| shuchong |
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| [共享]如何應對企業高層之困？ |
中國企業普遍缺乏合格的中層管理者，中層危機成為中國企業發展之困，也成為企業高層之困。我們華恒智信據調查發現，對于中層危機，高層與中層管理者各有各的理，各有各的冤屈。針對這個問題，我們也進行了相關的調研，查詢了各方面的資料，總結出高層如何應對中層的幾點方法。
首先讓我們先了解一下高層之困的具體表現：
1．能同甘不能共苦。中層管理人員具有較強的職業技能和豐富的管理經驗，是人才市場的寵兒。而每個企業經營的風險始終存在，一旦國家宏觀調控加大，公司出現經營風險，企業的中層往往會心轅意輒。最早選擇跳槽的是能力最強的中層骨干，有的企業甚至因此而走上破產之路。所以人才隊伍特別是干部隊伍的穩定一直是一個令人頭痛的問題。
2．翅膀硬了就飛。中層管理者的來源大多數都是企業的普通員工，由于這些員工在本部門的業務工作中常常是擔大梁、負重任、做主角的棟梁之材，加之他們在單位時間長、人頭熟、技術精，而倍受上下稱道、左右贊許，由技術骨干提拔起來，是單位最合適的中層管理者人選。可是時間久了，學習的機會多了，積累的知識和經驗也豐富了，業務渠道久而久之也打開了，如一遇不順，想法設法辭職，甚至在本行業自立門戶，給企業帶來嚴重的負面影響。
3．只會低頭拉車，不會抬頭看路。公司的業務一旦快速發展，勢必將提拔一大批業務骨干到管理崗位，這些骨干在銷售和技術方面能力較強，可是管理能力卻十分欠缺，工作上還停留在原來的工作，眼里只有個人和部門的事，就事論事，團隊建設一團糟，更主要的是不能領會高層的管理思路和發展戰略。用總經理的話來說，企業的規定動作做不好，而個人的自選動作做得太好了。
面對這些困難，高層們可以參考以下幾點建議：
Q淘寶網女裝夏裝新款化妝水外用減肥產品保濕喬莎眼霜怎么樣很好雙眼皮貼雙眼皮膠哪種好95;1．擺正觀念。高層管理者必須認識到，企業的成長依賴于人才，用人更需培養人，培育中層是和做市場、做產品同樣重要的事情。人才在這里不能成長，他一定會到另外的地方去。企業必須不斷的探索如何滿足骨干的物質需要、精神需要和成長需要，這些是比高薪更能滿足員工的有效方法。物質獎勵的作用是有限的，工作環境、相互信任、企業文化、成長空間對中層管理者來說都具有長久的激勵作用。
2．認清形勢。作為企業的決策者，高層管理者必須認清企業的發展形勢。企業不同的發展階段需要不同的人才，就運行基本正常的企業來說，創業開拓初期、高速成長期、穩定發展期幾個階段，需要的中層數量、質量、側重點都有不同。在創業開拓階段，比較缺少的是銷售、業務規劃類人才。在成長階段，企業普遍缺乏的是內部管理的中層管理者，在穩定發展期，企業更多的是缺少執行、戰略創新的中層管理者。
3．做好人才培育。高層管理者必須認識到，留不住人才和培育人才是兩碼事。不能因為留不住人才而放棄人才的儲備，也不能害怕培養了一個競爭對手而不敢培育干部。培養人才是企業發展的根本。企業必須有自己的人力資源規劃。其中包含培訓體系、人才儲備體系等，這是實現人力資源保值、增值的途徑，也是激勵員工和留住人才的一個有效方法。在現代科技發展的今天，即使有某一方面專長的人才，卻只有知識的消耗沒有充電的機會，專長優勢同樣會逐漸喪失，以至枯竭。
此外，企業高層應盡量去激發中層管理者的動能，這需要根據中層的內在愿望來“定制”。因此，高層管理者應該積極探索不同的激勵方式，比如動態的股權激勵、自助式整體薪酬、彈性工時、帶薪休假等方式加以優化激勵。以激勵的方式調動起中層的工作熱情，從而有利于改善中層與高層之間的矛盾，這也就有利于解決企業的高層之困了。
資料來源：人力資源開發
北京華恒智信整理
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