| shuchong |
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| [原創]企業人力資源資產的有效盤活：內部人才庫建設 |
企業人力資源資產的有效盤活：內部人才庫建設——某房地長公司內部人才建設的案例分析
【客 戶 評 價】
人才的缺乏，是我們企業所面臨的一個關鍵問題，在外部人才難覓的情況下，如何有效地挖掘內部人才的潛力并充分統籌運用好各個子公司的人才，是我們盤活現有人力資源資產的有效途徑，感謝華恒智信顧問團隊給予我們的指導與幫助，其專業性及規范性是值得我們企業學習的。
——山東某集團公司董事長
【客戶行業】建筑房地產業
【客戶背景】
某集團公司是一家具有一級房地產開發資質，以房地產開發經營為龍頭兼營建筑施工、資產經營、營銷代理、商務咨詢、酒店管理、物業管理、建材貿易等一系列領域的集團公司。公司擁有員工近千人，下屬轄20余家具有獨立法人資格的經濟實體，總注冊資本逾3.5億元。
自1993年進軍建筑房地產行業起，成立建筑公司為基礎，伴隨著房地產行業的飛速發展，1999年，該建筑企業審時度勢，抓住機遇，組建了第一個房產開發企業；之后，該企業不斷地發展壯大，隨之成立集團公司。目前，集團正在醞釀積極、穩妥、有效的進入資本市場的方案，以進一步強化集團資本運營能力。企業團隊結構也在不斷地完善和壯大，向著專業化、管理型方向發展。
【現狀問題】
隨著集團公司規模的不斷擴大，公司對人才的需求越來越多。鑒于企業的性質，對工程技術人員的需求相對而言會比較多一點，但是優秀的技術人員在市場上又比較的欠缺。由于各個相同性質的子公司間的實力不同，在人員配備上也有所不同，有的子公司人才濟濟，有的子公司人才欠缺嚴重；加之很多工作是采取項目制的模式進行，這樣，不同公司、不同項目間的人員進行有效的調配就顯得至關重要。然而由于集團公司的各個子公司的人才使用相對獨立，彼此之間未實現有效的共享，集團在各個子公司之間的人才使用不能有效地統籌調配，這樣就使得整個集團的人才統籌使用或者是優秀人才的發掘存在一定的障礙。即一方面是由于各個子公司的獨立運作，集團總部無法直接有效地快速了解各公司人員的信息，進而發掘內部優秀人才；一方面是各個子公司各自為營，在人員調配上不愿意輕易讓本公司的人才外流。這就給集團總部進行整個集團的人員配置與管控提出了挑戰，也是困擾集團領導盤活內部人力資源資產的最大障礙。
【華恒智信建議】
作為一家大型的集團性的企業，在人才使用上，應該充分地發揮內部人員的潛力與作用，要讓全集團的人才有一個大的共享平臺和施展才華的平臺。華恒智信顧問團隊建議：對一個大型的企業而言，必須有一個綜合的、系統的人才發展規劃，應盡一切可能盤活現有的人力資源資產；企業應建立一個集團性質的“人力資源中心”，便于集團內部的人員信息得以共享，建立企業內部的人才庫；同時，發掘企業內部潛在能量、系統培養企業所需要的各類人才，實現集團與子公司人力資源的有效統籌，為企業后備人才的儲備奠定良好的基礎；也為將合適的人放在合適的位置上奠定基礎，做到人盡其才、物盡其用。
在企業內部人才庫建設過程中，如何有效地盤活現有人員、發揮大家的才干和積極性，實現人員動態管理，打造人才培養平臺，華恒智信顧問團隊建議從以下五個方面入手開展工作。
★ 人才數據庫建設，重在集團內部人才數據的收集與分析，甄選出企業內部的優秀人才，以作為后備人才使用。在人才數據庫建設過程中，如何從各個子公司的人員中選拔出優秀的人員，人員必要信息的準確與全面是前提，這樣就需要集團對各個子公司進行人員信息的收集。在人員信息收集的過程中，一定要分清楚哪些信息是必要的，哪些信息是重要但不必要的，從而更有效地選拔出優秀的人員。如對一名員工的崗位調動記錄信息的收集，就可以對該名員工的職業發展狀況來看其是否具有一定的潛力與能力。在收集信息的過程中，一定是在全面的基礎上突出重點。
★ 人才配套機制建設，主要體現在人才選拔體系建設和人才薪酬分配機制建設。人才庫中人員的選入需要經過人才選拔以及相應的薪酬機制建設，才可以對后續的儲備人才的培養發揮作用。
★ 系統性人力資源提升，重在體現各個崗位的用人市場化，即在內部進行人才的競爭性選拔，并非所有的人員都可以進入人才庫，需要具備相應的條件才行。
★ 人才評價體系建設，主要是從崗位評價、任職資格評價、業績評價三方面體現人員的價值，達到人崗匹配，人盡其才。
★ 人才素質能力提升，主要是通過學習型組織建設和增強培訓體系建設來實現，從而使得集團內部所有人員在素質能力上有所提升。
綜上所述，在盤活集團內部現有人力資源資產過程中，內部人才庫的建設是一種有效的方法，同時，在內部人才庫建設過程中，有效地收集內部人才必要信息又是一個基礎，只有這些基礎性工作做到位了，企業的人才統籌才可以運籌于帷幄。
【華恒智信點評】
經過初創期的摸爬滾打，企業開始在市場上有了立足的空間，然而發展期的激烈競爭以及快速擴展，使得企業對人才的需求達到了一個頂峰。作為企業的領導，常常感覺人才難覓，而如果企業能夠建設完善的人才庫，將內部現有的人力資源資產得以有效盤活，也能大大緩解人才缺口帶來的難題。
然而，華恒智信認為，建設內部人才庫是一種好方法，但這只是一種數據平臺和保障措施，不是唯一方案。房地產行業的性質是一次性業務，一個項目完成開發銷售后，項目人員又要轉戰到下一個項目，所以它適合事業部制的項目管理模式。企業核心人才有限，往往分派在各個項目上，一旦項目數量增多，往往出現人才缺乏的問題，這是房地產行業普遍面臨的人才配置統籌問題。所以，華恒智信建議房地產公司的項目新增速度應與人才數量、人的能力相匹配，才能實現長治久安。
另外，房地產公司管理者還需做到以下兩方面：首先，了解在進行的項目，知道哪些項目需要“能人”，也就是核心人才，知道項目處于什么階段以及每個階段需要什么樣的人才，對項目進行合理的劃分。然后，對人才進行統籌安排，讓合適的人合適的時候出現在合適的崗位上。其次，管理者要知道誰是“能人”，樹立科學的人才標準，將合適的人納入人才庫，這樣在配置人員時才會心里有數，有條不紊。
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