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關鍵人才的管理——選\用\育\留@內訓服務網:委托培訓\內部培訓課程方案參考
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關鍵人才的管理——選\用\育\留
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| 副標題 |
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| 學員對象 |
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| 授課時間 |
1天
內訓:關鍵人才的管理——選\用\育\留,培訓內訓:關鍵人才的管理——選\用\育\留,管理培訓,企業內訓:關鍵人才的管理——選\用\育\留,企業內部培訓 |
| 授課顧問 |
- （同一個課題方向，可提供多位老師，具體情況具體分析！） |
| 授課語言 |
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| 每班人數 |
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| 課程目的 |
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1.本課程讓管理者掌握人才選聘技巧，從而物色到“貨真價實”的優質人才；
2.不僅學會選對人，還學會用對人，從而“嚴絲合縫”地將人才價值挖掘到最大化；
3.培育人才也是很重要的，教會管理者通過多種途徑，讓人才能力不斷升級；
4.如果留不住人才，前期的工作可能白費。因此，課程會著重使管理者掌握留人的策略。 |
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| 課程內容 |
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引言：
1.為什么你總是感覺無人可用？
2.為什么人才賦能越來越受到關注？
3.企業與人才究竟是一種什么關系？
第1章選人篇——人才選拔與招聘
如何選人？
1.變招為搶：找人是天底下最難的事情；
精心準備“英雄貼”
誠心尋聘“千里馬”
用心參與“搶人大戰”
2.外企“掠奪”人才的7種方式；
3.選聘人才做好哪三“心”？
4.什么樣的人，才能算作人才呢？
5.人才標準問題的探索；
6.選人常陷的4大誤區。
如何面試？
1.討論：招聘是誰的工作？
2.借鑒古人“八觀六驗”“六戚四隱” “五視法”；
3.面試事前、事中和事后分別需要做好哪些事情？
4.如何識別虛假信息？
5.慧眼識鷹的48字真經；
6.選聘的“行為考察”：辨別五種錯誤的描述；
7.面試管理五步曲：
工具：經典五問
工具：STAR面試法
第2章 用人篇——科學用人
如何有效用人——管理者的最大本事：知人善任
1.討論：用人，疑還是不疑；疑人，用還是不用？
2.科學用人的基本原則；
3.用人所長——包容多樣性，創造最大合力；
4.“木匠思維”：如何看透員工規格？
5.“嚴絲合縫”：如何創造最大合力？
6.領導用人5大誤區；
7.如何任用準人才？
8.如何授權：
工具：兩大授權模型+六字訣。
如何讓人才的價值最大化
1.手表定律：一個人員工不能有兩個老板；
2.責權利心法：領導在做員工的事，員工在討論國家大事；
3.推功攬過：打妖怪你去，背黑鍋我來；
4.職業生涯：你的公司有“戶口制度”嗎？
5.工具：OKR工作法、GE活力曲線
第3章育人篇——部屬培育及開發
人才培育的4個核心問題
1.誰是首席培訓官？
2.一流人才的培育法則；
3.人才培訓的關鍵密碼；
4.如何培養人才？
工具：721模型
工具：情境領導
工具：OJT教練四步法
5.賦能的第一技能：深度聆聽；
工具：4層聆聽
工具：3R聆聽模式
6.賦能的第二技能：高能提問；
工具：OF式問話
7.賦能的第二技能：有效反饋；
工具：BEST反饋法
8.如何教練下屬：
六句口訣
GROW教練模型
構建量產體系，打造人才梯隊
1.師徒制：如何讓新人快速上手？
2.儲干制：如何把“苗子”打造成“干將”？
3.璞玉計劃：如何把“潛力股”升級為“明星股”？
4.輪崗計劃：如何讓將才跨界，變帥才？
建立游戲模式，煉就卓越人才
1.以賽代練：如何促使人才加速？
2.替補體系：如何催化人才蛻變？
見習官制
接班人升遷制
3.淘汰機制：如何迫使人才進化？
紅藍軍制
活力曲線
第4章 留人篇——留人留心
關于人才流失
1.什么才是對公司的忠誠？
2.什么原因使人才不愿意待下去？
3.員工流失率：沒有解雇過員工，不是好管理者；
4.關于留人，領導者要做好哪些方面的工作？
5.面對人才跳槽的現實應做哪些準備？
6.離職背后關鍵數字給人力資源管理帶來的啟示；
工具：阿里人才盤點制
工具：六YU攻略
留人留心的六個方法
1.通過HR引導——將心比心
2.通過管理造人——吸星大法
3.通過文化凝聚——欲走不能
4.通過待遇挽身——“金手銬”
5.通過感情穩心——以心交心
6.通過事業留人——職業目標
離職面談——多一個朋友，少一個敵人
1.為什么必須要離職面談？
2.離職面談的3個注意事項
3.離職面談的2個關鍵方法
4.解析離職面談不正確的話術
5.工具：離職管理五步曲 |
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| 備注 |
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| 提交時間 |
2022/3/4 16:24:40 |
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| 聯系方式 |
電話：010-8243115O，郵件：30989665@QQ.com |
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| 內訓流程 |
１、請您填寫并發送內訓需求表(點此下載)至我方;
２、我們將安排相關人員與您進行進一步溝通;
３、為您定制適合您要求的培訓方案、報價，發予您參考;
４、確定方案、價格、簽署合同、按合同實施培訓;
５、課程后續相關服務。 |
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