| shuchong |
|
|
| 等級：論壇游俠(一級) |
| 積分：370分 |
| 注冊：2008-9-24 |
| 發表：96（89主題貼） |
| 登錄：91 |
|
|
| [原創]再談企業人力資源開發 |
人力資源是現代經濟發展的首要資源，只有有效開發人力資源，才能實現企業發展目標。而適應企業實際的人力資源開發模式，對企業人力資源開發有著事半功倍的作用。人力資源是企業發展的第一資源，只有有效開發這一資源。才能實現企業的最終發展目標，而適應企業實際的人力資源開發模式，是確保企業人力資源有效開發的關鍵。
但我們華恒智信在實際的工作中發現，有相當數量的企業依舊存在著人力資源開發方面的問題，這直接成為企業進一步擴大規模的瓶頸之一。針對企業人力資源開發中存在的問題以及企業如何整合人力資源的“考核、激勵、培訓、使用”，構建現代化人力資源開發模式。我們華恒智信搜集整理出以下幾點建議。
根據對企業人力資源在人員構成、組織機構構成、開發人員構成，以及考核、激勵、培訓等各類開發項目的實際情況分析。企業人力資源開發方面存在的問題及原因主要在以下幾個方面：
（1） 人力資源開發的各項工作相互脫節
從企業的人力資源開發與相關部門人員設置，可以看出，許多企業人力資源開發的考核、
使用、激勵、培訓四者脫節。考核用人部門與培訓實施部門分別單獨設置，政策小配套，培訓結果得小到用人部門的認可和使用。公司勞資部主要進行工人調配和激勵政策的制定與實施。缺乏對長期的職工需求的分析，沒有長期的用人規劃，只忙于日常事務管理。培訓部的培訓計劃則只注重量的概念，沒有需求分析，往往是根據上年度的培訓數星和上級部門的指標要求制定，基本屬于指令性的計劃管理模式。
（2）人力資源開發在公司的二級單位并沒有得到應有的重視
一些單位領導對人力資源開發的認識還停留在舊觀念上，認為人事部門就是管人，而開發就是培訓，是培訓部門的事。人事部門管理好人就行，培訓在生產經營情況好、效益好時，可以搞一搞，生產緊張或效益不好時就算了，沒有把人力資源開發提高到企業生存發展的高度去認識，人為地割裂了人力資源開發的一體性。
（3）缺乏有效的激勵機制導致人才流失嚴重
多年來，企業的激勵機制只停留在一般性獎金激勵，而且檔次差距不大，對于有突出貢獻的人才，沒能產生有效的激勵作用。在企業外部，尊重知識、尊重人才的氛圍己經形成，人才交流、人才市場已經成熟，致使公司人才外流嚴重。
目前面對這些存在的問題，我們提供幾條比較熱門的人力資源管理的策略，主要有：
（1）兩次考核機制。
在一輪人力資源開發過程中進行兩次考核。初次考核，是根據公司政策制定組織結構設
計方案，進行崗位職務分析；按組織結構和崗位要求制定現有人力資源的考核標準，對各崗位人員進行績效考核和個人發展需求分析，根據此次的考核結果制定激勵方案和培訓計劃。第二次考核，是在激勵政策實施后和培訓結束后，對激勵政策的實施效果和培訓效果進行考核，以及對使用情況進行考核。沒有達到開發目標的返回激勵政策實施過程和培訓實施過程。未達到開發目標的進入新的一輪開發。
（2）動態激勵制度
根據培訓、使用、考核的結果進行激勵。企業應在原有的激勵機制的基礎上，建立相應的動態激勵制度，這里的“激勵”是廣義上的激勵，包括聘任方法的制定，以及聘任前后的待遇政策的制定。具體的方式有兩點：一是完善動態待崗制度；二是建立動態單項獎罰制度。
（3）分層分類培訓機制
根據考核、使用、激勵的結果，開展人力資源培訓，這是公司一體化人力資源開發模式的重心，是最直接、最重要的開發活動。一是健立以在職培訓為基礎的分層分類培訓體系。二是優化現有培訓資源配置。三是結合分層分類培訓體系，加強導向教育培訓。四是加強分層分類培訓的內部師資建設。和外請師資相比。內部師資有很多優勢：熟悉企業情況，能針對企業實際；可促進管理者與員工溝通了解；可鍛煉、培養培訓者本人。五是加強分層分類培訓的經費投入。六是嚴格分層分類培訓考核制度。考核的結果可以作為員工轉正、定級、使用、職稱評定、報酬等的依據。
只要有企業存在，企業的人力資源管理就是一個經久不衰的話題，我們再談企業的人力資源開發就是要強調企業必須進行人力資源與物質資源的有效結合、進行科學管理與運營，做到對各類人力資源有效利用。通過建立市場化的用人機制，引入市場競爭機制，通過市場機制達到“能者上、平者讓、庸者下”的開發效果，合理開發使用人才，達到人盡其才，才盡其用。
資料來源：《財經與管理》
北京華恒智信整理 |
|
