| 副標題 |
( 課程提綱，僅供參考) |
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有具體培訓需求和方案后，再據此報價 |
| 課程目的 |
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企業發展的速度要加快、發展的質量要提高、發展的規模要擴大、生存和發展的壽命要延長，除了企業的決策層要不斷善于捕捉發展機遇外，還要有好的戰略、好的班子、好的品牌、好的管理、好的資金和技術，更重要的是要具有實施這一戰略的執行力，因為企業的發展有20％靠企業的策劃，60％靠企業各層管理者的執行力。“執行力”是否到位既反映了企業的整體素質，也反映了管理層領導的觀念、素質和心態，因而企業“執行力”的培養不能只停留在管理者“知識技能”的層面上，更應著重于管理者的素質、心態和觀念的塑造。企業要改善執行部門的執行力，應把工作重點放在這個部門的管理者身上，一個好的“執行部門”能夠彌補“策劃部門”的不足，而一個再完美的“策劃部門”也會死在滯后的“執行部門”手中，因而，執行力是企業管理成敗的關鍵。
一般情況下，執行力差的企業經常出現在：高度集權的管理模式，職責不清的管理層次，不穩定的管理機制，觀念、心態、素質較差的管理者等兼而有之，或某一方面表現較為突出的企業里。 |
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| 課程內容 |
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企業要培養好的執行力，應從以下四個方面加以考慮：
好的執行力必須有好的管理團隊
企業管理模式與企業領導人的品質和企業發展歷程息息相關，好的管理體制在權力結構上有一個合理、恰當的設計，并能激發出蘊涵在企業領導人和員工身上的企業家能力。高度集權的管理模式能夠使管理者扁平化溝通，但也容易使管理者之間責任不清、權利不明；民主性較強的管理模式，能夠較好地發揮員工的主動性、創造性和積極性，但管理的約束力較弱，企業管理者應根據企業的實際情況、當地整體經濟發展水平、員工素質及所從事的產業等采取相應的管理模式。但不論何種管理模式，企業領導人必須努力營造管理執行力的有效氛圍，形成具有有效執行力的管理團隊。
企業發展需要資金、技術、人才，更需要發展企業的支撐點，這個支撐點不是某一個人，而是以某一個人為核心的團隊，這個團隊是否協調、發揮作用如何，首先取決于這個團隊的核心人物，其次取決于這一團隊的價值取向和整體素質。
如何培養團隊，發揮團隊的整體優勢，營造有效的管理執行力？從客觀上講，要努力營造一種“團隊協作”的整體氛圍，強調工作中的“三辦事”原則，即：按程序辦事、按制度辦事、按客觀規律辦事。執行程序的人要對“事”負責，而不是對“人”負責，淡化個人的作用，強調遵守同一條規則，直接完成工作的終端。在這個問題上，團隊的核心人物尤為重要，其本人不要打破已制訂的規則和程序，更不能違反客觀規律，從而實現有序管理。同時，被領導者更不要迎合事物發展的態勢和個人，遵守業務流程，提高管理效率。從主觀上講，團隊成員都要增強大局觀念和整體意識，不要強調“自我為中心”，而應該強調“整體利益為先導”，當發生不協調時，應該“求大同存小異”，多找出共同點。在工作中應發揚“有人負責我服從，無人負責我負責”的精神，但不主張盲目而越位負責，特別是本職工作做不好而盲目越位負責的人，會嚴重影響管理的執行力。
在有效的執行力執行過程中，團隊成員的素質很重要，核心人物要對４種人加以辨別和改造，并明確相應的界限：
