| 副標題 |
3E薪資設計與薪酬管理技巧 |
| 主辦單位 |
巔峰培訓會員單位 |
| 學員對象 |
渴望規范和提升人力資源薪酬管理的董事長、總（副）經理、 HR總監、經理；薪資福利經理、專 |
| 授課時間 |
2012年9月14-15日 、常年舉辦，歡迎索取最新安排 |
| 授課顧問 |
張守春 |
| 授課地點 |
上海北京深圳 搜索上海課程
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| 每班人數 |
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| 報價 |
3900 |
課程目的 |
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時間地點：
7月28-29日 北京
8月25-26日 深圳
9月14-15日 上海
學員對象：
渴望規范和提升人力資源薪酬管理的董事長、總（副）經理、 HR總監、經理；薪資福利經理、專員；高層經理等參加。
費用：3900 元/位（包括培訓、培訓教材、兩天午餐、以及上下午茶點等，并含有價值2000元的3E薪資設計軟件1套）
課程收益：
1、全面掌握薪資、獎金體系設計的規范方法
2、掌握3E薪資體系設計的思路與操作步驟
3、科學進行崗位測評和進行薪資級別（含級差級幅度重疊度等）的現場設計
4、課程第一天提供學員“3E薪酬設計軟件”進行練習，需要自帶電腦，自帶15個崗位的薪資數據，并提供測評要素兩套、市場數據，現場將指導學員設計出符合企業自身實際情況的新的薪酬體系
5、系統掌握薪酬設定、獎金、調薪等薪酬管理方法
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課程內容 |
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培訓內容：
第一部分付薪哲學
薪酬的本質是什么，如何看待它的激勵性？
什么是全面薪酬管理，如何有效、長期地激勵員工
薪酬工資和福利的本質區別是什么，設計目的有什么不同
薪酬體系設計的最大著力點是什么，公平還是激勵？公平分哪三種公平，激勵分哪兩種激勵。
企業文化和戰略對薪酬福利設計的影響
第二部分3E薪資設計理念
三種公平性對企業薪酬的戲劇化影響
什么是3E（薪酬的三種均衡），3E薪酬體系設計的思路是什么
如何理解外部競爭性，常見的誤解和錯誤
公司的薪資水平在市場上的定位該如何科學確定，并且如何設定到這一定位
衡量內部均衡的公式是什么，它不平衡將導致什么問題
第三部分崗位測評：內部均衡性
如何實現內部均衡，四種衡量崗位價值方法
內部均衡的世界知名的公式是什么
選擇崗位測評要素的三個原則是什么
測評前，選擇關鍵崗位的三個原則是什么
點值法（point-factor）崗位測評要素舉例
提供常見的30個崗位測評要素
崗位測評的六個步驟是什么
如何用回歸擬合的操作來校驗崗位測評的結果是否準確
如何使用測評的數據結果，如何將崗位分級，什么是職級圖（Grading Matrix）
崗位測評及職級圖設計演練（半個小時，使用“張守春薪酬設計軟件”進行崗位測評）
崗位測評該怎么組織才最合理，由誰來測，測評小組該如何構成，包括什么成員，常見錯誤
崗位測評注意事項和常見問題
職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途
第四部分 企業薪酬體系設計
a．工資級別設計
（用計算機演練一個小時，建議攜帶企業自身的實際工資數據，現場送給學員一個分十七步的《張守春薪酬設
計軟件》，指導學員按步驟設計出符合企業實際的新的薪酬體系）
一個企業搞多少級工資好，級別數量如何確定
兩級工資的級差的計算公式是什么
根據個體均衡性，各級工資的級幅度設定有什么規律和實際運用上的意義
兩級工資之間的重疊度該如何設定，實際運用中的意義是什么
利用“張守春薪酬設計軟件”，使用本企業事先需要準備出的20－30個崗位，涉及本公司的各個部門和高中低
各層級，以及這些崗位目前的工資，以及市場價格，指導學員利用本企業這些數據，使用軟件，設計出企業的
各級別工資標準和市場曲線等等，包括級差、級幅度、重疊度等概念和計算設定。最后得到一個本企業可用的
薪酬標準和制度體系。并且比較現有人員工資與新體系的差異，找出其中需要調整的個體。
薪酬結構的構成的講解，固定收入、變動收入的設計方法與常見錯誤
“薪點制”、“3P理論”等薪酬設計思路，與“3E”理念的差異和優勢和共性各是什么
薪酬體系常見錯誤——割裂的內部不平衡的薪酬體系與虛假的崗位工資體系
企業的基本薪酬體系與崗位價值聯系不大，工資體系更多是與行政級別和資歷掛鉤，該如何對它進行改造
崗位工資簡單直接地與崗位內部價值掛鉤（所謂崗位系數），而忽視外部均衡，該如何該改造
假的對崗付薪，實際是對資歷付薪，該如何分辨和改正
職業生涯規劃和薪酬幅度、調薪設計之間的配合關系
如何用“爵位”來回報和激勵員工，在薪酬中的體現和意義
b．市場薪資調查
如何做市場薪資調查，市場薪資調查的邊界該怎么確定
影響和決定一個崗位市場薪資價格高低的四個因素
如何閱讀市場薪資調查報告，市場分位值是什么概念
如何把企業的薪資水平與市場曲線相比，并且畫出企業薪資曲線與市場各分位曲線
