| 副標(biāo)題 |
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| 學(xué)員對(duì)象 |
負(fù)責(zé)考核監(jiān)管營(yíng)銷部門的營(yíng)銷副總、人力副總及總經(jīng)理、董事長(zhǎng)、 營(yíng)銷總監(jiān)、銷售經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理等企業(yè)中高級(jí)營(yíng)銷管理人員 |
| 授課時(shí)間 |
2天
內(nèi)訓(xùn):營(yíng)銷部門績(jī)效考核創(chuàng)新攻略,培訓(xùn)內(nèi)訓(xùn):營(yíng)銷部門績(jī)效考核創(chuàng)新攻略,管理培訓(xùn),企業(yè)內(nèi)訓(xùn):營(yíng)銷部門績(jī)效考核創(chuàng)新攻略,企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn) |
| 授課顧問(wèn) |
肖陽(yáng)
- （同一個(gè)課題方向，可提供多位老師，具體情況具體分析！） |
| 授課語(yǔ)言 |
中文 |
| 每班人數(shù) |
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| 課程目的 |
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掌握營(yíng)銷部門績(jī)效考核的設(shè)計(jì)原則、管理體系、操作手法、具體指標(biāo)
了解績(jī)效考核設(shè)計(jì)過(guò)程中常見(jiàn)誤區(qū)、疑難問(wèn)題，并找到創(chuàng)新解決方案
明確績(jī)效考核中蘊(yùn)含的哲學(xué)思想與經(jīng)營(yíng)理念
學(xué)會(huì)組織保障、周期設(shè)計(jì)、兌現(xiàn)形式、配合環(huán)節(jié)等諸多執(zhí)行細(xì)節(jié)
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| 課程內(nèi)容 |
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許多企業(yè)在激勵(lì)方面始終處于“不飽和”狀態(tài)。他們更看重促銷費(fèi)用、廣告費(fèi)用等顯性投入，對(duì)于激勵(lì)費(fèi)用的隱性投入往往是忽視了的。實(shí)際上，在企業(yè)支出的費(fèi)用中，激勵(lì)費(fèi)用是所有費(fèi)用之“母”。當(dāng)這種費(fèi)用使用效率未達(dá)到最優(yōu)時(shí)，其他費(fèi)用都會(huì)“水漲船高”。只要做好了績(jī)效考核這一基礎(chǔ)性的工作，好員工就會(huì)越來(lái)越多。好員工是企業(yè)的“資產(chǎn)”而不是“負(fù)債”。
從這個(gè)意義上講，如果把員工比做企業(yè)在市場(chǎng)上收割必備的“鐮刀”，那么績(jī)效考核就是一塊“磨刀石”。在這方面進(jìn)行足夠投入，始終保持鐮刀的鋒利，實(shí)際上是減少企業(yè)綜合成本、提升企業(yè)效益的最佳方式！但現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)設(shè)計(jì)營(yíng)銷部門績(jī)效考核體系時(shí)，往往是“拍腦袋定任務(wù)、拍腦袋定獎(jiǎng)金”。有時(shí)績(jī)效考核變成“走過(guò)場(chǎng)、擺樣子”，有時(shí)績(jī)效考核會(huì)使“糟糕的情況變得更糟”。僅知道重賞是不夠的，如何設(shè)定績(jī)效考核體系？?jī)?nèi)中自有玄機(jī)。
作為現(xiàn)代“中國(guó)式營(yíng)銷”的發(fā)起者與奠基人之一，實(shí)戰(zhàn)專家肖陽(yáng)老師，從經(jīng)營(yíng)思想與企業(yè)哲學(xué)的高度，為學(xué)員解讀營(yíng)銷部門績(jī)效考核疑難雜癥，提出一線操作創(chuàng)新攻略，撥云見(jiàn)日、除舊布新！
【課程對(duì)象】
負(fù)責(zé)考核監(jiān)管營(yíng)銷部門的營(yíng)銷副總、人力副總及總經(jīng)理、董事長(zhǎng)
營(yíng)銷總監(jiān)、銷售經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理等企業(yè)中高級(jí)營(yíng)銷管理人員
【課程收益】
掌握營(yíng)銷部門績(jī)效考核的設(shè)計(jì)原則、管理體系、操作手法、具體指標(biāo)
了解績(jī)效考核設(shè)計(jì)過(guò)程中常見(jiàn)誤區(qū)、疑難問(wèn)題，并找到創(chuàng)新解決方案
明確績(jī)效考核中蘊(yùn)含的哲學(xué)思想與經(jīng)營(yíng)理念
學(xué)會(huì)組織保障、周期設(shè)計(jì)、兌現(xiàn)形式、配合環(huán)節(jié)等諸多執(zhí)行細(xì)節(jié)
【課程特色】
獨(dú)創(chuàng)性提出：
績(jī)效考核“四象限理論”
績(jī)效考核“管理分層理論”
期望調(diào)查理論