明確“老人”與“能人”的界限，資歷不等于能力。在企業里長期無所作為的管理者，不要因為其資歷深、時間長、坐得穩而長期在企業混日子，否則這樣的管理者多了，因人浮于事而受員工的反感，再好的“帶頭人”也帶不動員工和企業，更談不上企業的執行力。
明確“老好人”與“管理者”的界限，人緣不等于民心。“人緣”不可以與群眾基礎劃等號，更不可能與群眾衡量管理者的標準劃等號。在管理問題上，要提倡“不當和事佬”的理念，堅持管理上要“真改嚴管”，用管理者的一身正氣來強化執行力。
明確“殷勤”與“效益”的界限，老成不等于精明。隨著市場經濟的不斷發展，企業改革的不斷深入，那種不了解市場營銷與技術創新，不熟悉企業成本管理、財務管理和質量管理的“落伍”管理者，那種觀念陳舊、四平八穩干工作和滿足于跑跑顛顛、迎來送往，抓不住大事的“無為”管理者，必須及早退出管理的舞臺，否則再好的執行力都會在這些人的手中失效。
明確“言詞”與“為人”的界限，表白不等于清白。管理者在企業管理過程中應堅持“勤政是本，廉潔是根”的原則，員工對管理者是否具有公道正派、廉潔勤政、求真務實的人格力量看得非常重，把公道正派、廉潔勤政、求真務實、工作業績突出的管理者視為好的管理者，好的管理者加上良好的心態，對執行層會產生良好的執行力。
好的執行力要求企業領導以身作則
企業領導在管理過程中要獲得好的執行力，必須堅持以身作則，特別要解決好兩個關鍵性的問題，注意克服兩種不良的傾向。
關于１＋１＜１的問題。
有的企業領導成員由于受自身心態、素質、觀念等方面的制約，為了體現自身的權力，千方百計地籠絡一批管理者，處世不講客觀依據，只根據個人的好、惡來判斷工作的是與非，對人不對事，搞宗派主義。殊不知在此情況下培養起來的下屬，僅對領導的“權力”感興趣，領導有權時，能利用領導手中的權力達到自己的目的，其執行力比較到位，甚至可以越位執行；但領導一旦喪失權力或其權力不能被其所利用時，其執行力就會消失殆盡。
關于１＋１＞１的問題。
企業領導成員不要做“一把手為主、其他人陪襯”的“孤家寡人”，要做團隊的奠基石。要做到這一點，就必須解決管理成員的物質激勵和精神激勵問題，物質激勵不必多說，精神激勵就是讓班子成員工作起來精神飽滿，明確班子成員的責、權、利。只有有效地發揮每個人的作用，才能培養有效的管理執行力，才能使企業形成一種良好的氛圍，實現“三心合一”，即：普通員工的責任心、中層員工的上進心、高層員工的事業心，達到“三心”的最佳組合。
要注意克服“個人主義”和“老板英雄主義”的滋生。
企業“老板”在企業發展中的貢獻是人所共知的，但隨著企業的發展，老板的“個人主義”和“老板英雄主義”隨之而誕生，長期下去，企業就會出現員工的“老板恐懼癥”。由于企業的一切大小事務全由“老板”一個人說了算，責任自然就由“老板”一個人來承擔，“老板”在管理上是“孤膽英雄”，在責任上也成了“孤家寡人”。從表面上看，企業的管理執行力比較到位，企業“老板”是敢于承擔責任的人，實質上是很多領導打著“老板”的旗號招搖撞騙，做一些違規違紀的行為讓企業“老板”去扛，“老板”成了責任的“打工仔”，其下屬成了責任的逃避者，而此時的執行力卻大打折扣，甚至無執行力可言。最可怕的是此時企業“老板”再不醒悟，繼續感覺良好，甚至聽不進去不同意見、獨斷專行、剛愎自用，企業崩潰將委實不遠。
要注意制止“危險文化”的滋生、發展。
隨著“老板恐懼癥”的深化，不負責任的管理者與日俱增，管理效率大大降低，“報喜不報憂”和“辦公室政治”等文化在企業內部開始蔓延，企業內部管理者之間的扯皮現象增多，企業內耗迅速上升，管理執行力流于形式，企業很多工作無法落實到位，由于企業“老板”應付企業內部的精力增加，企業領導已無暇顧及企業的外部競爭，企業因此而導致失敗。
