| shuchong |
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| 等級：論壇游俠(一級) |
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| [原創(chuàng)]職能人員實(shí)行量化考核的幾點(diǎn)思考 |
職能人員實(shí)行量化考核的幾點(diǎn)思考
長期以來，職能人員的考核是績效考核中的難點(diǎn)。傳統(tǒng)的考核中職能人員考核偏重定性考核。職能人員的工作相對難以量化，定量考核時(shí)數(shù)據(jù)分析不足，存在著方法落后、工作效率低下與考核工作準(zhǔn)確性不夠等缺陷，甚至容易受主觀評價(jià)的左右。目前所實(shí)行的定量考核僅僅是定性考核的一種輔助，在考核指標(biāo)體系設(shè)定等方面存在很多缺陷，適用面較窄，不能全面、公正、客觀地反映被考核人員的素質(zhì)、潛力和工作業(yè)績。具體表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：
一是在考核指標(biāo)設(shè)置上缺乏層次性。
職能人員的工作責(zé)任、工作目標(biāo)和工作任務(wù)上存在著很大的差異性。這些差異性的存在決定了在實(shí)施量化考核時(shí)，必須根據(jù)實(shí)際情況設(shè)置不同的考核指標(biāo)體系。在實(shí)際操作中，由于量化考核指標(biāo)體系的設(shè)置上忽視了這種差異，缺乏層次性，導(dǎo)致考核結(jié)果的準(zhǔn)確性不高。
二是在“量化”上缺乏明確性。
在進(jìn)行量化考核中，存在一些考核標(biāo)準(zhǔn)是虛的，只是對考核結(jié)果進(jìn)行了相對量化。比如說“德”這一項(xiàng)，在以前的考核中，只要沒有犯錯(cuò)誤就考核出“優(yōu)秀”、“良好”、“合格”、“不合格”來。但對本職工作具體的量化指標(biāo)沒有提取，也只是在考核時(shí)進(jìn)行簡單的量化得出分值，對應(yīng)相應(yīng)的考核結(jié)果。就目前量化考核制度，僅僅完成了考核結(jié)果量化標(biāo)準(zhǔn)問題上的第一步，這里就存在對第一次量化的點(diǎn)進(jìn)行第二次量化的問題。在二次量化上缺乏清晰、明確、具體的觀點(diǎn)和標(biāo)準(zhǔn)。
上述實(shí)施量化考核中存在的問題，主要是在量化考核指標(biāo)系的設(shè)置以及權(quán)重的合理分配上缺乏針對性和科學(xué)性。筆者在多年的咨詢實(shí)踐中與企業(yè)共同探討此類問題，總結(jié)歸納出從以下幾個(gè)方面考慮解決此類問題效果比較好。
一、考核指標(biāo)體系要科學(xué)、量化，體現(xiàn)考核主體的層次性。
科學(xué)的量化指標(biāo)體系是量化考核的基礎(chǔ)。因此，在設(shè)置上：一方面，量化考核指標(biāo)體系制定上應(yīng)有科學(xué)的依據(jù)。第一，職能人員考核的基本內(nèi)容，應(yīng)綜合了職能人員的素質(zhì)及其工作狀況，它規(guī)定了考核的內(nèi)涵和外延，因此應(yīng)成為制定考核標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù)。第二，崗位責(zé)任制和工作目標(biāo)責(zé)任制是制定考核標(biāo)準(zhǔn)的直接依據(jù)。應(yīng)細(xì)化、量化崗位職責(zé)和工作目標(biāo)，根據(jù)具體的工作崗位職責(zé)和工作目標(biāo)范疇制定出便于比較的、科學(xué)合理的標(biāo)準(zhǔn)體系。另一方面，應(yīng)根據(jù)不同的考核目的、考核對象及其工作性質(zhì)的不同，設(shè)計(jì)不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)考核指標(biāo)體系的層次性。
二、充分體現(xiàn)定性定量相結(jié)合原則，提高考核結(jié)果評價(jià)科學(xué)性。
對一個(gè)人的評價(jià)單純用數(shù)字不可能來概括其全貌，純粹的量化考核也只能使考核從一個(gè)極端走向另一個(gè)極端，這就必須體現(xiàn)考核工作定性定量相結(jié)合的科學(xué)原則。因此在量化考核指標(biāo)設(shè)計(jì)基礎(chǔ)上，也要對職能人員德、能、勤、績四個(gè)方面的“總體評價(jià)”的定性。一般對業(yè)績的評價(jià)易于定量，對素質(zhì)的評價(jià)只能以定性為主。在考核制度中設(shè)計(jì)各種方法，將定性的東西定量化，以提高其客觀準(zhǔn)確性。只能通過定量與定性的互相結(jié)合才能使考核結(jié)果評價(jià)盡可能地做到客觀、公正和準(zhǔn)確。
三、進(jìn)一步細(xì)化考核指標(biāo)體系，提高“二次量化”的明確性。
在考核中類似于高強(qiáng)度腦力勞動的職能性質(zhì)工作，往往是不易量化、不易測評的。也正是因?yàn)檫@類工作難以量化，才成為考核中的難點(diǎn)。由于不可量化工作的特點(diǎn)，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不易掌握，考核評價(jià)的公平性、公正性就難于保證。對于這類問題，可以進(jìn)行二次量化，雖然二次量化有一定的難度，卻可以相對細(xì)化這類指標(biāo)。以“能”的二次量化為例。“計(jì)劃和執(zhí)行能力”，這一條3分。二次量化則將其又劃為了3個(gè)點(diǎn)，每個(gè)點(diǎn)各1分，即：能夠按照計(jì)劃嚴(yán)格執(zhí)行，并確保在每個(gè)細(xì)節(jié)上準(zhǔn)確得1分；時(shí)間和資源的利用達(dá)到最佳，工作效率高得1分；具有極強(qiáng)的制定計(jì)劃的能力，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過有效的計(jì)劃提高工作效率得1分；這樣，在“計(jì)劃與執(zhí)行能力”的這一項(xiàng)上就又出現(xiàn)了3個(gè)點(diǎn)，使考核更加具體、明確，達(dá)到了二次量化的目的，從而進(jìn)一步提高對年度考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。
總結(jié)：量化考核就是將數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法引入考核中，將整個(gè)考核內(nèi)容分解成若干指標(biāo)，以定量的形式為定性考核提供量化的依據(jù)，使定性更為準(zhǔn)確，盡可能排除和糾正主觀評價(jià)的偏頗。
出處：華恒智信人力資源顧問公司
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