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| 人才測評將成為學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)之后，一種新型的人才考核參數(shù) |
某企業(yè)招聘一部門經(jīng)理，應(yīng)者云集。招聘過程中，一位位志在必得的應(yīng)聘者都被涮了下來，只剩下最后一名了。他誠惶誠恐地邁入考場，不經(jīng)意間瞥見潔凈的地毯上竟然扔著一個(gè)紙團(tuán)，于是，他將紙團(tuán)撿了起來。未曾料到的是，面試官馬上站起來微笑著祝賀他：“恭喜你被錄用了。”在他之前，不少能力超群的應(yīng)聘者就是因?yàn)閷@個(gè)精心設(shè)計(jì)的紙團(tuán)“視而不見”而落選。
實(shí)際上，這是某企業(yè)為了甄別有責(zé)任心、愛清潔的無塵生產(chǎn)車間主任的合適人選，而精心設(shè)計(jì)的人才測評中的場景測試題。類似的人才測評越來越頻繁地出現(xiàn)在各種招聘場合中。
有專業(yè)人士預(yù)言，人才測評將成為學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)之后，一種新型的人才考核參數(shù)。
一雙慧眼
人力資源管理界有這樣一句行話——“一流伯樂相一流馬，二流伯樂相二流馬”�？梢姡髽I(yè)要找到“好馬”得先有獨(dú)具慧眼的好伯樂。
實(shí)際上，即使“農(nóng)業(yè)文明”時(shí)代的伯樂置身于今天的人力資源市場，恐怕也會(huì)被紛繁復(fù)雜的行業(yè)、個(gè)性迥異的企業(yè)對人才的需求所難倒。
巨龍信息技術(shù)公司、大唐科技股份公司、中興科技股份公司和華為科技公司被譽(yù)為我國民族電信企業(yè)的四朵金花。近年來，巨龍每年都有數(shù)百名員工轉(zhuǎn)投競爭對手。在巨龍人力資源部總經(jīng)理彭定武看來，“巨龍好像人才很多”，但真到用人之際，卻發(fā)現(xiàn)能用的人太少；而一些表現(xiàn)普通的員工，離開巨龍后卻往往有上佳表現(xiàn)；一些各方面條件都不錯(cuò)的員工，在就任新職位后，竟變得平庸了。對此，彭定武憂心如焚。令他頭痛的是，“我們現(xiàn)有的人才評價(jià)手段和方法落后，使我們?nèi)狈ψR(shí)別人才的慧眼�！�
顯然，彭定武需要的，不是農(nóng)業(yè)文明時(shí)代伯樂那種靈光乍現(xiàn)的“識(shí)才靈感”，他需要一雙“慧眼”，在紛繁復(fù)雜的人才市場中選擇到最適合企業(yè)的人才。本文開頭提到的人才測評正是他所尋找的“慧眼”。它是企業(yè)在特定環(huán)境下，對人的行為特征進(jìn)行科學(xué)分析，以物色既能兼顧企業(yè)特征，又能適應(yīng)企業(yè)特殊要求的人才的測評手段。
所謂人才測評，通常是指運(yùn)用心理學(xué)、管理學(xué)等多種學(xué)科的原理和方法，對社會(huì)各行各業(yè)所需人才的知識(shí)水平、能力結(jié)構(gòu)、道德品格、個(gè)性特點(diǎn)以及職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ榷喾N素質(zhì)進(jìn)行測量和評價(jià)的一種選才方法。
