| BAIBAIHE |
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| [共享]企業培訓誤區 |
1忽略培訓的重要性
忽略培訓的重要性，即企業的領導人持有培訓無用論的想法。培訓無用論有兩種：一種是直接無用論，即培訓不能增強企業員工才干，反而耗費員工工作時間；另外一種是間接無用論，認為企業員工的知識技能已足夠企業使用，培訓只增長員工才干，對企業沒有多大益處，即投入小于產出。基于這兩種觀點的領導，不是對培訓拒之門外，就是把培訓當做一種“企業在不斷追求進步”的形象宣傳，僅是做給員工或外界人士看，而沒有實際的投入。
造成上述現象的原因，一方面是中國人的學習觀念還沒有改變，還沒有形成真正的“終生學習”和“動態學習”觀念；另一方面，由于中國現階段的企業培訓大部分是公共管理培訓機構（包括管理院校和培訓中心），他們因循守舊的傳統教育方法使培訓單調，缺乏效率，進而導致企業領導對培訓喪失信心。但是，在當今環境急劇變化、競爭非常激烈、知識更新速度太快的時代，如果不跟上時代發展，不充實自己的企業，企業最終將免不了被淘汰出局的命運。有的企業可能為了改變現狀，想通過招聘新的員工增強活力，但對于大型企業來說，新聘員工不是被老員工同化，就是要花很長時間才能使企業發生轉機。要徹底解決問題，只能從內部著手。而對于當代崛起的專業培訓機構，則是根據不斷變化的市場，主動提供企業所需的知識技能，從企業內部著手，進行人員開發，使企業增強活力、競爭力。
2缺乏長遠的目光和系統性
出于短期成本收益的考慮，不少企業往往在出現問題或企業停滯不前時才被動去找培訓師，使企業的培訓工作總是間歇性的。然而，培訓是一個系統工程，不僅是一個人員配合的系統化，更是時間合理分配的系統化。“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的培訓使企業不能解決根本問題，致使那些企業跟不上市場，往往步人后塵，處于被動挨打的局面，甚至出現運作經營混亂的現象。
一些成功的企業，不僅僅只看到眼前的成本支出，他們看到的是遠期的收益，著力把培訓當做長期的系統工作來抓。如吉利集團，創辦吉利大學，最初的目的就是建立自己的一個人才培養基地，讓人才更好地、源源不斷地為企業服務。而像七匹狼、勁霸、以純等一些服飾企業也很重視培訓的長期性，他們至少能夠做到定期對員工進行培訓。比如以純即定期參加中研國際的培訓課程，員工的素質和企業管理水平得到了迅速的提升。
3對培訓的艱巨性過于樂觀
培訓不僅需要領導重視、參與，需要培訓師的艱苦努力，還需要員工積極的配合和長期系統的訓練。它是一項長期而艱辛的工作。
由于企業在培訓時往往會讓企業很多員工在一起培訓，員工個體的學習能力不一樣、轉換思維速度不一樣，往往會產生巨大的個體效果差異。作為企業，希望每一個員工都取得優異的成績是不可能的。而且，教學中有教方和學方，是雙向的關系，并非培訓師教得好，員工就能學得好，這需要時間的磨合，需要雙方積極有效的配合。過于樂觀，把目標定得過高，必然干擾教學兩方的進度，影響學習效果。中國有句俗話：期望越高，失望越大。說的就是，目標過大，帶來的失敗就會非常慘烈。特別對于“學習”，循序漸進是自古就有的道理。忽視培訓的艱巨性，就會使培訓草草了事，浪費企業員工的時間和培訓師的辛苦勞動。
4以培訓取代知識更新
知識更新是員工和管理者個人的責任，如果希望通過培訓提升員工的知識，導致負責培訓人員絞盡腦汁邀請知名講師，力求講課內容出新、出奇，這就脫離了企業培訓的本意。
5過分重視拿來主義
只要是大家認為好的，就不顧自己的實際情況全部拿來，應用在自己的企業中，等到用的時候才發現，這件好東西并不適合自己的企業。所引進的先進的技術和管理技巧并不是自己想要的，或根本就達不到自己想要的效果。結果，不但浪費了自己的財力資源，更浪費了寶貴的時間。雖然企業進行了相關的培訓，但最后沒有任何成果，造成無效培訓。
6輕視對培訓的評估
中國很多企業培訓缺乏績效管理。怎樣在培訓中不斷進行效果測試，及時修正培訓方法，怎樣用培訓效果激勵員工，怎樣針對培訓效果使培訓不斷提高，總結出一套系統的適合本企業的培訓方法，都是中國大部分企業培訓沒有解決好的問題。
7不講究針對性
中國現在的教育，大多是單向選擇，即老師教什么，學生就學什么，學生沒有對學習內容的選擇權利。這自然而然也影響到從教育衍生過來的企業培訓。
許多培訓師，只知傳授而不問學員有沒有接受，嚴重脫離學員的實際情況。很少有培訓機構能在培訓前對學員知識、技能進行問卷調查，通常都是根據自己的經驗設置課程和教學方案，導致學員重復學習或去學嚴重超出自己接受能力的知識技能。更少有人會在培訓前和學員交流，僅僅進行簡單的知識技能傳授，而不與企業的實際情況相結合。培訓不是為企業服務，而是為學員個人服務，這將削弱企業的整體戰斗力。
真正的企業培訓，是緊密結合企業的人才需求，針對企業員工的知識技能缺陷和學習特點，設計直接面對培訓對象的課程，采用有效的培訓手段，達到為企業增加利潤的目的。
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