| tianji_12345 |
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| 人力管理新模式 |
看到這個論壇里N多的探討人力資源管理的帖子，可謂仁者見仁，智者見智，不乏高見，筆者不禁有點技癢，也來湊個熱鬧，
人力資源管理發展到今天，理論日趨豐富，但綜合來看，實踐卻是不盡如人意!反而在實踐中遇到太多的困惑，每位從事人力資源管理工作的人士對這一點都應該深有感觸。例如現在出現的人力外包現象，或者有的管理學者干脆提出企業不設人力資源部，為什么做會出現這種情況呢？
愛因斯坦三角形可以解答這個問題！
學習
問題 無解
即在同一個知識或管理水平層面上發現的問題大多是無解的，如果想找到答案，只有轉換思維角度或擴大原來的定義域。
人力資源管理也是這個道理。目前國內的人力資源管理大多還是基于傳統的職能結構，因此我們現在所遇到的問題或困惑在這個基礎上是無法找到答案的。舉個簡單的例子，大家都知道績效考核的依據是崗位說明書，而崗位說明書是崗位分析的結果。目前崗位分析有許多種方法，大家有沒有想過，這些方法的依據是什么？這些方法得出的結果能不能反映崗位的真實價值？年度考核真正依據崗位說明書的又有多少呢？
我們該怎么去解決這些問題？
跳出原來的思維模式或擴大你的定義域！
太多的問題促使管理學家不斷探索，人力資源管理在悄悄的發生變革!筆者在長期的探索中逐漸接受了基于流程管理的人力資源管理模式。
大家對流程的概念已經很熟悉，可是對流程的管理較為陌生。簡述如下：
企業從得到顧客需求信息到提供最終產品，中間會有許多的環節，環節中又包含許多的活動，將這些環節串連起來就是一個大的流程。從中我們可以引發出人力資源管理的思想：流程的環節決定組織的結構，環節與環節的接點就是需要授權決策的地方，環節中幾個動作的集合形成一個崗位，這個崗位的工作內容也就決定了一個人的勝任資質。這樣，我們所有的人力資源管理就會很清晰。如果大家接受這個思路，就會對人力資源的管理產生新的認識，也就找到了人力資源管理的根本，許多困惑也會茅塞頓開。
不止這些！通過確定流程我們還可以規范企業管理，提高運行效率，通過不斷的優化整合流程還可以形成企業的核心競爭力，從而在核心競爭力的基礎上我們再重新定位企業的人力資源管理。這是一個宏大的人力資源體系，中間涉及許多的管理問題，讓大家一下子接受并不容易，需要一個循序漸進的過程。如果諸位有什么高見，本人樂于共同探討哦！
筆者長期致力于人力資源管理核心競爭力模型的探索和研究，目前為上海天磯管理咨詢有限公司（http://www.targi.cn ）資深顧問，對此有興趣的同仁也可致信E-mail:easyxu@targi.cn 或來電021-51098936，共同商榷。公司在人力資源管理方面的研究突破和實踐創新一定對諸位有所裨益。
身體力行，人劍合一。這是本人奉行的理念，送給大家共勉哦！
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