| rose55 |
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| 360人才測評系統：如何在招聘中運用人才測評 |
案例：
張小姐在一家 IT 公司擔任招聘主管，主要職責之一就是考察和評估前來應聘的人員，為各個崗位招聘和選拔有勝任力的人選。年初，公司引進了人才測評，每位應聘者都要做一套測評試題。但隨著人才測評投入使用，張小姐的難題也接踵而至了。她除了要看簡歷，還要閱讀每個人長達十幾頁的測評報告。更令她頭疼的是，她根本搞不清報告上那些分數和這個人能不能把工作做好有什么關系，結果還是按照自己原來的方法來選人。用人部門主管看了應聘者的報告也經常是一頭霧水，面對他們的詢問張小姐無法給出令人滿意的解釋，令她倍感壓力。難道人才測評非但不能為招聘工作助上一臂之力，還要為張小姐徒增煩惱嗎？
專家解答：
北森測評技術有限公司陳陽指出，在考慮如何在企業招聘中應用人才測評的時候，不妨從完善招聘流程的角度出發，把測評工具緊密嵌入招聘中的多個環節。
1.明確職位要求
應用人才測評輔助招聘選拔的起點，是明確職位的要求。具體說來，明確職位要求就是確定哪些素質對做好這份工作是必須具備的。敏銳的洞察力？出色的人際溝通協調能力？還是關注并完善細節的能力？更進一步的，還要考慮“度”的問題：這些素質要達到什么程度才能勝任這個職位？是越高越好，還是中等即可？這些問題的答案可以從公司的職位要求、工作說明書、勝任力素質模型等渠道中獲得，也可以從績優員工、或者對職位有充分了解的上級主管處獲取這些信息。當然，還可以借助一些測評工具獲得。
2.分析測評結果
清晰的職位要求建立起來以后，就可以讓應聘者完成相應的測評，然后將得到的測評分數和職位要求的最佳區間加以比對，評估人職匹配的程度。如果某位候選者在各項素質上的得分都落在最佳分數區間當中，那么毫無疑問匹配度是非常高的。但實際應用中還會出現其他的問題。比如在大規模招聘中，往往有成百上千的應聘者，如果一份份的分析測評結果必將耗費大量的時間和精力，這時可將應聘者的測評分數導出到 Excel 中，通過判斷語句先挑選出一些測評分數較為合適的候選者。另外一個常見的問題是，對于甲乙兩位應聘者，測評結果顯示，甲在“成功愿望”方面的得分優于乙，而乙在“計劃性”方面優于甲，此時如何權衡呢？這時要進一步看看二人有差異的素質與最佳區間的差距大小，如果乙的成功愿望與最佳區間的差距是 1 分（滿分 10 分），而甲的計劃性比最佳區間低了 5 分，那么從這個角度乙會稍優于甲。另外還需要從職位要求的角度來考慮，成功愿望和計劃性哪項素質對做好這份工作來說更為關鍵？當然，對于從測評分數上難以區分的應聘者，最好還是在下一輪面試中做深入考察和比較。
3.測評與面試結合
在對應聘者的考察評估中，測評結果只是決策信息的一部分，需要將個人履歷、面試、測評等多方面的信息綜合起來作出決策。測評對面試中如何深入了解候選者提供了有價值的線索。例如，對“主動性”這一素質得分偏低的人，可提出以下面試問題：“你經常向領導提建議嗎？請舉個例子。”“當提前完成了領導交付的任務后，你會做什么？”“領導布置任務時，你希望得到的是詳細的指令還是大概的任務目標？”通過這些問題的回答，可以對候選者主動性如何有個更加細致深入的了解，從而判斷出他這方面的素質能否勝任崗位的要求。
4.招聘效果的跟蹤檢驗
作出了錄用決策以后，人才測評的應用就可以告一段落了嗎？來看看這個例子，某跨國公司引入了人才測評招聘銷售人員，hr 部趙經理不定期地向銷售主管了解新招聘的員工表現如何，并跟蹤他們的工作績效。他發現，引入測評之后，的確新的銷售人員素質較以往提高了，工作能力也都很強，但是有些新員工總是顯得和公司格格不入，與老員工的人際關系也出了些問題。經過進一步的了解和分析，趙經理找出了問題的癥結，在這批員工的招聘過程中，重點放在了對工作技能的考察上，而忽略了員工的行事風格與企業文化是否融合。于是趙經理立即在人才測評的考察素質中加入了個人行為風格測試，對測評的應用加以修正和完善，果然下一輪招聘沒有類似的問題出現。由此可見，對招聘效果的跟蹤和檢驗，能夠不斷修正測評應用中的偏差和不完善之處，其作用是不容忽視的。
推薦系統：
上海天柏人才測評系統：
《天柏人才測評系統》是基于若干人力資源管理專家多年的理論研究與人力資源管理咨詢實踐經驗，結合計算機技術產生的人力資源管理互動應用平臺。該系統能夠為人力資源管理中的很多環節提供參考依據，如招聘、選拔、晉升、安置、培訓、員工發展、團隊建設等，具有重要的價值。整套系統由360崗位勝任力測評管理系統 、題庫測評管理系統、問卷測評管理系統三部分構成。
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