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崗位分析、任職資格與薪酬設計

副標題

人力資源管理

主辦單位

巔峰培訓會員單位

學員對象

授課時間

2010年3月26-28 、常年舉辦，歡迎索取最新安排

授課顧問

鄭君

授課地點

深圳搜索深圳課程

每班人數

報價

3600/人（包括資料費、午餐及上下午茶點等）

課程目的

課程背景:
為什么存在明顯的冗員和低效，但很多部門卻仍在高喊人手短缺？
　　為什么采取競爭上崗，而員工卻認為這只是領導玩弄的人事調整“把戲”？
　　為什么提供了高額的薪酬和福利，但員工的積極性和企業的經營績效卻依然沒有改進？
　　為什么企業引進人才難，而留住人才更是難上加難？
　　為什么…………..？
經濟全球化，逼著我們的人力資源管理從“粗放型”向“精細化”過渡。沒有高效的人力資源管理，企業的高端人才將不可避免地快速流失。留不住高端人才，招聘將成為企業的“奢宴”，人才短缺將成為企業并購、擴張的瓶頸。
　　對于企業領導和人力資源管理者而言，諸如此類的問題可謂千頭萬緒，如何建立一套系統性的解決方案，而不只是“頭痛醫頭、腳痛醫腳”，成了我們迫切需要研究和解決的重大課題。
課程特色:
1.結合朗科、海爾等知名企業的管理案例，借鑒與創新相結合，現場掌握分析方法與設計技巧；
2.以解決問題為目的，有針對性的講師解答與富有挑戰的學員練習相照應，即學即用的培訓方法與手段；
3.沒有完美無缺的分析方法，但有完美的解決方案。講師將幫助學員從多種方法中找到最適合所在企業的

課程內容

第一部分：崗位分析（一天）
　　一、企業戰略與人力資本增值
　　　1、人力資源管理的系統模型
　　　　☆案例：海爾的國際化人才戰略
　　　2、現實中國企業所面臨的關鍵問題
　　　　☆企業人力資源管理職能劃分的科學依據
　　　　☆問題討論：人力資本與財務資本的本質區別？
　　二、組織設計
　　　1、組織設計的基本原則
　　　　☆案例分析：組織設計與業務流程的關系
　　　2、現有組織的基本模式
　　　　☆問題討論：職能型組織的優劣？
　　　　☆問題討論：“扁平化”與“矩陣式管理”的誤區？
　　　3、組織設計的基本方法
　　　　☆案例分析：如何減少部門之間的“扯皮”行為？
　　三、崗位分析
　　　1、工作分析
　　　　☆工作分析包含的主要內容
　　　　☆工作分析的基本方法
　　　2、工作分析的輸出——崗位說明書
　　　　☆崗位說明書中的六個重要內容
　　　　☆案例分析：比較三個企業崗位說明書的差異
　　　　☆案例分析：崗位說明書設計的重點與難點
　　　　☆崗位說明書的設計步驟
　　　3、崗位說明書的典型應用范例
　　　　☆在績效管理的應用——崗位職責與衡量標準
　　　　☆在薪酬管理中的應用——崗位價值評估
　　　　☆在人才招聘與調配中的應用
☆崗位說明書在培訓需求中的應用

第二部分：任職資格（一天）
　　　　☆案例：從“集體辭職”看華為建立任職資格體系的初衷
　　　　☆案例：Y公司（一家大型國有企業）所面臨的問題
　　　　☆問題討論：中國企業推行任職資格管理的現實意義？
　　一、職業發展通道設計
　　　1、職業發展通道設計模型
　　　　☆案例：朗科的員工發展通道設計
　　　2、職業發展通道設計原則
　　　3、職業發展通道的應用
　　　　☆案例分析：A公司如何解決“下崗干部”的安置問題
　　二、任職資格標準的設計
　　　1、標準設計的基本原則
　　　　☆案例分析：如何實現人與崗位的“完美匹配”
　　　2、標準設計的基本方法
　　　　☆為什么“基于行為的標準”才是有效的標準
　　　　☆行為標準設計的難點
　　　　☆案例：區別“行為標準”與“非行為標準”
　　　　☆標準設計的三種基本方法
　　　　☆演練：行為標準模擬設計
　　　3、管理者任職資格標準設計
　　　　☆案例：二家著名企業管理者任職資格標準模型
　　　4、專業/技術類任職資格標準設計
　　　　☆演練：技術類員工任職資格標準模擬設計
　　　　☆案例：技術類、營銷類、專業類任職資格標準設計示例
　　三、資格認證
　　　1、初次認證與周期性認證
　　　2、資格認證的基本步驟
　　　3、如何簡化有效的進行資格認證
　　　　☆案例：舉證庫設計與IT系統支持
　　四、任職資格體系的典型應用
　　　1、“競聘上崗”
　　　2、職業發展規劃設計
　　　　☆案例：聯想的員工任職資格與職業化
　　　3、培訓體系設計
　　　4、基于“勝任能力”的薪酬體系

　第三部分：薪酬設計（一天）
　　一、薪酬戰略
　　　1、以合理的薪酬結構獲取企業的競爭優勢
　　　　☆為什么低薪員工不工作，高薪卻不好好工作？
☆案例：華為、摩托羅拉薪酬結構分析
　　　2、中國企業薪酬體系存在的主要問題
　　　　☆案例：二家典型企業薪酬體系存在的問題分析
　　　3、薪酬如何支持企業戰略目標的實現
　　二、3P薪酬設計
　　　1、基于崗位、勝任能力和績效的薪酬體系
　　　　☆案例：公平性對員工心態的影響
　　　2、市場定價的基本依據
　　　　☆案例：界定工資等高線的因素
　　三、基于崗位的薪酬設計
　　　1、崗位價值評估的三種典型方法
　　　　☆案例分析：三種方法的優劣比較
　　　2、因素評估法及其應用
　　　　☆演練：用三要素評估法對三個典型崗位進行價值評估的操作演練
　　四、基于能力的薪酬設計
　　　1、任職資格等級與薪酬的對接
　　　　☆案例：H公司的能級工資設計方案
　　　2、能級工資與崗位工資的結合
　　　　☆演練：A公司營銷與研發系統的工資體系設計
　　五、全面薪酬體系設計
　　　1、工資曲線、級差、重疊度設計技巧
　　　　☆設定工資曲線與級差的意義
☆薪酬對內的公平性與對外的競爭性
☆案例：為B公司設計一套薪點表的操作演練
　　　2、基于績效的浮動薪酬設計
　　　　☆案例：為C公司設計獎金發放辦法的操作演練
　　　3、薪酬調整矩陣的設計
　　　4、工資遞延支付的技巧
　　　5、長效激勵方案的選擇

備注

提交時間

2010/3/6 12:34:00

聯系方法

O1O-8243115O

E_mail

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