn)業(yè)。然而現(xiàn)代人才測評技術(shù)在中國的發(fā)端卻始于以恢復高考制度為標志的20世紀70年代末期。
經(jīng)過20多年的發(fā)展, 隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的確立, 特別是中央提出人才強國戰(zhàn)略, 企業(yè)參與全球化市場競爭, 國家、社會、企業(yè)等對人才、知識、勞動、創(chuàng)造的尊重, 逐步強化并推動了人才測評市場的形成、發(fā)展, 并且使其作為一個行業(yè)正在向產(chǎn)業(yè)化方向過渡。目前在國內(nèi)從事人才測評的機構(gòu)眾多, 主要可以分為三大類, 即政府測評機構(gòu)、國際測評機構(gòu)和民間測評機構(gòu)。由于壟斷體制約束、游戲規(guī)則不明、理論研究薄弱、測評工具缺乏、專業(yè)人才緊缺和技術(shù)手段落后等原因( 具體情況見表1) , 國內(nèi)人才測評行業(yè)還不是很成熟, 甚至有點混亂, 影響了人才測評技術(shù)的科學形象及在我國經(jīng)濟社會發(fā)展中良好作用的有效發(fā)揮。
上海中智人力資源管理咨詢有限公司組織和實施的 “中國企業(yè)人才測評現(xiàn)狀調(diào)查”結(jié)果表明: (1) 發(fā)達地區(qū), 如北京、上海、廣州三地和省會及沿海發(fā)達城市對人才測評的接納和應用程度較高;(2) 在中國大陸, 只有不到半數(shù)的企業(yè)在近2~3年內(nèi)將人才測評技術(shù)不同程度地應用于人力資源管理中, 而且主要集中在民營企業(yè)和三資企業(yè), 有超過50%的那些沒有應用人才測評技術(shù)的企業(yè)計劃在未來2年內(nèi)應用該項技術(shù), 且渴望獲得相關(guān)的專業(yè)知識和專業(yè)人才; (3)多數(shù)企業(yè)在人才測評上的投資預算普遍偏低, 且采用自主開發(fā)的方式使用人才測評技術(shù); (4) 目前企業(yè)應用人才測評技術(shù)的主要目標功能是人才的招聘和選拔, 并且認可其價值, 未來2年應用人才測評技術(shù)于員工職業(yè)生涯規(guī)劃、員工心理輔導和團隊診斷的功能需求會加強;(5) 大多數(shù)企業(yè)認為人才測評產(chǎn)品和服務不是很成熟, 超過半數(shù)的企業(yè)認為“決策層的重視和參與”是企業(yè)成功應用人才測評技術(shù)的關(guān)鍵, 但企業(yè)人力資源管理人員在人才測評方面的知識和能力不足妨礙了人才測評價值的發(fā)揮; (6) 在線遠程測評和外包給專業(yè)公司被認為是未來幾年內(nèi)人才測評技術(shù)應用發(fā)展的熱點。
總體來看, 我國人才測評行業(yè)由于缺乏相應制度規(guī)范和正確引導, 供給側(cè)是供給不足, 魚龍混雜, 良莠不齊; 需求側(cè)是渴望使用, 但人才缺乏, 技術(shù)欠精,效果不佳。
二、人才測評業(yè)發(fā)展的國際經(jīng)驗及在中國發(fā)展的道路選擇
西方對人才測評的研究, 始于19世紀末對智力落后兒童鑒別的需要。1905年, 法國心理學家比奈編成了世界上第一個成功的智力測驗———比奈- 西蒙量表。從此以后測驗成為一種測量個體差別的工具, 智力測量的對象從兒童、成人到老年人, 應用范圍也從教育領(lǐng)域擴展到各行各業(yè), 尤其是在企業(yè)、軍事和醫(yī)學界得到了廣泛應用。20世紀20年代, 人才測評研究進入狂熱時期; 40年代和50年代, 開始在實踐中評價求職者的“崗位適合度”; 60年代以后, 人才測評在企業(yè)界得到了廣泛的應用, 測評對象不僅有普通員工, 也逐漸擴展到中高層管理人員�，F(xiàn)代人才測評在我國的發(fā)展卻時斷時續(xù), 至今隨著社會對人才測評的廣泛需求, 呈現(xiàn)出一片“春秋戰(zhàn)國”混亂局面,未真正走上專業(yè)化、規(guī)范化發(fā)展道路。20世紀初, 我國心理學界開始引入心理測驗方法, 并制訂出我國的各種教育和智力測驗方案。后來, 抗日戰(zhàn)爭的爆發(fā)中斷了心理測量的研究和應用。80年代,我國人才測評的研究和應用又重新興起。1987年11月國家人事部在為國務院各部委進行的面向社會的聯(lián)合公開招考中應用了 “行政職業(yè)能力傾向測驗”,人才測評技術(shù)在公務員考試中得到了初步的應用, 并取得了較好的成效。90年代以來, 隨著市場經(jīng)濟的迅速發(fā)展和企業(yè)經(jīng)營機制的轉(zhuǎn)換, 企業(yè)對人才的競爭越來越激烈, 以及人才市場的建立和發(fā)展, 致使人才測評受到了社會各界的廣泛關(guān)注和應用。
1.人才測評業(yè)應逐漸社化。其測評果管具有一定的權(quán)威性和科學性 , 但僅供人才本身和用人單位參考, 不是人才使用的唯一依據(jù), 也不是人才獲得相關(guān)待遇的一種象征, 這與0 今我國實施的與人才待遇相關(guān)連的、通過人才測評授予人才“國家承認”的證書制度是不一致的。人才測評應該強調(diào)“社承認”或用人單位對測評果的認可。
