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| 金融危機下的企業(yè)大學(xué)發(fā)展策略 |
面對經(jīng)濟危機，企業(yè)大學(xué)的管理者們首先需要尋找到合適的心態(tài)。盡管面對經(jīng)濟危機，培訓(xùn)經(jīng)費縮水是很多企業(yè)都必須面對的現(xiàn)實，但并非沒有出路。
歷史經(jīng)驗表明，歷次經(jīng)濟危機都催生出重大的科技創(chuàng)新和新的優(yōu)秀公司的崛起，而這些又推動世界經(jīng)濟走向復(fù)蘇和繁榮。發(fā)電機、汽車、生物工程、萬維網(wǎng)都是在歷次的經(jīng)濟危機中誕生的，所以說，經(jīng)濟危機是區(qū)別偉大和平庸公司的分水嶺。“大浪淘沙，有的時候經(jīng)濟危機更像是一次資源的重新整合，機會總是與挑戰(zhàn)并存的。”
中國絕大多數(shù)的企業(yè)大學(xué)是成本中心，資金來源通常是總部撥款和相關(guān)部門支付。面對經(jīng)濟危機，企業(yè)需要削減培訓(xùn)預(yù)算、削減人力資源、削減運營成本來提高企業(yè)大學(xué)的性價比。所以，企業(yè)大學(xué)比以前更需要證明自己對組織的價值。
為了證明企業(yè)大學(xué)的價值，企業(yè)大學(xué)的管理需要做到：1。深入企業(yè)內(nèi)部，為各業(yè)務(wù)部門解決實際問題；2。比以前更加聚焦于關(guān)鍵的業(yè)務(wù)問題；3。比以前更貼近業(yè)務(wù)一線，直接有助于解決當(dāng)前的業(yè)務(wù)問題；4。由課程超市轉(zhuǎn)變?yōu)閱栴}導(dǎo)向的解決方案提供商，因此，有些企業(yè)大學(xué)更名為“績效改善中心”；5。與業(yè)務(wù)部門肩并肩共渡難關(guān)，甚至一起走到客戶身邊；6。轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織的效率中心。
危機下的企業(yè)大學(xué)發(fā)展可以參考如下的策略：
1.20/80法則的有效運用
企業(yè)80%的貢獻來自于20%的員工。經(jīng)濟危機下，企業(yè)大學(xué)的預(yù)算減少了，資源減少了，所以作為培訓(xùn)的管理者就必須緊緊抓住這些最能為組織創(chuàng)造價值的20%的員工，這是“革命的火種”。
如何找到這20%呢？這里有兩個維度：首先，找到對于組織過冬來說最為重要的20%的管理層級，再找出對于這20%的管理層級來說最為重要的適合過冬需求的20%的課程；其次，找到對于組織過冬來說最為重要的20%的專業(yè)類別，針對不同的企業(yè)，專業(yè)類別可能是銷售，也可能是研發(fā)等。那么，如何找準(zhǔn)這20%呢？惠普商學(xué)院主要通過兩方面的工作加以保障：
首先是組織結(jié)構(gòu)。為了及時有效地聆聽業(yè)務(wù)部門的需求，企業(yè)大學(xué)不妨設(shè)置前端和后端兩個專家團隊。
前端隊伍：業(yè)務(wù)集團培訓(xùn)發(fā)展顧問。他們深入第一線的業(yè)務(wù)部門了解他們需要培訓(xùn)的重點在哪里，需求在哪里。因為業(yè)務(wù)部門通常很難自我診斷當(dāng)下培訓(xùn)的重點在哪里，需要通過這些顧問來了解培訓(xùn)需求。
后端隊伍：培訓(xùn)專家隊伍。后端的培訓(xùn)專家們在收到前端的培訓(xùn)發(fā)展顧問關(guān)于培訓(xùn)需求的報告之后，就著手研發(fā)針對性的課程，開發(fā)之后再交給前端的培訓(xùn)發(fā)展顧問聽取他們的意見進行修改，然后才交給業(yè)務(wù)集團進行實施。而在整個實施的過程中，前端的培訓(xùn)發(fā)展顧問也會收集業(yè)務(wù)集團的反饋，不斷地對課程進行修訂。
