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| 關于政府人力資源管理外包的探討 |
在20世紀80年代，隨著信息技術的不斷發展和知識經濟的日益逼近，企業的結構在逐漸走向扁平化，同時企業之間的競爭也逐漸加劇。人力資源外包作為管理外包的一種，在企業領域應運而生了。隨著這么多年的外包業務在企業發展，企業的外包已經相對比較成熟。外包業務對企業的發展已經起到了比較好的促進作用，在此基礎上我們應該開始思考如何將這種人力資源管理模式運用到政府的人力資源管理中來，使我們的政府更加有效率，為建立新型的服務型政府起到推動作用。
一、政府人力資源管理外包的理論基礎
1、交易成本理論
交易成本理論最早是由科思提出來的，它的提出最早是分析企業的交易成本。他認為，如果一樁交易的內部成本大于外部成本的時候，企業就應該選擇外包的方式來經營這項業務。我們現在在討論政府人力資源外包的時候，也可以借鑒這個理論來分析。當前我們所提倡建立的企業家型政府，就是指政府的很多工作可以按照市場的模式來運作，政府的人力資源管理也不例外。例如，政府人力資源管理中的雇員和后勤人員的招聘、人員培訓、績效考核等等，很多都可以外包給專業的機構來做。這樣可以節約政府在人力資源管理中的交易費用。
2、核心競爭力理論
我們現在提倡核心競爭力，主要是指企業的核心競爭力。是指企業長期形成的、獨特的、不易被對手、蘊含于企業內質中的支撐企業過去、現在和未來的競爭優勢，是企業在長期競爭環境中取得主動權的核心能力。也就是說企業可以著重抓自己具有核心競爭力的項目，而那些相對次要一些的職能則可以交給那些專業的外包機構來做。政府的核心競爭力是什么？應該說是政府行政能力，如何提高行政能力是一個很復雜的課題，但是不可否認的是：提高政府的核心競爭能力是提高政府行政能力的重要方面。無論是地方政府還是中央政府，核心競爭能力的提高對于這個政府的威信和聲望的提高都很有好處，同時也有利于政府開展國內地方政府之間或國際政府之間的競爭。
3、有限政府理論
在行政管理理論中洛克的有限政府理論所提倡的就是政府最好作為一種守夜人的角色，就是說就可能的將更多的職能下放給社會來承擔。政府相關職能的外包就是政府下放職能的一種很好的選擇。
二、政府人力資源管理的特點分析
1、公共性
政府不同于企業，它是建立在公意達成和人民授權的基礎上，并以社會的發展需要形成了公共職能。因此，政府的人力資源管理過程中必須吸收、反映和代表公眾的要求。這是其最不同于企業人力資源管理的地方，企業是最關注于自身經濟利益的最大化，而不是公眾的利益。但是我們也必須明白，強調公共性并不是說就不考慮成本的問題，我們現在所提倡建立的政府應該是一種節約性的政府，就是說政府在進行人力資源管理時應該盡量的考慮人力成本的節約。
2、服務性
其實政府和企業的人力資源管理都具有服務的性質,但是他們之間根本的區別就在于政府的人力資源管理關注的是一種社會的服務理念,而企業的人力資源管理更多的是從經濟利益來考慮。因此，政府服務質量的提高在很大程度上取決于政府人力資源的勞動積極性、工作創造性和職業化程度，而這正是公共組織人力資源管理所要解決的問題。
3、公開性
政府可以說是由公眾授權而形成的一種社會管理集團，它可以說是代表社會公眾對政府人力資源進行管理，要向社會公眾負責，同時接受社會公眾監督，可以說政府的人力資源管理應該對社會公眾是透明的。而企業的人力資源管理則應該是作為商業秘密存在的，這是由企業之間存在競爭的特性決定的。
4、復雜性
它的復雜性主要表現在：A、政府的官僚制結構縱橫交錯、層層節制。這種組織結構使各層的人力資源管理權限受到很大的限制，這是其它任何組織所無法比擬的B、政府人力資源管理在績效、技術上評估困難。因為政府的產出主要是服務，而服務很難量化，并且政府的績效很多時候帶有滯后性，難以即使表現出來。
5、穩定性
政府的結構和管理模式基本上長期不會改變的。它的這種組織的高穩定性決定了其人力資源管理的穩定性是其它各類組織是不能比的。這種穩定性有利也有弊。有利的就是員工的組織預期和行為方式可以長期化；不利的就是政府的人力資源管理上缺乏靈活性，難以根據環境變化或管理需要，實行動態化的人力資源管理。
三、政府人力資源管理外包的內容分析
我國的政府人力資源管理的內容可以概括為:人力資源規劃,包括工作分析、職位分類等;人力資源的獲取,主要指對公務員進行錄用和配置；人力資源的維持與開發、維持包括對公務員的工資、薪酬等各方面的保證,開發主要指通過績效管理,對公務員進行培訓或進修,提高公務員的素質,進一步發揮自身的潛能。