2.中國人才測評業(yè)的發(fā)展必須走市化的道路。也就是說 , 應該消國家政機構(gòu)對人才測評市的壟斷 , 按照市運行規(guī)律來發(fā)展人才測評產(chǎn)業(yè)。國家通過法律和政策對人才測評市行宏觀控制和調(diào)節(jié) , 不介入具體的人才測評活動。中國要參與世界經(jīng) 內(nèi)人才測評行業(yè)不斷的競爭, 不僅要開放人才測評市場, 而且要積極鼓勵國內(nèi)外資本擁有者積極參與人才測評產(chǎn)業(yè)的投資發(fā)展。
3.人才測評產(chǎn)業(yè)化是必然趨勢。在一些經(jīng)濟發(fā)達的國家, 人才測評是一個很大的產(chǎn)業(yè)。以美國為例, 每年僅人才測評服務的直接收入就有20多億美元, 如果包括與測評服務相關(guān)的咨詢和培訓費用, 則有100多億美元。擁有13億人口的中國, 隨著經(jīng)濟高速發(fā)展、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整優(yōu)化, 人才與工作崗位的重新優(yōu)化配置是個必然趨勢, 因此可以預期: 人才測評產(chǎn)業(yè)的發(fā)展規(guī)模必將是巨大的。
三、政府應引導并規(guī)范人才測評行業(yè)的發(fā)展
政府有關(guān)部門應根據(jù)中國人才測評行業(yè)的現(xiàn)實及社會經(jīng)濟發(fā)展需要, 采取相應措施規(guī)范并引導人才測評行業(yè)良性發(fā)展。
1.建立健全人才測評法律法規(guī)。為了保證人才測評市場規(guī)范、有效運行, 國家應建立完善的保證人才測評市場運行的管理規(guī)則, 如立法, 并建立相應的管理監(jiān)督部門和合理的機制。人才測評機構(gòu)不僅要接受主管部門的監(jiān)管, 還要接受社會和公眾如新聞媒體的監(jiān)督。另外, 應強調(diào)人才測評工具研發(fā)的知識產(chǎn)權(quán)保護, 鼓勵適合中國文化特點的“本土化”人才測評工具的研發(fā)及應用。
2. 成立人才測評行業(yè)專家委員會。人才測評技術(shù)涉及學科多, 專業(yè)性強, 科學性要求高, 因此應該成立專門的專家委員會, 評價人才測評工具的質(zhì)量, 核準人才測評機構(gòu), 指導培訓人才測評專業(yè)人才, 推動人才測評事業(yè)的規(guī)范發(fā)展。
3.國家應組織專家實施人才測評共性技術(shù)研究。人才測評涉及多學科、多領(lǐng)域, 國家應該組織專家, 建立專業(yè)的權(quán)威研發(fā)機構(gòu), 形成合力, 從事人才測評共性技術(shù)、通用工具的研究開發(fā)。
4. 組織權(quán)威機構(gòu)培訓相關(guān)從業(yè)人員, 實施執(zhí)業(yè)資格認證制度。目前僅靠學校培訓人才測評的專業(yè)人才是難以滿足社會需要的, 應該組織權(quán)威機構(gòu)或機構(gòu)聯(lián)盟培訓相關(guān)從業(yè)人員, 走培訓與認證并重的道路, 實施“社會承認”的執(zhí)業(yè)資格認證制度。
5.推動人才測評業(yè)的發(fā)展, 取得用人單位高層管理人員的認可。當前在人才開發(fā)管理中, 經(jīng)驗主義盛行, 抵制、排斥科學, 比如不相信人才測評技術(shù)的科學性, 只相信自己經(jīng)驗判斷的現(xiàn)象時有發(fā)生。人及其管理的復雜性, 決定了基于科學技術(shù)的管理才會更富有效益。
盡管目前在中國, 人們對人才測評的認識還不夠深入, 其應用和推廣的空間還受到某些限制, 但是隨著當今科學技術(shù)、經(jīng)濟社會的高速發(fā)展, 人才測評的社會價值將會被越來越多的用人單位所接受, 同時隨著更多的人才測評專業(yè)機構(gòu)和專業(yè)人才的出現(xiàn)和加盟, 將會有更多的用人單位在人力資源管理中接受和推廣人才測評技術(shù), 并拓寬人才測評技術(shù)的應用領(lǐng)域, 當然更需要政府出臺相關(guān)法規(guī), 實施制度干預和技術(shù)引導, 才能真正實現(xiàn)人才測評技術(shù)及其行業(yè)發(fā)展的規(guī)范化、專業(yè)化、標準化和職業(yè)化。
(作者單位: 國務院發(fā)展研究中心)
■ 編輯 牛勵耘
參考系統(tǒng)：
天柏人才測評系統(tǒng): http://www.timber2005.com/cpxt.asp
《天柏人才測評系統(tǒng)》是基于若干人力資源管理專家多年的理論研究與人力資源管理咨詢實踐經(jīng)驗，結(jié)合計算機技術(shù)產(chǎn)生的人力資源管理互動應用平臺。該系統(tǒng)能夠為人力資源管理中的很多環(huán)節(jié)提供參考依據(jù)，如招聘、選拔、晉升、安置、培訓、員工發(fā)展、團隊建設(shè)等，具有重要的價值。整套系統(tǒng)由360崗位勝任力測評管理系統(tǒng) 、題庫測評管理系統(tǒng)、問卷測評管理系統(tǒng)三部分構(gòu)成。
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