通過這樣的流程，企業(yè)大學(xué)就可以保證研發(fā)的課程與業(yè)務(wù)部門的需求緊密聯(lián)系。譬如在惠普，惠普商學(xué)院的相關(guān)負責(zé)人與業(yè)務(wù)部門的高層還會定期召開溝通會，不僅溝通培訓(xùn)講師和課程是否與業(yè)務(wù)部門的需求相適應(yīng)，更重要的是，通過溝通會，惠普商學(xué)院可以了解業(yè)務(wù)部門前瞻性的需求并作出相應(yīng)的反饋。
其次是提升培訓(xùn)管理者自身的能力。培訓(xùn)管理者不能滿足于原來的事務(wù)專家或者行政管理的角色，而是要發(fā)展多方面的能力，譬如戰(zhàn)略角色、分析評估角色、課程開發(fā)角色、指導(dǎo)老師的角色。只有這樣，才能更好地幫助企業(yè)解決問題。
2.有效的內(nèi)部挖潛
www.acmchn.com
建立成熟的企業(yè)大學(xué)內(nèi)部講師隊伍是內(nèi)部挖潛的有效手段之一。惠普商學(xué)院提出了內(nèi)部講師的“五力模型”，即態(tài)度力、知識力、表達力、控場力、結(jié)構(gòu)力。
此外，開發(fā)一套成熟的內(nèi)部課件也是促進內(nèi)部講師有效挖潛的重要保證。這其中包含三個方面：為什么開發(fā)？誰來開發(fā)？怎樣開發(fā)？
麥肯錫公司曾經(jīng)做過一個調(diào)研，調(diào)查業(yè)績優(yōu)秀的員工與業(yè)績平庸的員工之間的差異。結(jié)果顯示，針對行政、管理及銷售這些不同崗位，業(yè)績優(yōu)秀的員工相對于業(yè)績平庸的員工對公司的貢獻分別有40%、49%及67%的差別。所以開發(fā)內(nèi)部課程的目的就是為了讓這些業(yè)績優(yōu)秀的員工的工作知識由隱性變?yōu)轱@性，變?yōu)樗械膯T工都可以借鑒的結(jié)構(gòu)化的知識，從而推動組織的成長。這是課程開發(fā)的原因。
在課程開發(fā)過程中存在兩個非常關(guān)鍵的角色：內(nèi)容專家和方法專家。內(nèi)容專家是指最了解這個流程的方法和經(jīng)驗的人；方法專家則是擅長將內(nèi)容專家們的方法和經(jīng)驗按照成人學(xué)習(xí)的理論和方法系統(tǒng)化、生動化的人，他們共同構(gòu)成了課程開發(fā)的主體。作為企業(yè)大學(xué)的學(xué)習(xí)管理者，需要發(fā)展自己作為方法專家的能力素質(zhì)，以適應(yīng)內(nèi)部挖潛的需求，巔峰培訓(xùn)網(wǎng)推薦。
至于開發(fā)的流程，首先需要建立開發(fā)的目標(biāo)。惠普商學(xué)院將課程開發(fā)的目標(biāo)分為認(rèn)知、情感和動作三個大類，針對每個分類則分為不同的層級。在培訓(xùn)的過程中，首先，培訓(xùn)管理者需要了解所設(shè)定的目標(biāo)的分類及層級；其次，培訓(xùn)管理者需要了解影響培訓(xùn)的三個要素：結(jié)構(gòu)、內(nèi)容及活動，這三個方面不可偏頗；最后，課程結(jié)束后的文件管理也是非常重要的，培訓(xùn)管理者不能只滿足于一門課只擁有PPT文件，而應(yīng)該包括課程大綱、課程設(shè)計大綱、講師手冊、學(xué)院手冊、題庫與標(biāo)準(zhǔn)答案。此外，培訓(xùn)管理者還應(yīng)該保證課程內(nèi)容的統(tǒng)一性和傳授程度的一致性，保證課程的可傳承性。
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