| 副標題 |
復制中層人才 |
| 主辦單位 |
巔峰培訓會員單位 |
| 學員對象 |
企業高層管理人員 |
| 授課時間 |
2009年9月19-20日 、常年舉辦，歡迎索取最新安排 |
| 授課顧問 |
溫偉能 |
| 授課地點 |
北京 搜索北京課程
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| 每班人數 |
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| 報價 |
2800 |
課程目的 |
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向世界級公司標準化/可復制的人才生產模式靠攏
向作坊式不穩定/不可復制的能人依賴體系說再見
從根源上解決人才培養效率低、成本高的問題
2009年9月19-20（北京）《復制中層人才-總裁與高層特訓班》
◆人才培養入口的錯誤——不關注人性本身。為什么每年幾十萬的培訓費沒收到效果？成功學/執行力/心態/壓力管理/職業化等，所有的知識本身都是用來幫助人的成長,但用一種語言對人培訓，就是站在領導或企業的立場，不從員工角度出發，員工認為是公司用來搞定自己的，久而久之他們內心對所有的培訓就建立起一個抗體,面具外面是一面給公司看的，內心是自己堅持的，最后都形成表面一套背后一套的文化，只看現在不看未來的團隊，人才成長永遠成為一句空話。
◆人才培養模式的錯誤——太關注人性本身。為什么參加完各位“知名專家”的培訓，中高層都變成了“新知識”的實驗員，而公司變成了“知識”的實驗室，最后自己都不知道怎么做了。中高層管理人員則把限制和打擊下屬的成長來穩定自己位置，把消滅可能被提拔的同事，使自己的升遷成為老總的唯一選擇，老總的空降兵可能很短時間內被擠走，把企業和個人的成長變成老板、管理層、員工之間的三輸游戲，結果整個團隊缺乏競爭力而失去業績。
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課程內容 |
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建立從“人材”到“人才”到“人財”、低成本、可復制的人才生產模式
用“八榮八恥”建立企業內部批量復制人才的新入口、新方法、新標準
1、司機思維為榮，乘客思維為恥，就算中高層屁股坐在領導位置，但他想的還是員工事情，他本質還是員工
2、投資成長為榮，責罵抱怨為恥，下屬水平差不是領導的錯，但下屬水平不能獲得成長絕對是領導本身的錯
3、榜樣說服為榮，空說道理為恥，讓員工眼見為實，不僅僅在于證明能力，更重要是讓團隊獲得信心與信任
4、驅動激活為榮，親力親為為恥，真正合格領導要讓團隊 “萬馬奔騰”，而多數領導只懂自己“一馬當先”
5、檢查激勵為榮，等待結果為恥，員工不會做你希望的事情，只會做領導檢查的事情，領導重視誰就檢查誰
6、分享慶祝為榮，獨享封閉為恥，分享共享平臺讓新員工短時間變成高手，讓老員工在分享中漸變成高高手
7、制度管控為榮，面子管理為恥，人管人會累死人！領導必須懂得規范化結果數據管理，才可以帶更多的兵
8、狼性淘汰為榮，沒有原則為恥，對低水平員工和錯誤行為的寬容，就是對優秀員工和進步行為最大的打擊
第一模塊：自愿領導力——用權利做領導只會制造成本，員工自愿服從是創造利潤
突破難點：“觀念不變原地轉，觀念一變天地寬”，中高層領導一些低級管理錯誤經常出現，最本質的原因是思維陳舊所致，靠自身能力自我突破已經到了封頂階段。必須幫助中高層與時俱進，杜絕因為各種“誤判”而產生的不理解導致的錯誤行為。
◆第一步：司機思維為榮，乘客思維為恥—主動擔起團隊全局責任
-司機的本質：對整車人的安全負責，對到達目的地負責，責無旁貸
-乘客的本質：可以看風景、可以唱歌，可以對到達路線完全不懂
◆第二步：投資成長為榮，抱怨責罵為恥——對團隊成員能力負責
-誤區—教會徒弟餓死師傅！自己懂就可以永遠坐享高位、高枕無憂
-真相—擁有打造人才能力，任何時候你都是最值錢的職業經理人
◆第三步：榜樣說服為榮，空說道理為恥——親自行動作出帶頭表率
-誤區：在管理的職位就要享受權力，沒有權力的區別談何管理
-真相：管理的真正本質在于互敬和信任，員工只會相信看到的
第二模塊：自動管理力——中高層要懂得讓團隊“萬馬奔騰”而不僅僅“一馬當先”
突破難點：喜歡團隊整天“一團和氣”，害怕沖突！殊不知一團和氣的最終惡果是造成團隊變成“一潭死水”，沒有活動，沒有生氣，發揮不了團隊潛力。優秀的中高層領導要懂得現代管理驅動技術核心，才能打造世界級優秀團隊。
◆第一步：驅動激活為榮，親力親為為恥—員工行動需要感性激勵
-分組對抗——團隊目標不是用來完成的，是用來競爭超越的
-及時激勵——現代管理的核心是信息流的管理，并利用信息驅動
◆第二步：檢查激勵為榮，等待結果為恥—團隊成員不會做你希望的
-措施一：周期性檢查——越重視誰越要檢查誰！用人一定要疑
-措施二：溝通激勵---溝通過程難度，關注階段結果才能獲得結果
◆第三步：分享歡慶為榮，獨享封閉為恥—團隊需要自生長系統成長
-措施一：形成定期分享總結習慣，形成團隊自生長自動成長系統
-措施二：打造“一路慶祝”團隊隨時隨地慶祝任何成績，任何進步
第三模塊：復制中高層——建立 “千斤拔四兩” 可復制的人才生產線和生產方式
突破難點：大部分中國企業在打造人才方面有點象打造“明星”的心態一樣，太過急于求成：一個新人簡單“包裝”一下就推向“市場”，要么一炮而紅，要么無影無蹤！這種片斷的急于求成是“四兩拔千斤”式的賭徒行為！“千斤拔四兩”才是正路！
◆第一支柱：人才成長通路——可預見的未來就是最好的薪酬
-源頭活水——讓大家知道有替補隊員，有沒有源頭比用不用更重要
-寬帶原則——把你企業通路建成“圣誕樹”型，不要“金字塔”型
◆第二支柱：人才培養標準——有沒有標準比標準對錯更重要
-復制能人的方法：把能人“分拆”并“固化”
-人才作業標準能否改善比標準好壞本身更重要
◆第三支柱：人才檢測評價——每一個成長階梯都有對應的評價體系
-小時候小問題，大了大問題：未來成本比現在成本更重要
-誤判和沒有方向是很大的成本：明確的檢測標準比檢測本身更重要
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備注 |
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主講專家：溫偉能顧問（第一個研究人才規模化生產方式的專家）
企業人才生產模式研究專家，首位把人才培養與生產方式結合開展人力資源咨詢；
現任維新中國管理（香港）研究院高級管理顧問，北京大學、清華大學客座教授；
曾為三菱重工、金羚電器、簡氏集團、依斯卡化妝品、華潤涂料集團、華英鋼管有限公司、駟大能源有限公司等幾十家企業導入中高層管理能力提高輔導；
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| 提交時間 |
2009/8/26 15:47:29
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