| lifei1228 |
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| [轉貼]企業要淘汰自我要求低的人：目標管理來源于自我要求 |
我們看一看自我意像與目標管理的關系，目標管理源于每個人的自我意像，沒有自我意像的目標管理，實際上就是紙上談兵、沒有推動的力量。為什么這樣講？大家記住，當每一個人對自我高要求的時候，公司和客戶的高要求就變成了一種建議和一種補充。比如說我們對自己很高的要求，比如說恒記萬馬，對自己有一個高要求，希望把自己做成一家優秀的公司職員，這個時候大家去看一下，任何人給你的建議，給你的投訴，對你的不滿，都變成了里進步路上的一劑良藥，或者說一個觸動你爆發的點。大家想一想是不是這樣的？但反過來，為什么很多人覺得上級的要求高？很簡單，當一個人對自我要求低的時候，他就進入了無窮盡的煩惱之中，他的煩惱是無窮盡的，因為市場實際情況是客戶要求越來越高，公司要求越來越高，反過來，你沒有跑到這個前面，你對自己自我的要求反而低，所以你就叫自討苦吃，無窮盡的煩惱就等著你。這就是我們講的自我意像與目標管理的關系，因為大部分的目標有客戶的目標，有公司的目標，這兩個目標在你的所有目標里面是很重要的目標，因為你的個人目標是通過剛才客戶實現某個目標，幫助公司實現某個目標來實現自己個人的目標的。所以這點非常重要，所以大家就看到了我們講的，自我意像是如此的重要，自我意像好的人，任何人都要有高要求，都變成一劑良藥，他就會吸收。我舉個最簡單的例子，比如說我今天中午轉了一下我們的辦公室，實際上我就在學習，我覺得學習無處不在，任何時候你都可以向別人學習一些東西，因為你對自己有高要求，有好的東西為什么不學呢？我自己有一個價值觀，就是只要別人是好的，只要別人是對的，只要別人比我好，我無條件學習，沒得說。當有一天我是最好的時候，我告訴自己，我開始向全世界所有人學習，因為你想成為領跑者，什么叫領跑者？領跑者更需要學習，這非常重要。所以大家就明白了，目標管理和自我意像之間的重要性和區別就在這里。自我意像是目標管理的原點，所以一旦我們跟員工在溝通，在交流，或者我們在做09年的目標的時候，我們首先做什么事情？我們首先做員工09年的自我意像，你覺得你09年會是一個什么樣的人，你要做哪些改變，你如何在09年成為一個新生的自我，你怎么樣在每一天的轉變當中有很大的變化，這非常的關鍵。就像我跟我們的員工說，我說09年的恒記萬馬注定又是變化的一年，一定有很大的變化，沒有很大的變化不正常，一家公司想要高速發展必須有很大的變化，所以我們在去年年底的時候，我們就提前換掉了一半人，我把所有員工排列，只要是最后50%的全部去掉，我不管你優不優秀，這就是我要做的一個變化的動作，我要告誡所有的員工，公司在大變，你能不能跟上，這是我要提醒你的，因為每一年我們想要上一個新的臺階的時候，必須大變。同樣的，每一個人，每一年要重新上一個臺階的時候，要不要大的變化？
聽眾：要！
王金陽：對，要一個翻天覆地的變化，什么翻天覆地的變化？各位，寫下來，第一，形象要來一個翻天覆地的變化，有的人是從小到大一直就這樣穿衣服，一直就這樣打扮，各位我知道你喜歡那些，但是各位，其實我們會發現，人的服裝有很多的包容性，你可以試圖去試一下其他的裝扮，可能適合你呢？你沒有嘗試過你怎么知道呢？所以第一，形象要做一個翻天覆地的變化。
第二就是我們現在講的，目標要做一個翻天覆地的變化。今天的生活狀態不是由今天所決定的，他是由過去我們的生活目標所決定的。美國有一個著名的潛能大師，也是世界第一名的潛能大師叫伯恩崔西說：“成功等于目標，其他的一切都是這句話的注解”哈佛大學做了一個調研，發現27%的人沒有目標，60%的人目標模糊，10%的人有清晰但比較短期的目標，3%的人有清晰且長期的目標。什么意思？舉個例子，我在山西調研，去了一個星期，跟他們沉到了每一個鄉村里面去，開一個車，每一個村子都跑，我從來沒到過那么偏遠的地方，都去了。調研了一個星期，我們后來給業務員做了一次培訓會，然后我就要求所有業務員給我匯報和目標，業務員都會告訴我，14臺，他們是賣挖掘機的，他告訴我14臺，16臺，20臺，25臺，8臺，9臺，反正業務員的目標大概就是這樣，我就問他了，我說我問您一個問題，您回答我一下，第一個問題，我說在您所在的區域，如果全年的銷量，全部是你的，應該是多少臺？他告訴我說200臺，這是我問他的第一個目標。第二個目標，我說如果你那個區域用銷售冠軍來做，應該可以做到多少臺？他告訴我，至少也有40臺，因為他們的銷售冠軍現在一年可以做80臺。我再問他，我說如果你像銷售冠軍學習，你的能力有大幅度的提升，大幅度的改變，你覺得應該做多少臺？他原來設計的是16臺，他說現在我至少也可以做個30臺。