| 副標題 |
實戰招聘和面試技巧 |
| 主辦單位 |
巔峰培訓會員單位 |
| 學員對象 |
企業的業務部門經理、總監、HR人員、以及企業的一般管理者 |
| 授課時間 |
2020年2月14-15日 、[長期舉辦，最新時間請咨詢] |
| 授課顧問 |
張書豪 |
| 授課地點 |
上海浦東新區 |
搜索上海 |
| 每班人數 |
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| 報價 |
3800
- 在線免費預定報名一周內確定繳費者
可享團體優惠價！ |
課程目的 |
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1. 讓學員掌握并使用面試的方法論
2. 掌握行為面試STAR或SBO的方法
3. 掌握情景面試的方法
4. 掌握面試追問的技巧“3W方法“
5. 避開面試的十大誤區 |
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課程內容 |
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【課程大綱】
模塊一：招聘的方法論—掌握方法論，高屋建瓴看面試
本節：主要解決招聘的前提基礎以及面試背后的邏輯問題
1. 招聘中兩個標準的統一
人力資源部門和用人部門的標準統一
職位的面試題目統一
案例解析：為什么王小姐會失敗？
2. 招聘中的三大匹配：人崗匹配、人與組織、人與組織發展匹配
為什么需要三大匹配？
3. 面試的本質是邏輯歸納
證據=舉例子
足夠的樣本量=多舉例子
模塊二：崗位人才的勝任力模型構建—沒有人才標準，面試就是盲人摸象
本節：主要解決用人部門和人力資源部統一標準的問題。
1、勝任力的概念
麥克禮蘭的冰山理論和勝任力模型
勝任力的三大分類（通用、崗位、管理）
崗位說明書和勝任力之間的區別和聯系
練習和思考：如何識別候選人的需求？
2、如何通過崗位說明書制定人才勝任力
KSAO工具的應用
練習：請根據該崗位說明書，制定崗位的人才勝任力標準
模塊三：結構化面試和非結構化面試—克服主觀，科學設計面試題目
本節：主要解決有的面試官隨意面試導致結果不理想的問題。
1、面試官的基本禮儀
面試官的禮儀和雇主品牌、吸引人才之間的關系
2、結構化面試和非結構化面試的概念
采用A+B 方法使用結構化面試
A結構化面試題目
B個性化題目的設計
3、篩選簡歷的基本要求
模塊四：面試方法和追問技巧—掌握行為面試和追問，讓說謊無所遁形
本節：主要解決如何如何識別謊言，對付“面霸、面精“的問題。
1、面試的六個錯誤假設
2、正確的面試假設：過去的行為是未來行為的預期
3、行為面試法
STAR法或者SBO法
案例分析：我如何解決商場的危機？
行為面試的4個步驟
舉例：寶潔公司的8個面試題目
行為面試的本質
演練：判斷以下是行為面試嗎？
演練：該如何設計這三個問題
4、情景面試
情景面試的概念
情景面試的假設
案例：情景面試的缺陷
5、混合面試法
混合面試的本質
如何使用混合面試法？
6、面試的追問技巧：3W法
什么是3W法？
3W代表什么？
案例解析：你是如何達成一個你策劃好的目標的？
演練：請根據題目進行追問？
7、面試的其他技巧
聲東擊西法
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