政府人力資源管理里面的很多方面都可以外包，但是我們應該首先對政府人力資源進行分類，因為對于不同種類的人力資源我們可以外包的范圍是不一樣的。一般說來，我們可以將政府人力資源分為以下幾類：公務員、政府雇員、勤雜人員等。新出臺的《公務員法》對公務員的解釋就是：公務員，是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員。”根據這一定義，必須同時具備三個要點的工作人員才是公務員法所稱的公務員。由于我國實行的是黨管干部原則，因此很多涉及到黨的管理方面的東西我們不能外包。政府雇員就是政府以一種勞動雇傭關系來聘用一些有特定的專業技術職能的人，為政府服務。這里面含兩個意思。第一，是政府用勞動雇傭關系來雇傭人，來聘用人。第二，他們從事的是不行使行政權力的工作，比如說金融，包括高新科技，有些政府部門需要這樣一些領域的工作。勤雜人員則是指政府里面從事一些后勤保障、安全保衛等工作的一些人員，這些人從事的基本上是以體力勞動為主的工作，不具有技術性，比如說保安、清潔工等等。政府雇員和政府勤雜人員這兩類人員則基本上是市場化的產物，因此對于這兩類人員的人力資源管理的外包范圍則相對比較廣泛。
具體的來說，對于政府人力資源中公務員這一群體，我們在對他們的人力資源管理上的職能外包要相對慎重一些，因為這一群體是政府的核心人員，他們中的很多人掌握有政府的很多內部機密。首先，在這類人員的選拔上，現在基本上是采用公務員選拔考試的形式，這可以說是現行最主要的選拔方式，對這類人員的的選拔不能采用外包的形式，否則牽涉到與當前我國的黨管干部原則的相違背。黨管干部的原則在什么時候都不能丟，這關系到共產黨在我國的執政地位問題。在公務員培訓方面的外包實際上現在就已經在進行，MPA教育可以說就是外包的一種實踐形式，是將部分優秀的公務員的培訓外包給高校。不過公務員的培訓的外包形式現在還顯得比較單一，主要就是委托給一些高校來進行，搞的基本上是學歷教育，注重理論知識的培訓，而相對輕視技能的培訓。所以我們應該盡量推動公務員培訓外包的市場化，利用一切盡可能的外部資源來提高公務員隊伍的素質。公務員的績效評估在當前的公務員隊伍中所起的作用還不太明顯，因為政府對績效評估這一塊長期不是很重視，所謂的政府績效評估實際上長期處于流于形式的狀態，每個公務員的績效差別不大，不能真正起到對公務員的工作積極性進行激勵的作用；評估的內容也比較單一，主要就是一些關于紀律遵守、基本任務完成情況等等，而缺乏對公務員創新等方面的評估。
政府雇員和政府內部勤雜人員的人力資源管理我們可以基本上按照企業人力資源外包的模式來進行，稍有不同的就是這些人員畢竟是為政府在服務，因此在對這些人的思想道德上的教育，我們應該要加以重視。
四、政府人力資源管理外包的難點分析
1、外包對外部專業技術人才的急切需求與政府信息安全的矛盾
政府人力資源管理職能外包給專業的外包機構提高了政府的的工作效率，但是不能忽視的一點就是政府機密信息可能面臨泄漏的危險。人力資源外包管理外包在企業中的應用已經出現過導致企業機密泄漏的情況，給一些企業造成了重大的損失。政府人力資源管理外包如果導致政府機密信息的泄漏，那后果將是非常的嚴重。如何處理好政府人力資源外包與政府信息安全的矛盾，將是我們要近一步研究的課題。
2、外包目的的實現受政府信息化程度的影響
實行政府人力資源外包的最主要目的就是提高政府的工作效率，但是目前我國政府的信息化程度客觀的來說還是比較低的，就是目前我國的很多政府都在搞的電子政務也發展的并不如人意。政府人力資源管理外包需要政府的信息化程度處在一個比較高的水平，只有政府的信息化程度比較高，政府才能比較順利的和外包專業機構進行信息溝通和獲得外界更為先進的外包經驗。因此，大力提高政府的信息化程度成了政府人力資源外包目的實現的關鍵因素。
3、政府人力資源管理外包所帶來的人員安置問題
政府人力資源管理外包除了帶來政府效率提高的結果以外，另外一個直接結果就是政府的減員。也就是說，原本政府內部從事人力資源管理的一批人員很多要分流。對政府來說是一個需要慎重處理的問題，就是要妥善的做好政府人員的分流、安置工作。因為這些人員有很多都曾經為政府服務了多年，可以說貢獻也是挺大的，如果不做好這些分流人員的安置工作，不但讓分流人員會覺得心里難以接受，同時也會讓仍然在政府里工作的人員工作不安心、積極性不高。
作者：馮金鐘
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