據(jù)北京市人才測評中心主任王擁軍介紹，人才測評一般包括三部分：一是測驗(yàn)人的一般認(rèn)知能力，反映個(gè)人的智慧水平；二是測驗(yàn)人的社會(huì)成熟度；三是測驗(yàn)人的行為風(fēng)格，反映出的是一個(gè)人適合從事的工作類型。整個(gè)人才測評過程包括筆試和面試兩個(gè)環(huán)節(jié)。測試后，專業(yè)機(jī)構(gòu)再通過定性、定量分析，將測評結(jié)果轉(zhuǎn)化成標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，從而為個(gè)人擇業(yè)與企業(yè)選人提供科學(xué)、系統(tǒng)的依據(jù)。
這看似簡單的人才測評手段，如今已成為不少跨國企業(yè)選擇中高級管理人員時(shí)必不可少的重要依據(jù)。有資料顯示，歐美企業(yè)在選拔人才中，引入人才測評手段的比率高達(dá)83%。IBM、微軟、思科等知名跨國企業(yè)都擁有自己的招聘測評系統(tǒng)。在中國，越來越多的企事業(yè)單位開始將人才素質(zhì)測評報(bào)告作為選拔人才的重要指標(biāo)。深圳市已把人才測評報(bào)告列為任用國有大中型企業(yè)中高級管理人員的參考依據(jù)。1996年成立的北京市人才測評中心，在遭受幾年門可羅雀的冷落歷程后，今年終于顧客盈門。以往，全年只有二三十家客戶，而今年僅3月份一個(gè)月，與之簽約的企業(yè)就達(dá)到30余家。
企業(yè)進(jìn)行人才測評通常有三種模式：聘請專業(yè)顧問公司設(shè)計(jì)適合本企業(yè)的測試軟件，招聘專職測試員進(jìn)行招聘管理；購買通用型人才測試軟件，需要測試時(shí)再聘請測評專家擔(dān)任顧問；或者請專業(yè)測評機(jī)構(gòu)代理人才測評工作。對企業(yè)而言，大規(guī)模的招聘活動(dòng)一般都集中在幾個(gè)時(shí)間段內(nèi)，如果為了這些間斷性的招聘活動(dòng)增加專業(yè)人才測評人員，成本很高。同時(shí)，一套專用人才測試軟件價(jià)格動(dòng)輒幾十萬元。此外，具有心理學(xué)知識(shí)背景的招聘專員年薪也不低。因此，第一種模式只適合規(guī)模大和中長期招聘需求也大的企業(yè)。IBM、華為采用的就是這種模式。相對而言，規(guī)模不大、招聘需求不頻繁的中小企業(yè)可以采用另外兩種人才測評模式，它們既可以滿足企業(yè)測評人才的需求，企業(yè)也無須為之付出太大的代價(jià)。
精減成本
在中國人才研究會(huì)人才素質(zhì)測評專業(yè)委員會(huì)副秘書長、北京西三角人事技術(shù)研究所顧問黃亨煜看來，引入人才測評手段，給企業(yè)帶來的最直接效果是降低招聘成本。
通常，企業(yè)進(jìn)人的一般程序是“先試用3個(gè)月，看看這個(gè)人行不行�！薄耙遣恍�，損失的不過是幾個(gè)月工資�！边@是企業(yè)人力資源經(jīng)理的共同想法。
黃亨煜并不同意這種看法。他替企業(yè)算了一筆招聘成本的明細(xì)賬——“人才招聘的成本由直接成本、內(nèi)部成本、外部成本、機(jī)會(huì)成本構(gòu)成�！敝苯映杀景ㄕ衅笍V告的費(fèi)用、獵頭費(fèi)用、中介費(fèi)用等可見費(fèi)用；內(nèi)部成本是企業(yè)支付給招聘專員的費(fèi)用，包括招聘專員的工資、福利、出差費(fèi)用等；外部成本則包括招聘外地員工所發(fā)生的搬家費(fèi)、安置費(fèi)、探親費(fèi)、交通補(bǔ)貼等。在招聘成本構(gòu)成中，機(jī)會(huì)成本是最容易被企業(yè)忽略的。實(shí)際上，它才是招聘成本中最大的一筆費(fèi)用。招聘的機(jī)會(huì)成本，既可以是企業(yè)招聘來合適人員創(chuàng)造的效益，也可以是企業(yè)因“遇人不淑”而蒙受的經(jīng)濟(jì)損失。
