| timper |
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| HR如何快速識別高質量簡歷? |
篩選簡歷是HR最平常的工作，尤其是負責招聘的，快速篩選出好的簡歷，不斷能提高工作效率，也能是能力的一種體現。
特別是需要招聘一些重要崗位和管理崗位時，如何通過簡歷快速識別高績效人才呢？看簡歷看多了，都有自己的一套方法，一般會從工作年限、專業、行業、擔任過的職位、公司的大小等方面做出判斷，這些方面大家都知道，不多做贅述。崗位不同，職位高低不同，用的方法也就不同，這套方法主要適用于重要關鍵崗位、或者管理崗位的人才選拔，太普通的基層崗位，不一定實用，各位看菜下飯，結合崗位要求，靈活把握，沒有哪一種方法適用于所有的崗位。
優學云測評企業人才發展管理平臺提供多種工具全面覆蓋人力資源核心工作，讓HR繁瑣工作數據化，提高工作效率。以“人”為核心的測評，深度診斷個性特質，快速翻查知識技能。以“崗”為核心的測評，立體體現勝任能力，只能推送提升方案。企業人才發展管理平臺立體體現人才畫像，追蹤員工全生命周期，助力企業人才發展。
那么，如何快速識別高績效簡歷呢？
第一、至少有一家或多家企業的工作經歷超過3年。
這是一個很重要的標準，我們不去說忠誠度這些虛的東西，能工作三年以上，至少說明這個人比較穩定、腳踏實地，能夠專注于一項工作。另一方面，一個崗位的工作，不經過幾年的歷練，是很難真正通曉所有的大小事情，如果覺得一個崗位干幾個月或一年就全部搞懂了的人，大多是眼高手低的人。
第二、有晉升記錄，特別是內部晉升記錄。
一個人的職場經歷，總是連續的，每個職場人，都希望能到達更高的位置。因此，如果一個工作了三年、五年或者更長時間的人，簡歷里沒有任何晉升記錄，從一家公司到另一家公司，都是平級跳，從側面說明了，此人工作能力可能一般，可能沒有什么大的缺點，但不是能力很強的人。這里為什么強調內部晉升呢？內部晉升更能反映一個人的工作能力，至少在這個公司的工作成績是得到了認可的，比較有說服力。
第三、簡歷中有業績描述。
如果簡歷中有具體的業績描述，如人才流失率從22%降低到12%？人均產值提升了8%？銷售額增加了15%？有具體的數據說明，更能給人真實感和可信度。如果簡歷中只是一些描述性、模糊性的詞語，如“取得了很大的效果”、“有了很大進步”等，就要注意了，可能實際情況是并沒有做出什么業績，只能這樣含糊寫了。
低績效簡歷求職者就不具備以上條件，跳槽頻繁，在一家公司干一年多，有的一年都不到，這要的簡歷盡量不考慮；還有的經常跳槽，職位沒有什么變化，工資漲幅也不大，這種人基本是屬于混日子的，有份工作做就可以了，也沒有大的追求。
在具體篩選簡歷的時候，也要具體分析，能滿足一兩項的就是不錯的簡歷，如果都具備，那就是一份極好的簡歷了，當然除了這三個方面，簡歷的其它內容也是要看的，只是這三個方面的特征，是很重要的篩選依據，遇到這樣的簡歷建議先收藏下來，不管目前是不是適合公司的需要，或許某個時候就正好用上了。
作者：蘿卜君
圖片來源：網絡
內容來源：HRfree論壇
轉載：HRBar
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