好的執行力需要明確管理層的責、權、利。管理層責、權、利是否明晰對執行力的影響較大，不同層次的管理者應擁有權力、利益，應與其相承擔的責任密切相關。有的企業主要領導提倡“約束大于激勵”的管理理念，在管理過程中，擔心給予個人的權力過大而難以控制管理局面，有意識地形成一種監督機制，這是可以理解的。但在現實生活中，有的企業領導人為達到控制的目的，派專人進行“一對一”的監督，做任何事對被使用者都不放心，要求監督者及時匯報被使用者的一切行為，表面上實施了“放權”，實質上就是不信任，根本就談不上放權，并美其名曰“用人要疑，疑人也要用”。事實上，這種尷尬的局面，由于監督者匯報的情況和被使用者匯報的情況有一定的出入，經常會出現信息不對稱，由此矛盾就產生了，被使用者無法堅持工作，逆反心理增強，此時的執行力為“零”。
責、權、利不清會使管理者出現大量的越位行為。部分管理者為迎合領導個人和監督理念，不把心思放在工作上，而是不惜時間和精力去挖掘其主管領導身上存在的問題，以求得對個別領導個人的忠誠和迎合時尚。企業領導有必要界定一下所有管理者應盡的責任，也很有必要提倡各級管理者一定要做好本職工作，對有能力的人要及時發現、及時提拔，告誡經常越位而搬弄是非的管理者要保持一顆平常的心態，多與群體融合，明確分工合作，共擔風險和責任，形成堅韌不拔的團隊。
好的執行力要有好的管理機制
隨著企業的發展、規模的不斷擴大，企業領導人再用類似車間主任管理車間的那種方式來管理企業已經徹底行不通了，要在管理模式和管理機制上下功夫，要夯實制度管理的基礎。企業領導人做企業，信譽是第一位的，但僅有信譽是不夠的，還要有一定的制度保障才行。因為員工需要一個更加開放、透明的管理制度，需要建立一個順暢的內部溝通渠道，更重要的是形成規范的、有章可循的“以制度管人，而非人管人”的管理制度，增加內部管理的公平性。在企業持續發展階段缺少“人本管理”并不可怕，而缺少行之有效、人人平等、貫徹始終的制度管理是可怕的，它會導致管理流程混亂。因此，企業只有通過嚴格的制度管理，打破“人管人”的舊框架，實行“制度管人”的管理方式，才能將管理職能化、制度化，明確管理者的責、權、利，避免“多頭領導”，從而提高了管理效率和管理執行力。
制度制定后關鍵是執行。制度制定后并不等于達到了管理的目的，關鍵是通過制度管理實現有序管理，使管理有法可依，并在管理過程中不斷完善相關的制度。在這樣的前提下，員工會以制度為準繩保質、保量地完成工作指標，以強化各級管理人員的執行力。
值得注意的是，在管理機制上企業領導人有必要改變一下自己的思維模式。其一，在管理理念上，要把優秀的管理人員從單純的人力資源中解脫出來，賦予其與企業利益均沾的權利和義務，讓管理人員融入企業，使其與企業有協調一致的價值觀念。要相信：忠誠的優秀管理者完全是企業塑造出來的，如果企業沒有更多忠誠的優秀管理者產生，只是由于企業領導人在潛意識里還沒能足夠的重視這一問題。其二，企業領導人要把企業社會化，即：企業不僅僅是領導的企業，更是員工的企業、社會的企業，企業要走向發展壯大的話，企業領導人就要自始至終具有這種意識。企業領導人還要實現每個人受重視的渴望，大膽放手地用人，解決好放心與放權的關系，適時給予人才施展才華的舞臺和機會，使其經常連續地產生自豪感與成就感，充分體現人才的自我價值和在企業的位置，充分實現執行力的最大發揮。授權是企業領導人重視、信任人才，并實現其管理執行力發揮的最佳途徑。 |
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| 備注 |
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| 提交時間 |
2004/9/3 15:11:58 . |
| 聯系電話 |
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