| 副標(biāo)題 |
中層特訓(xùn) 中層管理 |
| 主辦單位 |
巔峰培訓(xùn)會(huì)員單位 |
| 學(xué)員對(duì)象 |
企業(yè)中高層經(jīng)理、主管、優(yōu)秀儲(chǔ)備干部人員（適合團(tuán)隊(duì)參與研討） |
| 授課時(shí)間 |
2009年4月18-19日 、[長(zhǎng)期舉辦，最新時(shí)間請(qǐng)咨詢] |
| 授課顧問(wèn) |
溫偉能 |
| 授課地點(diǎn) |
北京 |
搜索北京 |
| 每班人數(shù) |
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| 報(bào)價(jià) |
2800
- 在線免費(fèi)預(yù)定報(bào)名一周內(nèi)確定繳費(fèi)者
可享團(tuán)體優(yōu)惠價(jià)！ |
課程目的 |
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向世界級(jí)公司標(biāo)準(zhǔn)化/可復(fù)制的人才生產(chǎn)模式靠攏
向作坊式不穩(wěn)定/不可復(fù)制的能人依賴體系說(shuō)再見(jiàn)
◆人才培養(yǎng)入口的錯(cuò)誤——不關(guān)注人性本身。為什么每年幾十萬(wàn)的培訓(xùn)費(fèi)沒(méi)收到效果？現(xiàn)在關(guān)于成功學(xué)/執(zhí)行力/心態(tài)/壓力管理/職業(yè)化等，所有的知識(shí)本身出發(fā)點(diǎn)都是用來(lái)幫助員工成長(zhǎng)的，但僅僅是站在領(lǐng)導(dǎo)或企業(yè)的立場(chǎng)，不從員工角度出發(fā)，員工就會(huì)認(rèn)為這些都是公司用來(lái)搞定自己的，久而久之他們內(nèi)心對(duì)所有的培訓(xùn)就建立起“抗體”和“面具”，面具一面是給公司看的，內(nèi)心是自己堅(jiān)持的，最后都形成表面一套背后一套的文化，只看現(xiàn)在不看未來(lái)的團(tuán)隊(duì)，人才成長(zhǎng)永遠(yuǎn)成為一句空話。
◆人才培養(yǎng)模式的錯(cuò)誤——太關(guān)注人性本身。為什么公司培養(yǎng)出來(lái)的“人才”質(zhì)量會(huì)參差不齊？把人才成長(zhǎng)完全依賴中高層個(gè)人身上，這種“作坊式”人才培養(yǎng)方式會(huì)導(dǎo)致八仙過(guò)海各顯神通，人才質(zhì)量參差不齊！甚至中高層會(huì)把限制和打擊下屬的成長(zhǎng)，作為穩(wěn)定自己位置的手段，把消滅可能被提拔的同事，使自己的升遷成為老總的唯一選擇，老總邀請(qǐng)過(guò)來(lái)的空降兵可能很短時(shí)間內(nèi)被擠走，把企業(yè)和個(gè)人的成長(zhǎng)變成老板、管理層、員工之間的三輸游戲，結(jié)果整個(gè)團(tuán)隊(duì)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力而失去業(yè)績(jī)。
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課程內(nèi)容 |
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第一模塊：自愿領(lǐng)導(dǎo)力——用權(quán)利做領(lǐng)導(dǎo)只會(huì)制造成本，員工自愿服從是創(chuàng)造利潤(rùn)
突破難點(diǎn)：“觀念不變?cè)剞D(zhuǎn)，觀念一變天地寬”，中高層領(lǐng)導(dǎo)一些低級(jí)管理錯(cuò)誤經(jīng)常出現(xiàn)，最本質(zhì)的原因是思維陳舊所致，靠自身能力自我突破已經(jīng)到了封頂階段。必須幫助中高層與時(shí)俱進(jìn)，杜絕因?yàn)楦鞣N“誤判”而產(chǎn)生的不理解導(dǎo)致的錯(cuò)誤行為。
◆第一步：司機(jī)思維為榮，乘客思維為恥—主動(dòng)擔(dān)起團(tuán)隊(duì)全局責(zé)任
-司機(jī)的本質(zhì)：對(duì)整車人的安全負(fù)責(zé)，對(duì)到達(dá)目的地負(fù)責(zé)，責(zé)無(wú)旁貸
-乘客的本質(zhì)：可以看風(fēng)景、可以唱歌，可以對(duì)到達(dá)路線完全不懂
◆第二步：投資成長(zhǎng)為榮，抱怨責(zé)罵為恥——對(duì)團(tuán)隊(duì)成員能力負(fù)責(zé)
-誤區(qū)—教會(huì)徒弟餓死師傅！自己懂就可以永遠(yuǎn)坐享高位、高枕無(wú)憂
-真相—擁有打造人才能力，任何時(shí)候你都是最值錢(qián)的職業(yè)經(jīng)理人