三線四區(qū)制理論
學(xué)會(huì)“博弈理論”在營(yíng)銷部門績(jī)效考核中的具體應(yīng)用
【課程時(shí)間】
6—12小時(shí)
【課程大綱】
※ 第一部分：績(jī)效考核是什么？——博弈工具與經(jīng)營(yíng)哲學(xué)
一線案例解讀：為什么績(jī)效考核使“糟糕的情況變得更糟”？
績(jī)效考核的主要類型
政策方向決定宏觀效果
從博弈理論看績(jī)效考核本質(zhì)
一線案例解讀：為什么績(jī)效考核“名存實(shí)亡成了走過(guò)場(chǎng)”？
績(jī)效考核的主要誤區(qū)
操作手法決定微觀效果
從經(jīng)營(yíng)哲學(xué)看績(jī)效考核形式
一眼看穿績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)水平
※ 第二部分：績(jī)效考核要關(guān)注什么？——設(shè)計(jì)原則與管理體系
過(guò)程導(dǎo)向與結(jié)果導(dǎo)向
過(guò)程導(dǎo)向的具體體現(xiàn)
結(jié)果導(dǎo)向的具體體現(xiàn)
績(jī)效考核“四象限理論”
如何確定過(guò)程導(dǎo)向與結(jié)果導(dǎo)向的權(quán)重
絕對(duì)指標(biāo)與相對(duì)指標(biāo)
絕對(duì)指標(biāo)的優(yōu)勢(shì)及劣勢(shì)
相對(duì)指標(biāo)的優(yōu)勢(shì)及劣勢(shì)
績(jī)效考核“管理分層理論”
如何把握絕對(duì)指標(biāo)與相對(duì)指標(biāo)的關(guān)系
短期效應(yīng)與長(zhǎng)期效應(yīng)
如何獲取短期效應(yīng)
如何獲取長(zhǎng)期效應(yīng)
績(jī)效考核“喝酒游戲”
如何調(diào)整短期效應(yīng)標(biāo)與長(zhǎng)期效應(yīng)的關(guān)系
※ 第三部分：績(jī)效考核怎么做？——操作模型與設(shè)計(jì)方法
營(yíng)銷部門績(jī)效考核要解決的問(wèn)題
企業(yè)的困惑
管理干部的困惑
業(yè)務(wù)人員的困惑
營(yíng)銷部門績(jī)效考核如何解決問(wèn)題
目標(biāo)設(shè)定
目標(biāo)分解
獎(jiǎng)勵(lì)力度
獎(jiǎng)勵(lì)分解
營(yíng)銷部門績(jī)效考核“1+3”模型
基本模型介紹——設(shè)計(jì)模型的四種形式
基本模型選擇——影響選擇的三類因素
績(jī)效餅確定
績(jī)效餅切分
營(yíng)銷部門績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)程
底薪指標(biāo)
獎(jiǎng)金指標(biāo)
提成指標(biāo)
硬性指標(biāo)
軟性指標(biāo)
硬性指標(biāo)與軟性指標(biāo)的關(guān)系
營(yíng)銷部門績(jī)效考核的實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用
案例：
期望調(diào)查理論的應(yīng)用
案例：
三線四區(qū)制理論的應(yīng)用
※ 第四部分：績(jī)效考核怎么完善？——疑難解答與手段突破
如何解決“非對(duì)稱性績(jī)效損失”？
案例：
機(jī)動(dòng)部隊(duì)與黑馬現(xiàn)象
如何解決“不同區(qū)域起跑線差異”？
案例：
先天優(yōu)勢(shì)與后發(fā)制人
如何解決“營(yíng)銷部門與非營(yíng)銷部門利益分歧”？
案例：
獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤與貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)
※ 第五部分：績(jī)效考核怎樣結(jié)果可控？ ——注意事項(xiàng)與執(zhí)行細(xì)節(jié)
組織保障
周期設(shè)計(jì)
兌現(xiàn)形式
配合環(huán)節(jié)
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| 備注 |
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| 提交時(shí)間 |
2010/3/29 14:20:34 |
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| 聯(lián)系方式 |
電話：010-8243115O，郵件：30989665@QQ.com |
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| 內(nèi)訓(xùn)流程 |
１、請(qǐng)您填寫并發(fā)送內(nèi)訓(xùn)需求表(點(diǎn)此下載)至我方;
２、我們將安排相關(guān)人員與您進(jìn)行進(jìn)一步溝通;
３、為您定制適合您要求的培訓(xùn)方案、報(bào)價(jià)，發(fā)予您參考;
４、確定方案、價(jià)格、簽署合同、按合同實(shí)施培訓(xùn);
５、課程后續(xù)相關(guān)服務(wù)。 |
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