| shuchong |
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| [原創]人力資源管理體系的意義——惠豐公司人力資源調整案例 |
【客戶行業】紡織行業
【問題類型】人力資源管理
【案例背景現狀問題】
惠豐公司（化名）是江蘇省一家集產、供、銷為一體的“一條龍”的紡織企業。由三十年前4800多人的集體企業，已經轉變為目前擁有900多位員的工民營企業，年業務量也達到了很高水平，銷售網絡在江蘇較為完善。然而，公司體制雖發生了變化，但人力資源的管理內容并未因此得到重視，原有的“國營式”體制和管理方法并沒有得到根本的改變，仍由傳統的管理方法行使日常運作和管理，而配合企業高速發展，配合新時期、新體制的有關制度、標準、要求、人力資源管理體系尚未完成或健全，公司的人力資源管理水平尚處于某種松散、粗放和比較原始的階段。目前主要存在以下問題：
1、優秀人才缺乏，人才梯隊建設跟不上企業發展。
惠豐公司是由集體企業轉化為民營企業，企業仍然存在著典型的家族企業的詬病。用人機制不透明，用工機制不公開、不公正，內部溝通機制不足，傳統的官本位文化已不能適應新時期的需要，影響企業文化建設。
華恒智信專家通過訪談調查發現，公司管理人員績效考核不及時，結果指標不透明，沒有嚴格標準，存在秋后算賬的問題。調研還發現，公司中有人為人情因素，隨意調節，干好干壞無明顯區別，導致存在不滿情緒，容易影響責任心較強、工作業績高的員工的工作積極性。此外，公司沒有對管理人員建立明確的授權，做到權力和責任的統一，長此以往，容易造成管理者無所作為，甚至造成“人才離走，庸才長留”現象。
公司在過去多年沒有形成人才梯隊，所有的管理人員還不具備較高水平的質量意識、成本意識、管理意識和經驗，他們在完成公司既定的業務目標以外，并沒有同時花費時間和精力高效、高質量地完成管理的各項目標。此外一部分年輕有力、技能較好的擋車工和維修工因為工資待遇問題陸續離職，而目前公司員工平均年齡是42.9歲，給公司在實際生產管理工作帶來較大壓力。惠豐現有的員工在技術和管理上，公司并沒有計劃給他們提供足夠的培訓，員工對企業管理的滿意度不高，各個部門之間的配合協作上存在較大問題。從訪談中我們預感到，惠豐公司人才梯隊和中層管理人員后備缺乏的狀況，將使得惠豐公司在今后市場競爭中形勢嚴峻。
2、中層管理人員能力欠缺
中基層管理人員技能確實較為欠缺，管理要求不明，導致管理不作為。中基層管理干部工作積極性不高，無使命感，缺乏大局意識，職業化精神薄弱，只比工資不比貢獻，遇事推諉，對存在問題熟視無睹，導致管理無序，嚴重制約管理效能的發揮。公司缺少對中層管理者系統培訓和缺乏對其真正監管機制，很少對管理不作為、甚至犯嚴重錯誤管理人員的處理、免職。
3、職員崗位職責不清晰，員工缺乏工作能動性。
設備線維修人員沒有崗位說明書，沒有明確要求，員工“當一天和尚，撞一天鐘”的心態比較普遍，只求每天來工作了，但工作效率、效果如何，則無人追查、無人監控，或者是有追查、有監督，但只停留在表面，無真正切實有效的監控舉措。
【解決方案】
1、加強企業文化建設，增強用工機制的透明度，加強員工職業晉升通道的建設。
企業文化是在企業發展過程中將基本價值灌輸給員工，通過教育、整合而形成一套獨特的價值體系，是影響適應市場的策略和處理內部矛盾沖突一系列準則和行為方式。加強企業文化建設要提高管理者素質，加強對企業文化理解和認識，逐步改進家族式企業的弊病。企業文化的主體是員工，必須要有員工的廣泛參與，對新員工要有有三級安全教育，企業文化教育。對在職員工仍然要開展企業文化方面定期和不定期的培訓，使其成為全體員工共同認可和共同遵守價值觀。通過文化建設逐漸培養員工團隊精神，增強企業凝聚力。
企業在用工的過程中，不夠透明的用工機制容易引起一些員工對企業的誤解和想法，不利于內部員工對企業忠誠度和歸屬感的建立。因此，需要增強企業的用工機制建設，使企業用工更加透明，使薪酬合理化，并不斷加強員工的職業晉升通道建設，讓優秀且績效好的員工能夠在工作崗位晉升上有所體現，儲備后備人才。
2、強化分層分類的職業經理人隊伍的建設
惠豐發展需要建立一支穩定高效的職業經理人隊伍，既讓領導省心，也能讓主要資源向外部傾斜，更多地滿足外部客戶的需要。實踐證明，職業經理人隊伍不勝任、不到位，機制不完善，企業發展會受到嚴重制約。參照國內外企業的成功經驗：一方面，企業需要建立真正的公司治理結構，并配置勝任的人才，才能實現持久的增量；另一方面，惠豐的一個車間一個諸侯的格局，不利于人才的培養開發、使用和配套機制的建設。
3、明確崗位職責，建立健全績效管理體系。
完善工作分析、工作標準化建設與流程優化、組織結構設計、崗位評價、績效管理等制度建設，構建員工晉升通道的等。實現責、權、利三者以及和晉升、待遇之間的掛鉤和對稱。另外實行各部門崗位職能授權體系。如果公司的計劃過于粗放，細節缺失，對部門計劃工作過程中缺乏監控或監控不力，其結果是計劃工作隨意，執行效果無力。缺乏計劃節點管理，工作開展滯后、馬虎。因此，一定要實現工作職能的細化描述，讓員工有事可做，也知道下一步的工作計劃，同時加強績效管理，督促員工提高工作效率。
【華恒智信總結與思考】
企業的發展依賴于一個強有力、專業化的人力資源管理體系，依賴于有專職的人力資源管理人員來全面負責人力資源的管理工作，依賴于公司人事政策的健全和各類管理制度的規范化（例如績效考核制度、員工獎懲激勵制度、溝通管理制度、每月工作匯報制度、晉升晉級管理制度等）。優秀的人力資源可以凝聚企業員工的團隊精神、增強服務態度與意識、合理化人力資源配置結構、使得人員規模和利潤產出的目標明確、建立內部升遷和末尾淘汰機制、提升工作效率和執行效率、提高管理水平、吸收優秀企業的管理經驗、完善組織結構設計、以及清晰部門分工及崗位分工。
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