調(diào)查顯示，目前國內(nèi)普通經(jīng)營管理者的月薪為4000～8000元。根據(jù)北京市《勞動(dòng)法》規(guī)定，在試用期間，企業(yè)除了要支付給試用者試用月薪外，還要向試用者支付相當(dāng)于月薪51%的福利。此外，據(jù)黃亨煜所在的研究所統(tǒng)計(jì)，企業(yè)招聘一位普通經(jīng)營管理者還要產(chǎn)生3000元左右的內(nèi)部成本。這意味著，一位處于試用期的中層經(jīng)理，企業(yè)支付給他的薪資、福利，加上圍繞他產(chǎn)生的內(nèi)部成本，3個(gè)月試用期前后要投入22000～41400元的直接成本。如果這位經(jīng)理很快離開企業(yè)，因他的離去給企業(yè)帶來的諸如機(jī)密流失，項(xiàng)目、管理和業(yè)務(wù)中斷等機(jī)會(huì)成本更令人堪虞。
當(dāng)然，黃亨煜先生認(rèn)為，人才測評最重要的作用是“為企業(yè)找到一種途徑：讓?shí)徫徽业阶詈线m的人才，讓人才找到最適合他發(fā)展的職位。它解決的是‘人’與‘事’相匹配的問題�！� 這也是企業(yè)管理科學(xué)化的關(guān)鍵一步。
評測之外
北京市人才素質(zhì)測評中心，已為包括中關(guān)村科技園區(qū)管理委員會(huì)在內(nèi)的近200家機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位實(shí)施了人才測評。王擁軍說：“測評中，應(yīng)聘者在經(jīng)過民主測評、職業(yè)發(fā)展?jié)撃軠y試、職業(yè)發(fā)展傾向測試以及個(gè)人演講和結(jié)構(gòu)化面試后，中心的專業(yè)人員會(huì)把每個(gè)測評者在各階段的表現(xiàn)、成績折算成百分值，提供給相關(guān)招聘單位�！�
據(jù)悉，人才測評部分的成績將占受聘者整個(gè)競聘總成績的60%�？梢姡M管人才測評的成績所占比重很大，但它并不是衡量受聘者素質(zhì)的惟一標(biāo)準(zhǔn)。為此，王擁軍解釋道：“不同企業(yè)對應(yīng)聘者的能力需求側(cè)重點(diǎn)不一樣。所以，另外的40%成績，就需要根據(jù)企業(yè)和特定職位的要求來決定。”
黃亨煜也非常冷靜地評價(jià)了人才測評的作用——“100名應(yīng)聘者，通過測評可以淘汰85人。雖然不能保證淘汰人選中沒有比留下人員更優(yōu)秀的，但企業(yè)應(yīng)該相信，留下的15人的平均水平肯定高于那85人。至于這15人，誰去誰留，最終需要企業(yè)通過面試，根據(jù)自身情況定奪�！碑�(dāng)然，如果企業(yè)接著引入專業(yè)級的面試，可以讓人才甄別更加精確。
“在面試階段，為了使人才更符合企業(yè)要求，面試考官隊(duì)伍應(yīng)采用6：4的結(jié)構(gòu)，即測評中心專家和外聘專家占60%；企業(yè)人員，包括人力主管、部門經(jīng)理、高層主管以及員工代表占40%�！蓖鯎碥娊ㄗh道。
人才測評作為“舶來品”，進(jìn)入國內(nèi)的時(shí)間并不長，因此，它身上有著濃重的“舶來”痕跡，這一點(diǎn)在它的測試題目與測試軟件中隨處可見。對此，一些測評機(jī)構(gòu)和軟件開發(fā)者已經(jīng)意識(shí)到了。正如黃亨煜所說：“人是世界上最復(fù)雜、也最難評價(jià)的對象，尤其是東西方人在心理特征、行為道德規(guī)范、智力素質(zhì)和職業(yè)選擇等方面差異巨大。因此任何一個(gè)人才測評軟件要在中國推廣和應(yīng)用，都必順建立一套適合中國人的常規(guī)模式和樣本�！�
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