那么這就是一個很有趣的游戲，我們發現這句話很重要，目標決定方法，而不是方法決定目標，各位，其實這句話里面，我們在它的前端還要有一句話，叫目標決定思維模式，思維模式決定我們的自我意像。就是你的思維模式決定了你跟別人的思考方式不太一樣，我們剛才講了外部的事情，現在講內部的思維模式，怎么樣決定思維模式的呢？舉個例子，我們去年4000萬，今年6000萬，當我們定成6000萬的時候，事實上我告訴大家，所有在座的各位，去年的銷售模式做法都心存僥幸，就是認為延續去年的做法不需要做大的變化，我們今年的目標也能夠如期實現，各位，這里有幾種可能性，第一，是市場的正常增長會讓我們實現。第二種可能性，大家記住，需要我們更加努力，人員成本的增加讓我們實現，但本質上會有大的變化嗎？不會，為什么不會？各位，因為做一家企業，比如說我們現在做6000萬，去年做4000萬，做一家企業，09、08，我們在定一個目標的時候，各位，最重要的其實不是這6000萬，最重要是憑什么在10年之后，大家記住，2019年，10個億，最重要的是這個值，或者再講一點，是2014年2個億，是這個，或者再講，2010年1個億，也就是說在設定一個目標的時候，你必須回答清楚，憑什么下半年再有高速的增長，這很重要。為什么？大家看一下，今天的生活狀態不是今天決定的，它是我們過去生活目標的結果。同樣的，比如說一個人30歲是一個節點，40歲是一個節點，大概你的工作就20年，我們說20歲到30歲實際上是在學東西，這樣一個節點，你所要回答的不是30而立，30買房買車，不是這個問題，很多人都會做到，30歲買房買車，很多人都會做到，你要回答的是40歲你怎么成為江湖上的一號人物？你要回答的是這個問題，同樣的，做企業也一樣，你要回答的不是今年的6000萬，你要回答的是明年憑什么輕輕松松做到1個億，這很重要。這就叫目標決定了你的思維方式。所以在這種結構下，大家就會發現，思維方式就很重要了。實際上我們今年定6000萬的目標，它是一個業績目標，但它不是一個戰略目標，理解嗎？它是一個我們想去完成的業績目標，戰略目標應該是1個億，為什么是1個億？因為今年為了保證明年、后年實現這1個億，我們要用一個億的手法今年就開始工作，這很重要。這里面所有的畫里面，我非常喜歡一幅畫，那副畫是我原來找的，那個雙手捧著苗的畫，大家在原來的電影執行里面都可以看到這副畫，包括我現在都在大量用這副畫，這是我很早以前找的圖片，我為什么喜歡那張圖片？是因為我們一直要回答一件事情，就是參天大樹不是一天長成的，是從一個幼小的苗一步一步長大的，所以我們要想個辦法，怎么樣一步一步讓他長大，基因決定它的長大，駱駝就是駱駝的基因，兔子就是兔子的基因，你的做法不一樣，最后你的結局就不一樣。所以大家會發現，在我們的目標設計里面，各位記住，今年在這些目標分解的時候，我們在設計目標的時候，所有銷售的目標都稱之為底線目標或者實際目標，它不應該成為戰略目標，就是你的底線要完成6000萬，你的戰略目標應該是1個億，為什么是1個億？因為要用1個億的方法來操作，比較容易達成6000萬，同不同意？
聽眾：同意。
王金陽：這很重要。在多年前我們就知道一個道理，射不到太陽射到月亮，在目標定位里面有一個這樣的方法，射不到月亮可以射到大樹，但是如果我們第一個目標就是樹干，一射就射到樹根，那根本就不是我們所期望的。所以在目標設計里面，戰略目標就應該是1個億。
1個億定了以后，我們接下來要討論的時候，大家會發現1個億還能不能用4000萬的思維模式？
聽眾：不能。
王金陽：這才是事情的本質，這就意味著我們就導入了兩個字，這兩個字較大變，不能小的變化，必須要大的變化。比如說我們09年要求大家有大的變化，首先在形象上要有天翻地覆的變化，然后在目標上要有天翻地覆的變化，這就非常非常重要。所以當你提出一個大的變化的時候，大家看一下，現在這里面我們就要去看一下人們對目標的期望值，當人們對目標的期望值為100%的時候，其表現特征就是不惜一切代價，不達目的誓不罷休，沒有任何退路可言，對他們而言，達不成目標的后果很嚴重，達不成目標比死還可怕，這一種的定義是一定要，所以他們就一定有辦法得到！所以大家可以發現，在1個億的戰略目標下，公司就可以做很好的考核激勵制度，做很好的戰略轉型。比如我們今天1個億的情況下，我們公司就肯定會成立新的部門，因為一家公司在實行新的戰略的時候，第一反映就是新的部門，必須有新的部門來支撐新的戰略。好，有新的部門以后，接下來我們給所有業務員，所有主管們的考核都是基于1個億來考核，當完成6000萬，是一個很普通的獎勵，但是完成1個億，那我們公司我相信今年某總拿幾臺車來獎勵是沒有問題的。
北京恒記萬馬人力資源顧問有限公司首席顧問王金陽顧問演講摘錄。
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