領先、滯后政策分別是什么意思，在薪資設計中如何考慮使用領先、滯后政策
如何理解和解決新老員工工資的矛盾沖突
如何定期根據市場水平更新薪資曲線
第五部分薪資管理
a．定薪
如何用所設計的薪資曲線結構為新來的人定薪
招聘時“薪資談判”（侃價）的三招
如何為薪水期望低于標準的應聘者定薪水
如何為調動的人員定薪
如何通過薪酬體系地設計來解決新老員工工資沖突
解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學合理方法
解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法
b．調薪
如何改變自己在調薪管理中被迫使用“拖、硬、卡”的尷尬被動局面
薪資調整的種類（晉升調薪、業績調薪、結構化調薪）
如果老板問你，我們的實際薪資水平到哪兒了，你如何回答？如何利用CR來標識薪資水平。
如何使用CR來進行年度調薪
給張三調薪，李四也要求調薪，怎么辦？不同的人各調多少薪，如何量化
如何根據企業總的薪資調幅和個人業績，設計調薪矩陣，指導各部門和人員的調薪
如何從制度上避免部門經理為了爭取調薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高
如何理解和確定年度調薪的百分比
調薪會增加成本嗎？如何正確說服總經理理解調薪對成本的影響，并且批準調薪計劃；
晉升的情況下如何調薪，降職呢
C．獎金
如何設定績效工資（獎金）的比例
企業為員工發放績效工資的計算公式
績效考核系數矩陣的設定，以及系數的彈性設置
關于績效工資或獎金的討論
D．薪酬的管理和溝通
如何看待給予部門經理相應的合理的薪資管理權限
如何做好薪酬保密
如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內容和技巧
如何用三種均衡性的原理（3E）去解釋和溝通當下屬薪酬高于上級，新來員工高于老員工的爭議情況
怎么寫企業的薪資政策，它包括哪些內容
第六部分多種薪資體系分析
技能工資（skill-based）的設計和優點缺點是什么
寬幅薪資結構和傳統崗位薪資結構的質的區別和使用方法
長期激勵的設計方式
福利和股票期權
第七部分 案例演示
張守春老師所作過的一個電子制造企業薪酬體系咨詢設計案例的實際過程展示、講解
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備注 |
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講師介紹：張守春
背景：
1、1994年，畢業于清華大學電機系，隨后進入聯合利華（中國）從事人力資源工作；
2、1997年，赴美國新澤西州立大學學習，成為中國最早一屆留美人力資源管理碩士；
3、在美國期間，擔任朗訊集團人力資源總部（位于美國新澤西州）薪資管理經理；
4、回國后，歷任通用國際、搜狐、ChinaRen等知名企業HR高階，華泰保險人力資源總監；
5、先后擔任新浪網、新華人壽、五礦集團等大型企業的HR顧問，設計二十余家企業薪酬咨詢項目。
6、具有薪酬領域的專業海外研究功底，有豐富的外企、國企、民企的實戰和咨詢經驗，深諳國內企業薪酬設
計的誤區和困惑，多次被國內權威機構評為中國最具實戰性培訓師。
7、首創“3E薪資體系”，讓復雜的薪酬管理變得簡單化；開發“3E薪資軟件”，讓繁瑣的薪酬管理變得傻瓜
化。
張守春先生：3E薪資設計創始人，中國最早一屆留美人力資源管理學碩士，高級講師，“美國薪資協會”會員
，畢業于美國新澤西州立大學人力資源管理學碩士，被《財智》評為2005年十大杰出培訓師、被“中國人力資
源開發網”評為 2005年度最十佳人力資源培訓師、2004年最具實戰的十大優秀培訓師、先后擔任世界著名跨
國公司朗訊集團人力資源（美國總部）薪資管理經理，聯合利華、通用、搜狐、ChinaRen等國際知名企業人力
資源高階，華泰保險人力資源總監。前后擔任新浪網、新華人壽、五礦集團有色金屬公司等大型公司人事顧問
，擔任設計二十余家大中小型企業薪酬咨詢項目，豐富的實操經驗和最新前沿理論。
張先生具有薪酬領域的專業海外研究功底，有豐富的外企、國企、民企的實戰經驗。張老師依據他在聯合利華
、朗訊等知名企業的薪酬管理經驗，整合了現代流行的、規范的薪資設計技術，并且基于他的長期專業咨詢經
驗，在國內首倡“3E薪資設計”。該課程是薪酬領域最具實戰、操作性和實用性的品牌課程，在國內風行已久
。學員評價該課程為“實際課程比期望的還好”，接受張老師3E薪酬培訓的學員已累積四千人。
張老師曾擔任的人力資源管理咨詢項目有：美國朗訊賓西法尼亞州微電子廠、朗訊上海設計薪酬系統、新浪網
、民生人壽、兆維科技、天津電力建設集團、中外運空運集團、中國海洋石油工程公司、中國銀行西城支行、
華泰保險、天潤金百、金盟鎢業、鵬斯特電子、金魚洗滌靈、天津宇傲汽車、華峰測控、沈陽東管電力、中國
化工信息、中國醫藥集團重慶分公司、歐時力服裝集團、道本天吉科技等人力資源項目咨詢。 |
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| 提交時間 |
2012/7/19 8:49:55
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