| shuchong |
|
|
| 等級：論壇游俠(一級) |
| 積分：370分 |
| 注冊：2008-9-24 |
| 發表：96（89主題貼） |
| 登錄：91 |
|
|
| [原創]企業人才進出機制的建設（下） |
企業就好比一個水池，優秀人才的引入相當于一個進水，退出機制則如同排水。人員退出機制的缺乏就好像一個池子里面只有進水口沒有排水口一樣。一個水池里面，如果長期只有水的流進，而沒有水的流出，那么這個水池里的水最終也只能變成一池死水。如果只是引進人才，原有不合格的人才也不處理，那么必然也起不到使企業活起來的作用。尤其是對于國有企業，退出機制建設缺乏，員工能進不能出，干部能上不能下，是員工消極怠工，缺乏危機意識和競爭意識，各項管理制度難以發揮應有之功效的根本原因。
但是需要澄清的是，退出并不等同于解雇，退出機制的建設并不是直接就意味著企業裁員或者員工同企業直接解除勞動雇傭關系。完整的退出機制應該是一個連續的過程，它是為了在企業中持續的實現人崗匹配、能力與績效、績效與薪酬的匹配，以定期的績效考核結果為依據，對那些達不到要求的人員依據程度的不同采取降職、調崗、離職培訓、解雇等措施。退出包括暫時退出崗位或組織接受教育和培訓等，如果教育培訓結束后，員工能夠達到企業的要求則可以繼續在組織中工作。因此，在退出與解雇之間是存在一個緩沖帶的，如內部待崗、試用期制、離崗培訓等。
人才退出機制可以通過企業的日�？冃Ч芾韥韺崿F，將優化流程、減少冗員、提高效率的工作在日常管理過程中完成。借助公平公開的績效考核，根據員工的考核結果做好人才退出的緩沖工作。即：當員工績效考核達不到要求時，企業要針對每個員工績效考核的具體結果做出反饋。比如說，對于那些本來很有潛力和能力，但是被安置到不適合它發展的崗位上而失去發展空間的員工，這時的退出就是指退出目前的崗位到新的崗位上去；而對于那些有學習能力，但由于缺乏必要的專業技術培訓而導致績效低下的員工來說，這時的退出就是離崗培訓；只有那些績效低下且已經沒有潛力和那些與企業需求不相匹配的員工才會直接面對退出企業的結果。
但是對于企業來說，裁員要上升到管理層面，建立人才退出機制，通過該機制激活人才創新、向上的精神，形成人才流動的良性循環，否則粗獷的裁員，會造成人心不穩、影響員工士氣和忠誠感的不良后果。因此，要注意以下幾點：
第一，企業真的在操作裁員時，一定要注意速度，最好都能在短時間內完成。因為無論工作做得何等細致，對于被裁的員工來說，心理上總會受到一定傷害，而且這種傷害也有可能波及到未被裁減的員工身上。
第二，考核標準要公開，操作程序要透明。當企業和員工真正面臨裁員的選擇時，裁員的操作程序將成為員工最為關心和敏感的重大事項，任何偏差和不公都會引起員工的激烈反應。裁員可以，但是裁誰要有理有據，企業要嚴格遵守裁員的政策，制定嚴密規范的實施程序，公開有序地穩妥操作，防止因人而異、暗箱操作，使員工產生不公正感，引發新的沖突。
第三，企業要注意裁員的手段，盡量采用人性化的措施避免矛盾。企業要讓員工在平時就充分認識到裁員的重要性、必要性和緊迫性，及時將裁員的具體實施政策特別是與員工切身利益密切相關的重大事項向員工解釋清楚，耐心傾聽員工的心聲，了解員工的意愿，穩定員工的情緒，消除員工的顧慮。一方面，企業要避免采用強硬手段和不理智的做法，盡量理解被裁員工的心情，善待員工，采取體貼的管理方式，讓被裁員工體面地離開企業。另一方面，管理者更要善于用一種樂觀方式傳達企業的遠景和目標，重振留任員工的士氣，使企業盡早回到正常的軌道，不斷改善企業的經營業績和公眾形象，實現裁員的初始目標。
還有一點，當被解雇的員工以前在企業中占據要職，并且由于工作性質掌握著企業的信息資源如客戶資源等，或者掌握著企業所需的核心技術，而企業又沒有相應的機制控制著這些信息資源，也無法及時找到可以替代他們的人，這時對企業來說員工退出之后帶來的損失是很大的，但是絕不能因噎廢食，把不稱職的員工留在企業中。這時候企業最明智的做法就是建立各種防范機制，如為了減少信息資源會隨著員工的解雇而流失，可以建立企業的信息管理機制，由企業來控制和掌握這些信息，任職這只是起到中介的作用；在企業中實行接班人計劃，把是否培養出接班人作為績效考核的一個指標，這樣一旦這些人要離開，企業也就不用擔心找不到接班人了。
“流水不腐，戶樞不蠹”，企業只有通過有效的人才進出機制的建設，才能不斷展現和煥發出活力。
|
|
有新帖
沒新帖
總置頂
置頂
精華貼
熱貼
普通貼