| shuchong |
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| 到底該給誰漲薪?——績效考核+80/20法則 |
  又是一年漲薪時，有人歡喜有人憂。要漲薪的人肯定歡喜，漲薪無望的人肯定憂愁，也有一些企業的老板和HR們也相當憂愁。他們愁什么呢？老板一般在愁到底該不該漲薪?該給誰漲?HR們愁的是該給老板提供什么樣的調薪方案?調薪的幅度又怎么建議?人力成本的控制又怎么把握?從本質上來說，老板和HR們愁的事情并沒有什么區別，只不過出發點不同而已。
  華恒智信根據多年的管理咨詢實踐認為：調薪不是一項孤立的工作，它屬于企業績效管理工作系統的一部分。績效管理的終極目的是為了確保企業戰略目標的實現，因此可以認為調薪是為企業戰略的實現服務的。老板和人事經理完全可以依據績效考核的結果來決定該給誰調薪，調多少。其具體規則可以在績效管理方案中明確，調薪時可以根據員工的崗位職責、崗位價值、個人績效等因素決定是否漲，漲多少等。總之，一切規則都是明確的、一切操作都是透明的，只要員工達到了既定的績效標準，符合漲薪條件，就可以漲薪，反之，則維持不變或調崗降薪。
  對于那些想成就百年夢想的企業老板來說，處理漲薪問題最好的辦法就是通過制定公開、公正而完善的績效管理制度，將漲薪與績效指標掛起鉤來。年終時完全依據績效考核的結果決定到底給哪些人員升遷和漲薪，只要企業的做法是客觀、公正、透明的，哪怕每次只給幾個人漲薪，同樣能起到激勵全體員工的作用，同時對那些工作表現一般的人也會形成一種無形的壓力。這種制度是硬性的標準，對所以的員工制度都是公平的。
  目前，很多企業為了減少麻煩，一般實行普漲策略，雖然這可以讓所有人都能看到一些希望，得到一些欣慰。但誰都知道，企業的業績往往都是由一群骨干人員創造的，不加區分的普漲政策其實就是一種“平均主義”的大鍋飯，這樣做是對這些骨干人員是一種傷害。華恒智信認為目前有學者提倡的：實行以崗位貢獻也就是績效考核的結果作為漲薪的依據較為公平和合理。管理的80／20法則告訴我們，企業中20％的關鍵人員創造了80％的企業業績，所以崗位貢獻大的人也就是企業的關鍵人員。老板可以大膽的給這些關鍵人員漲薪，讓他們大幅分享企業的利潤。只有他們才是企業利潤的創造者，才是企業核心競爭力所在。他們積極性和創造力上來了，企業的發展才有希望。在給這些人漲薪的問題上，老板不要有絲毫猶豫。不要擔心所謂的不良反應，否則，不分輕重，只強調平等的“大鍋飯”策略只能損害企業的效率，增加企業的內耗，給自己徒增不必要的煩惱。
  總之，漲薪是企業發展壯大過程中必需的助推劑，是企業這部發動機維持高效運轉的潤滑劑，它必須起到其應有的作用。如果因濫用漲薪而影響了員工士氣，還不如不漲。華恒智信認為在漲薪問題上要健全企業的制度，把績效考核的結果有效利用起來，識別為公司創造80%利潤的那20%的員工，不要吝嗇，為這些員工大幅漲薪，可以起到良好的激勵作用。
資料來自：牛津管理評論 華恒智信整理
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