◆第三步：榜樣說(shuō)服為榮，空說(shuō)道理為恥——親自行動(dòng)作出帶頭表率
-誤區(qū)--在管理的職位就要享受權(quán)力，沒(méi)有權(quán)力的區(qū)別談何管理
-真相--管理的真正本質(zhì)在于互敬和信任，員工只會(huì)相信看到的
第二模塊：自動(dòng)管理力——中高層要懂得讓團(tuán)隊(duì)“萬(wàn)馬奔騰”而不僅僅“一馬當(dāng)先”
►突破難點(diǎn)：喜歡團(tuán)隊(duì)整天“一團(tuán)和氣”，害怕沖突！殊不知一團(tuán)和氣的最終惡果是造成團(tuán)隊(duì)變成“一潭死水”，沒(méi)有活力，沒(méi)有生氣，激發(fā)不了團(tuán)隊(duì)潛力。優(yōu)秀的中高層領(lǐng)導(dǎo)要懂得現(xiàn)代管理驅(qū)動(dòng)技術(shù)核心，才能打造世界級(jí)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。
◆第一步：驅(qū)動(dòng)激活為榮，親力親為為恥—員工行動(dòng)需要感性激勵(lì)
-分組對(duì)抗——團(tuán)隊(duì)目標(biāo)不是用來(lái)完成的，是用來(lái)競(jìng)爭(zhēng)超越的
-及時(shí)激勵(lì)——現(xiàn)代管理的核心是管理信息流，并利用信息驅(qū)動(dòng)
◆第二步：檢查激勵(lì)為榮，等待結(jié)果為恥—團(tuán)隊(duì)成員不會(huì)做你希望的
-措施一：周期性檢查——越重視誰(shuí)越要檢查誰(shuí)！用人一定要疑
-措施二：溝通激勵(lì)---溝通過(guò)程難度，關(guān)注階段結(jié)果才能獲得結(jié)果
◆第三步：分享歡慶為榮，獨(dú)享封閉為恥—團(tuán)隊(duì)需要自生長(zhǎng)系統(tǒng)成長(zhǎng)
-措施一：形成定期分享總結(jié)習(xí)慣，形成團(tuán)隊(duì)自生長(zhǎng)自動(dòng)成長(zhǎng)系統(tǒng)
-措施二：打造“一路慶�！眻F(tuán)隊(duì)隨時(shí)隨地慶祝任何成績(jī)，任何進(jìn)步
第三模塊：復(fù)制中高層——建立 “千斤拔四兩” 可復(fù)制的人才生產(chǎn)線和生產(chǎn)方式
►突破難點(diǎn)：大部分中國(guó)企業(yè)在打造人才方面有點(diǎn)象打造“娛樂(lè)明星”的心態(tài)一樣，太過(guò)急于求成：一個(gè)新人簡(jiǎn)單“包裝”一下就推向“市場(chǎng)”，要么一炮而紅，要么無(wú)影無(wú)蹤！這種片斷的急于求成是“四兩拔千斤”式的賭徒行為！我們必須建立務(wù)實(shí)、可靠的“千斤拔四兩”人才生產(chǎn)方式，才是正確的出路
◆第一支柱：人才成長(zhǎng)通路——可預(yù)見(jiàn)的未來(lái)就是最好的薪酬
-源頭活水——讓大家知道有替補(bǔ)隊(duì)員，有沒(méi)有源頭比用不用更重要
-寬帶原則——把你企業(yè)通路建成“圣誕樹(shù)”型，不要“金字塔”型
◆第二支柱：人才檢測(cè)評(píng)價(jià)——每一個(gè)成長(zhǎng)階梯都有對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)體系
-本質(zhì)：一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，有明確的檢測(cè)標(biāo)準(zhǔn)讓公司人員能上能下
-風(fēng)險(xiǎn)：小時(shí)候小問(wèn)題，大了大問(wèn)題，未來(lái)成本比現(xiàn)在成本更重要
-誤判和沒(méi)有方向是很大的成本：明確的檢測(cè)標(biāo)準(zhǔn)比檢測(cè)本身更重要
◆第三支柱：人才培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)—有了人才培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)化，沒(méi)有能人也不怕
-本質(zhì)：優(yōu)秀公司最優(yōu)秀的地方在于讓平凡人做出不平凡的貢獻(xiàn)
-復(fù)制能人的最好方法：把能人“工序流程化”并“固化”不斷改善
-人才作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)本質(zhì)：人才作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)能否改善比標(biāo)準(zhǔn)好壞本身更重要
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