| askellen |
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| 3E薪資設計與薪酬管理技巧培訓心得 |
在人事部工作了有一段時間了，公司安排培訓，什么3E薪資設計與薪酬管理技巧的，之前對這個有所耳聞，但不熟悉，也就這么去上課了。老師叫張守春，聽說是3E薪資設計創(chuàng)始人，感覺還是很不錯的！兩天下來，有一些心得，在這里和大家分享一下！
1. 人力資源對一個企業(yè)來說是非常重要的，如何留人、用人是一門學問，而這門學問里的一個關鍵就是薪資體系，它必須公平合理又具有激勵作用。通過這門課程的學習，我對于我們部門，這個行業(yè)又有了更深的認識。
2. 在培訓前，我很難想象到在企業(yè)的薪酬設計中居然還有這么多的成熟技術(shù)，比如回歸擬合、光滑處理、領先滯后調(diào)整以及CR對預算和調(diào)薪的作用等。培訓所涉及到的內(nèi)容基本都是我從來不知道的，但又不得不承認它是非常實用的，因為它確實可以進一步提高企業(yè)薪酬管理的科學性、規(guī)范性。通過培訓和咨詢，可以提升企業(yè)薪酬管理方面的技術(shù)含量和科學性
3. 外部均衡性、內(nèi)部均衡性、個體均衡性，是企業(yè)薪酬設計的根本原則，也是薪酬經(jīng)理都努力追求的最高薪資設計境界。具體來講，外部均衡性，主要是指企業(yè)的薪酬要有合理定位。比如，公司戰(zhàn)略決定了我們的用人標準是低端崗位進人，內(nèi)部培養(yǎng)提拔來填充高端崗位。那么，就要求低端崗位的工資在市場定位要高，高端崗位則可以較低。而內(nèi)部均衡性指的是每個崗位員工的工資與員工創(chuàng)造價值的比值均等，這里就牽涉到崗位測評的技術(shù)和方法了。個人均衡性是指根據(jù)員工個人價值的差異而給予不同的報酬。最簡單的情況，就是對于從事同種工作的員工，優(yōu)秀工人應比差一些的工人得到的工資高。個人價值因素包括資歷（為企業(yè)工作的時間），貢獻和工作業(yè)績，這也牽涉到了合理的績效管理。
4. 張老師總結(jié)了“3E薪資設計”的十五個步驟。任何企業(yè)，任何學員，按這15個步驟走，就能設御淑堂怎么樣化妝水什么減肥產(chǎn)品比較好精油美白面膜哪個牌子好有效眼唇霜哪個牌子的好計出只屬于你們公司的薪資結(jié)構(gòu)，非常實用。最終設計出的固定工資、變動工資及月總收入的三條曲線，成為薪酬各部分發(fā)放的重大依據(jù)。3E薪資可以讓你根據(jù)你企業(yè)的戰(zhàn)略，決定薪酬定位，然后設計達到這一定位的薪資標準。這一設計是結(jié)構(gòu)化和模板化的，既有針對性，又有很強的操作性。它就相當于給企業(yè)一個薪資管理的快速咨詢。另外，張老師還開發(fā)了一個3E薪資設計系統(tǒng)，這個軟件系統(tǒng)全面貫徹了3E薪資設計的理念與原則，能夠幫助薪資設計者方便快捷地設計出一套符合3E原理的企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，從而提高企業(yè)的市場競爭力，實踐效果也很好。
5. 張老師的薪酬設計，不是把激勵放在第一位的，而是把公平放在第一位。如果雇員認為回報分配程序是公平的，他們往往會認為實際回報也是平等的。也就是說，回報過程的公平性非常重要。若企業(yè)想要保證薪資機制能吸引、留住和激勵員工，它應該從員工處收集信息，薪資分析人員在設計或調(diào)整薪資時使用這些信息，就可以真正滿足員工的需要。另外，企業(yè)可以讓員工參與設計和制定薪資結(jié)構(gòu)，那么HR執(zhí)行時就容易得多。而這些參與的員工應該來自各個部門，職位上兼顧高中低，并且要能找到其對應的市場崗位，以便對比市場價格。企業(yè)還需要了解員工的薪資期望，員工對資歷和業(yè)績在價值判定時的作用，有關報酬水平的競爭政策，企業(yè)的承諾和升職、薪金提升的關系。另外，員工的期望應符合實際，薪資機制的政策和特征也應被眾人所了解，這兩點非常重要。
通過這一次的培訓，確實對我的職業(yè)有了一個新的認識，在各方面都上了一個新的臺階，受益匪淺。以上是我小小的心得體會，與大家一起分享。
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