| 副標題 |
企業(yè)內訓:如何建立以關鍵業(yè)績（KPI）為基石的績效管理 |
| 學員對象 |
公司企業(yè)績效考核專員、人力資源經理、人力資源總監(jiān)、中高層管理者等在人力資源管理方面具有一定經驗并希望改善企業(yè)績效管理現(xiàn)狀的企業(yè)管理層 |
| 授課時間 |
2 -3 天
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| 授課顧問 |
- （同一個課題方向，可提供多位老師，具體情況具體分析！） |
| 授課語言 |
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| 每班人數(shù) |
35人 |
| 課程目的 |
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| 課程內容 |
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培訓大綱
一、對績效管理應有的認知
1、以績效管理為核心的人力資源管理/ 2、從“人裁”到 “人材”到“人才”再到“人財”
3、績效管理與績效考核的區(qū)別/ 4、績效管理與PDCA管理循環(huán)
5、績效管理案例分析/ 6、績效管理的功能
二、績效考核的執(zhí)行機構和績效管理的步驟
1、考核委員會的成立/ 2、總經理應承擔的責任/ 3、人力資源部應承擔的責任
4、直線經理應承擔的責任/5、績效管理的程序與步驟
三、績效考核內容、考核方式與考核的時間周期規(guī)劃
1、如何確保績效考核的公平性/ 2、理解工作的投入、過程、結果的關系
3、績效考核的主要內容/ 4、關鍵業(yè)績指標（KPI）考核/ 5、綜合素質考核
6、滿意度（內部與外部）考核/7、從企業(yè)人才定位設計綜合素質考核內容
8、綜合素質考核表——案例分析/ 9、如何進行360度考核/ 10、如何設計滿意度考核體系
11、滿意度考核表設計案例分析/ 12、如何確定考核的時間周期
四、關鍵業(yè)績指標系統(tǒng)的建立
1、引進以關鍵業(yè)績指標為基石的績效管理系統(tǒng)/ 2、什么叫關鍵業(yè)績指標（KPI）
3、關鍵業(yè)績指標（KPI）的作用/ 4、關鍵業(yè)績指標（KPI）管控的方法
5、如何建立關鍵業(yè)績指標（KPI）
A、方法一：職責分析法
- 確定職責權重/ - 進行職責分析/ - 業(yè)績指標品質展開/- 確定關鍵業(yè)績指標/ - 對KPI進行定義
- 確定KPI數(shù)據(jù)的取得方式/ - 分析工具的使用/ - 從崗位職責分析關鍵業(yè)績指標案例研討
- 咨詢成果展示（1）：某國際企業(yè)關鍵業(yè)績指標分析過程及成果
B、方法二：價值創(chuàng)造樹法
- 業(yè)務價值創(chuàng)造樹框架的建立/- 驅動因素的展開/ - 從驅動因素到業(yè)績指標
- 確定關鍵業(yè)績指標/ - 企業(yè)級KPI的建立/ - 部門級KPI的建立/ - 崗位級KPI的建立
- 定義關鍵業(yè)績指標/ - 確定KPI數(shù)據(jù)的取得方式/ - 價值創(chuàng)造樹——案例分析
- 咨詢成果展示（2）：某合資企業(yè)關鍵業(yè)績指標分析過程及成果
- 咨詢成果展示（3）：某民營企業(yè)關鍵業(yè)績指標分析過程及成果
C、方法三：平衡記分卡法
五、目標分解和考核標準的制定
- 目標管理的三維展開/ - 企業(yè)年度目標的制定/ - 年度目標的分解
- 目標設定者、考核人、被考核者在目標分解中的可能心態(tài)
- 如何準確制定被考核人的考核目標/ - 如何設計績效評分標準（考核標準）
- 關鍵業(yè)績指標（KPI）考核表的設計
六、績效面談與績效改善計劃
1、績效面談的目的/ 2、績效面談的時機/ 3、任務成功的總結
4、任務失敗的總結/ 5、績效改善計劃的制定
七、績效考核結果處理系統(tǒng)
1、考核獎勵制度的建立/ 2、與考核系統(tǒng)配套的薪酬系統(tǒng)/ 3、如何進行同業(yè)排名
4、業(yè)績與綜合素質二維分析/5、績效考核結果分析模型/ 6、績效工資的分配/ 7、員工晉升決策
八、績效管理系統(tǒng)的推行與維護
1、績效管理系統(tǒng)在企業(yè)中的實施/ 2、績效管理系統(tǒng)實施成功之道/ 3、系統(tǒng)評估與改善
九、績效系統(tǒng)實施案例分析 |
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| 備注 |
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| 提交時間 |
2004/9/3 14:13:03 |
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| 聯(lián)系方式 |
電話：010-8243115O，郵件：30989665@QQ.com |
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| 內訓流程 |
１、請您填寫并發(fā)送內訓需求表(點此下載)至我方;
２、我們將安排相關人員與您進行進一步溝通;
３、為您定制適合您要求的培訓方案、報價，發(fā)予您參考;
４、確定方案、價格、簽署合同、按合同實施培訓;
５、課程后續(xù)相關服務。 |
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